Как всякий бизнесмен и практичный человек, Тей­лор осознавал, что хороших экономических результа­тов нельзя добиться с помощью управления, основан­ного на альтруизме и филантропии. Залог успеха - в принципах разумного эгоизма. Тот, кто хочет хорошо работать, должен хорошо получать. Но просто так ни один предприниматель или менеджер платить деньги на станет. Он согласится прибавить 30 или 60% к зар­плате, если твоя выработка увеличится на 100%. Оста­ток пойдет на оплату делового риска и усовершенство­ваний, необходимых при любой рационализации труда.

Передовой рабочий не захочет трудиться рядом с ленивым соседом и получать поровну с ним. Он потре­бует более высокой оплаты и будет прав. Стало быть, для него надо создать подходящие условия: своевремен­но обеспечить сырьем, инструментом и технической документацией, без задержек снабжать деталями, обу­чить профессиональным навыкам, поставить распоря­дительного и компетентного администратора. Кроме того, надо так построить систему оплаты труда работ­ника, чтобы за брак и намеренные ошибки, за работу с прохладцей он наказывался, а за отличную работу - дополнительно вознаграждался. Сегодня это азбучная истина, но сто лет назад изобретение дифференциаль­ной системы оплаты явилось большим шагом вперед.

Основной принцип дифференциальной системы гласил: отстающие штрафуются, передовики награж­даются, а середняки получают норму. Другими слова­ми, если человек на 100% выполнял норму выработки (урок-задание), то он получал обычный оклад. Если он перевыполнял на 101 - 120%, то получал премию. А ес­ли он недовыполнял норму, то депремировался: из его оклада вычиталась соответствующая доля.

Почему же Тейлору вздумалось изменить старую систему оплаты? Что в ней было плохо? Основные проблемы, возникавшие при ее использовании, своди­лись к следующему:

1) рабочим платили за служебное положение, но не за индивидуальные способности (энергию, трудолю­бие, умения), иначе говоря, оплачивалось присут­ствие человека на работе, а не его трудовой вклад;

2) оплата труда зависела не от самого рабочего, а от же­лания администрации;

3) одинаково оплачивались ленивые и добросовестные рабочие, тем самым легализировался и институали-зировался уравнительный принцип;

4) администрация бесконтрольно понижала расценки, а рабочие отвечали ограничением производительности;

5) для рабочего важной являлась гарантия сохранения зарплаты, а не количество выполненной работы;

6) рабочие не интересовались убытками предприятия, администрация не была заинтересована в изучении фактического времени выполнения задания;

7) не существовало заинтересованного сотрудничества предпринимателей и рабочих.

И до Тейлора предпринимались попытки ввести дифференциацию заработной платы. Проект Тауна, опиравшийся на групповую деятельность, и план Хелси, исходивший из индивидуальных интересов челове­ка, - оба они пытались сгладить антагонизм сторон по вопросу о разделе прибыли, полученной в результате увеличения производительности, и оба они представ­ляли собой лишь временный компромисс. Очередную попытку в решении проблемы предпринял Тейлор. С одной стороны, он опирался на достижения предше­ственников, являясь последним камнем возводимого здания, а с другой - выдвигал нечто совершенно но­вое, открывая очередную страницу истории американ­ского менеджмента. Саму по себе дифференциальную систему Тейлор считал менее важной, нежели научный способ ее назначения. Последнее обстоятельство по­требовало создания специального отдела. После введе­ния такой системы, которая, по замыслу ее создателя, должна убедить рабочих в том, что администрация твер­до решила премировать только хорошую, а не любую работу, (при этом результаты ее применения должны выявить пользу тесного сотрудничества двух сторон), она перестает быть необходимой, хотя сам отдел со­храняет свое значение. Одной из важнейших обязан­ностей администрации и функцией нового отдела яв­ляется точное установление того, сколько времени необходимо затратить рабочему при полном напряже­нии сил, чтобы выполнить дневную норму. Поскольку рабочие затрачивали максимум своих сил, чтобы иметь достаточный заработок, то исчезала всякая возможность заставить их применять больше сил, когда понижают­ся расценки. Резкое повышение интенсивности труда в известной степени служило гарантией от понижения администрацией зарплаты. Тейлор полагал, что реше­ние проблемы заработной платы возможно простым ус­тановлением точного времени выработки. Отличитель­ная особенность его подхода - попытка установить прямую зависимость размера оплаты от выработки ра­бочего.

Для методики определения нормы выработки и на­грузки на человека может служить примером следующий эксперимент Тейлора в Бетлхемской компании. Его помощники - Гиллеспи и Уолл - отобрали 10 наибо­лее сильных эмигрантов из малооплачиваемых рабо­чих. При обычной норме в 13 тонн они заставили их грузить 75 тонн. Даже после первой вагонетки рабочие выглядели истощенными. Дополнительные обследова­ния позволили заключить, что 75 тонн - максимальный, теоретически допустимый предел. Отданной величи­ны инженеры отняли 40% на отдых и установили допу­стимую норму для первоклассных грузчиков -45 тонн вдень. Найти добровольцев для следующей серии опы­тов оказалось крайне сложно. Из 40 приглашенных только 3 оказалисьдействительно «первоклассными», 10 были близки к норме, а остальные не выдержали нагрузок через 2 - 3 дня. Хотя Гиллеспи и Уолл явля­лись не очень опытными специалистами, Тейлор пове­рил им и сделал это нормой для рабочих всего завода .

Тейлор не считал экономическое поощрение един­ственным и универсальным средством решения про­блемы мотивации. Старая система оплаты отвергалась им именно за преувеличение роли денег в стимулиро­вании поведения. Ее создатели называли совершен­ную схему оплаты труда практическим решением не только проблем мотивации, но и всех вопросов управ­ления. Однако жизнь показала, что повышение зарп­латы не служило положительным стимулом, так как вслед за ним тут же снижали расценки. Суть пробле­мы, по Тейлору, заключалась не столько в повышении зарплаты, сколько в гарантировании от снижения расценок и сохранения высокой зарплаты. Такую га­рантию могла дать не частичная реформа управления, а коренное преобразование всего его механизма, в котором та или иная схема оплаты выступала лишь одним из элементов подчиненного значения. С равным основанием в качестве мотивационного фактора мог выступать любой другой элемент (что в действительно­сти и было), поскольку все они направлены на стиму­лирование рабочего. Так, система урока и расчленение процесса труда на отдельные операции позволили успешнее планировать все участки производства, кон­тролировать исполнение и одновременно стимулиро­вать рабочего.

Функции и принципы оплаты труда. Диффе­ренциация оплаты труда.

Можно выделить следующие функции заработной платы и принципы ее формирования (табл. 1).

Таблица 1 - Функции заработной платы, принципы формирования

Функции заработной платы	Принципы формирования заработной платы
Основной источник повышения бла­госостояния	Распределœение по количеству и ка­честву труда
Главный стимул развития произ­водства	Материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда
Общие (свойственные и другим ви­дам личных доходов): - обеспечивают работникам и чле­нам их семей необходимые жиз­ненные блага для воспроизводства рабочей силы и всœестороннего гармоничного развития личности; - средство распределœения жизнен­ных благ; - средство формирования плате­жеспособного спроса населœения; - средство поддержания матери­ального благосостояния	Сочетание индивидуальных инте­ресов с коллективами на базе раз­вития коллективных форм органи­зации труда
Специфическая: - материальное стимулирование	Постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служа­щих
Экономическая	Опережающие темпы роста произ­водительности труда по сравнению с увеличением его оплаты
Социальная	Сочетание централизованного регу­лирования заработной платы с са­мостоятельностью предприятий; неограниченность заработной платы; усиление социальной защищенно­сти работников

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределœении или обмене и потреблении. Основные из них:

- воспроизводственная , заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующая , сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда;

- распределительная , предназначенная для распределœения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства;

- разместительная , позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает крайне важно сть его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам);

Формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Для реализации рассмотренных выше функций крайне важно выполнение некоторых принципов - базовых положений, учитываемых при организации заработной платы. Содержание базовых из них рассматривается ниже.

Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату исходя из результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда.

Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объёмов производства над темпами роста фонда потребления) означает максимизацию трудовых доходов на базе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике. Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Основан он на крайне важно сти материальной заинтересованности работников.

Принцип равной оплаты за равный труд означает, прежде всœего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а также справедливость распределœения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важных требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

Принцип дифференциации оплаты труда предполагает разные уровни в оплате труда с учетом его сложности, интенсивности и эффективности.

Принцип учета воздействия рынка труда предопределœен крайне важно стью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населœения, а в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу. В этом принципе проявляются и складывающиеся на предприятиях взаимодействия между работниками и работодателями - каждый из них должен получать то, на что рассчитывал.

Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определœенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всœеми работающими.

Тарифная система оплаты труда, се составные эле­менты: единый классификатор профессий, тарифные сетки и ставки, должностные оклады.

Тарифная система - это совокупность нормативов, посредст­вом которых осуществляется дифференциация и регулирование опла­ты труда работников фирмы.

В тарифную систему входят и системы надбавок, доплат тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств, за работу во вредных условиях и т.п.

Основными элементами тарифной системы являются: та­рифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные справочники.

Тарифно-квалификационный справочник - это документ, с помощью которого определяется сложность выполняемых работ и оценивается квалификация (разряд) работника. Единый тарифно-квалификационный справочник содержит типовые перечни работ и профессий рабочих, сгруппирован­ные в разделы по видам производств и работ.

Сегодня на предприятиях Республики Беларусь действует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий. В нем протарифицированы всœе основные работы и профессии рабочих, спе­циалистов, руководителœей.

В справочнике указывается профессия, разряд, дается характе­ристика работ, относящихся к определœенному разряду профессии, приводятся примеры работ, требования к знаниям работника.

Для руководителœей, специалистов, рабочих высокой квалифи­кации указываются квалификационные требования, требования к уровню подготовки и стажу работы по специальности.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалифика­ционных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и всœех последующих разрядов выше ставки первого разряда.

Действующая тарифная сетка включает 27 разрядов, которые ох­ватывают всœе категории работников. С 1-го по 23-й разряд тарифици­руются работы работников отраслей хозрасчетного сектора экономики РБ. С 24-го по 27-й разряды тарифицируются работы руководителœей бюджетных организаций.

Тарифная ставка - исходная нормативная величина, опреде­ляющая уровень оплаты труда работников. Базой для установления месячной тарифной ставки первого разряда служит стоимость рабочей силы, определяемая стоимостью тех благ и услуг, которые необходимы человеку.

Тарификация работ - определœение разряда работ или его отнесение к какой-либо группе оплаты исходя из сложности, характера и условий труда, особенностей данного производства и квалификации, требующейся от работника.

Тарификация рабочих - присвоение квалификационных разрядов рабочим.

Должностной оклад - абсолютный размер зара­ботной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определœении размеров должност­ных окладов.

Функции и принципы оплаты труда. Диффе­ренциация оплаты труда. - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Функции и принципы оплаты труда. Диффе­ренциация оплаты труда." 2017, 2018.

Теория оплаты труда помимо показателей спроса и предложения на рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы . Среди них:

• количество и качество труда;
• квалификация труда;
• условия труда;
• вид трудовой деятельности;
• стоимость жизни;
• минимальный размер оплаты труда, как основной вид социальных гарантий;
• политика заработной платы на предприятии и др.

Все эти факторы создают определенную дифференциацию заработной платы между конкретными работниками или их отдельными группами . На практике различают отраслевую, территориальную дифференциацию, дифференциацию по категориям персонала и условиям труда, профессиональную дифференциацию.

Территориальная и отраслевая дифференциация заработной платы зависят в основном от территориальной и отраслевой структуры экономики данной страны.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала возникает при делении работников на категории, учитывающие степень ответственности выполняемых работ и занимаемой должности.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций, структурных подразделений и их заместители, заведующие, управляющие, председатели, капитаны, главные бухгалтеры и инженеры, мастера и др.

К специалистам относятся работники, занятые на работах, как правило, требующих высшего или среднего профессионального образования: инженеры, врачи, преподаватели, экономисты, диспетчеры, механики, психологи и др. К специалистам относятся также ассистенты и помощники названных наименований специалистов.

Другие служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

Тем не менее, основным видом дифференциации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда - как способ реализации стимулирующей функции оплаты труда. Целью такой дифференциации является - установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда, мотивируя, таким образом, работников к эффективному, производительному труду.

Дифференцированная оплата труда персонала предприятия (организации), стимулирующая трудовую деятельность, должна отвечать следующим требованиям :

• быть персонифицированной (персональной);
• основываться на объективных критериях оценки трудозатрат работника;
• быть понятной работнику;
• не утяжелять документооборот;
• быть прозрачной для контроля;
• стимулировать повышение качества труда работника;
• способствовать социальной защите работника.

Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система . Она включает совокупность нормативов – тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ETC) Российской Федерации, которая применялась для оплаты труда работников, финансируемых из бюджетов всех уровней с 1992г. по 2008г.

Принципиальная схема формирования заработной платы на тарифной основе представлена на рисунке 1.

Для дифференциации величины оплаты труда служащих используют схемы должностных окладов и штатные расписания.

Схемы должностных окладов - это форма регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показателей деятельности предприятия и его размера. Она была присуща административно-плановой экономике, когда размеры окладов руководителей, специалистов и других служащих устанавливались централизованно.

В настоящее время схемы должностных окладов используются для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного сектора экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний.

Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, финансируемых из федерального бюджета (бюджета субъекта Российской Федерации, местного бюджета), производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ (органом государственной власти субъекта Российской Федерации органом местного самоуправления). Для иных организаций труд их руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров оплачивается в размере по соглашению сторон трудового договора.

С целью компенсации роста стоимости средств существования в районах с неблагоприятными географо-климатическими условиями государством устанавливаются районные коэффициенты, на которые увеличивают расчетную величину тарифной части заработной платы. Районные коэффициенты дифференцируют для разных регионов (районов) страны в интервале от 1,1 до 2,0. Чем более неблагоприятными являются географо-климатические условия, тем выше районный коэффициент.

На предприятиях помимо заводских тарифных систем дифференциация оплаты по сложности труда осуществляется с помощью коэффициентов. Могут определяться крайние различия в оплате труда (руководитель предприятия - рабочий 1-го разряда). Между крайними разрядами устанавливаются промежуточные разряды, которые охватывают работников всех должностей.

На практике количество разрядов, используемых в заводских тарифных системах, различается от 6 до 26. В каждом из разрядов иногда устанавливают «вилку» окладов - минимальную и максимальную величину в пределах каждого разряда, что по оценке специалистов представляется предпочтительным.

В зависимости от разнообразных условий труда на предприятиях также используют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы. Они преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

Премии - это поощрительные выплаты за достижение определенных показателей в труде . Они могут быть частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отражены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руководителем предприятия.

Отметим, что помимо выше названных систем для оплаты труда работников в организации могут использоваться бестарифная система, система плавающих окладов, система оплаты труда на комиссионной основе и др. При этом, во всех способах стимулирующей оплаты труда ее размер должен зависеть от двух факторов :

• исходной величины заработной платы - расценки за единицу выполненной работы при сдельных разновидностях оплаты труда, часовой (дневной, месячной) ставки оплаты труда работника низшей квалификации при повременных разновидностях оплаты. Поэтому проблема уровня заработной платы определяется прежде всего решениями по ее исходной величине;
• обоснованной дифференциации оплаты труда между работниками низшей и высшей квалификации. Здесь на первый план выступает принцип социальной справедливости.

Эти два условия должны лежать в основе проводимой на предприятии политики заработной платы. Никаких ограничений для творческого поиска способов оплаты труда на бестарифной основе нет. Поэтому в этой области появилось большое количество способов, которые иногда отличаются уникальностью. Более того, можно на одном предприятии встретить в разных подразделениях разные способы оплаты труда.

Главное в решении вопроса о принятии того или иного способа оплаты труда на предприятии (в подразделении) состоит в том, чтобы :

• во-первых, строить систему оплаты труда в строгом соответствии с действующим законодательством;
• во-вторых, максимально учитывать особенности организации труда и производства, особенности производимой продукции, работ, оказываемых услуг, особенности состава и структуры персонала;
• в-третьих, вводить систему оплаты труда только на основе разработанного проекта организации оплаты труда, в котором после проектной проработки всех вопросов организации оплаты труда предусмотреть, если в этом возникнет необходимость, ее опытную проверку с последующей корректировкой;
• в-четвертых, привлекать к этой работе персонал путем широкого обсуждения предложенных проектов и поощрения работников предприятия за активное участие в разработке и введении новых способов оплаты труда.

Итак, заработная плата – это не только плата за результаты труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду, мотивируют его на производительный, эффективный труд.

Дифференциация заработной платы предполагает установление необходимых различий в оплате труда в зависимости от его сложности (квалификации), интенсивности, сфер приложения и условий труда.

1.2.Номинальная и реальная заработная плата. Сущность и механизмы индексации и защиты заработной платы

1.3. Функции заработной платы, принципы и основные элементы ее организации. Модели организации заработной платы

1.4. Государственное регулирование заработной платы

Механизм рыночного регулирования заработной платы

Государственное регулирование оплаты труда

1.5. Система договорного регулирования заработной платы. Роль Международной организации труда (мот) в регулировании оплаты труда

Тема 2. Тарифная система, ее структура и функции

2.1. Сущность, назначение и основные элементы тарифной системы. Расчет средних тарифных величин

Тарифная система

1.Тарифные сетки 2.Тарифные разряды 3.Тарифные коэффициенты

4.Тарифные ставки

5.Должностные оклады, схемы должностных окладов

6.Тарифно-квалификационные справочники и характеристики

7.«Надтарифные» условия оплаты труда (доплаты и надбавки к тарифным ставкам)

Тарифно-квалификационные характеристики рабочих

1.Характеристика работ

1.Должностные обязанности

2.Должен знать

2.Должен знать

3.Требования к квалификации

3.Примеры работ

2.2. Основные этапы разработки внутриорганизационной тарифной системы

1. Определение минимальной тарифной ставки первого разряда

2. Построение «тарифной вертикали» - системы тарифных ставок 1-го разряда, дифференцированных по основным тарифообразующим факторам.

3. Построение «тарифной горизонтали» - собственно тарифной сетки.

4. Определение надтарифных условий оплаты труда

2.3. Тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы и направления ее совершенствования

2.4. Надтарифные условия оплаты труда: доплаты и надбавки к тарифным ставкам.

Доплаты и надбавки

По цели установления

По гарантированности установления и выплаты

По сферам применения

2.5. Районное регулирование заработной платы.

Тема 3. Формы и системы заработной платы

3.1. Формы заработной платы, их общая характеристика и условия применения

3.3. Смешанные и дифференцированные системы оплаты труда

3.4. Особенности организации коллективной оплаты труда

1. Решение, какая часть заработка подлежит распределению по коллективной системе

2. Выбор зарплатообразующих факторов, на основании которых будет определяться заработок каждого работника.

3.Выбор варианта формирования кту

5. Определение порядка установления кту

3.5. Бестарифные системы заработной платы

Бестарифные системы заработной платы

Индивидуальные

Коллективные

Базовая ставка

Простые

Тема 4. Планирование средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям

4.1. Структура издержек работодателя на рабочую силу. Фонд заработной платы и выплаты социального характера, их составляющие

Единовременные, связан-ные с движением рабочей силы (зависят от числа нанятых и уволенных)

Издержки на рабочую силу

4.2. Укрупненные методы планирования фонда заработной платы

4.3. Детальное планирование фонда заработной платы на предприятиях по элементам его структуры. Планирование средней заработной платы и затрат заработной платы на рубль продукции.

Фонд годовой (месячной, квартальной) заработной платы рабочих

Фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы руководителей, специалистов и служащих

Фонд заработной платы работников непромышленной группы (персонала неосновной деятельности)

Фонд заработной платы нештатного состава

4.4. Распределение средств на заработную плату между структурными подразделениями предприятия (организации)

Методы распределения фонда заработной платы по подразделениям предприятия

Тема 5. Анализ расходования фонда заработной платы и организации оплаты труда

5.1. Методы, задачи и организация аналитической работы в области заработной платы на предприятии

Анализ заработной платы

Анализ заработной платы

5.3. Детальный (углубленный) анализ расходования фонда заработной платы, средней заработной платы, затрат заработной платы на 1 рубль продукции

Таблца 5.3.2. Зависимости,используеммые при анализе средней заработной платы.

5.4. Анализ рациональности организации оплаты труда и эффективности применяемых форм и систем оплаты

5.5. Отчетность по труду и заработной плате: первичная учетная документация и формы Федерального государственного статистического наблюдения

5.6. Разработка и экономическое обоснование предложений по более рациональному и эффективному использованию средств на оплату труда

1. Если уже на стадии проектирования мероприятия возможно рассчитать себестоимость единицы продукции после его осуществления:

1. Если уже на стадии проектирования мероприятия возможно рассчитать себестоимость единицы продукции после его осуществления:

3.3. Смешанные и дифференцированные системы оплаты труда

Смешанные системы оплаты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной систем, поэтому иногда их называют сдельно-повременные.

Пример: При повременной системе оплаты, продавец получает месячный оклад в размере 7000 рублей. Для повышения его заинтересованности в увеличении товарооборота заменим эту систему на смешанную. Разделим оклад на две части: первая, составляющая, например, 60% оклада, образует новый оклад в сумме 7000 × 0,6 = 4200 руб. Это гарантированная часть заработка продавца за отработанное время.

Из оставшейся суммы: 7000 – 4200 = 2800 руб. рассчитывается сдельная расценка за тысячу рублей товарооборота. Пусть среднемесячный товарооборот за предшествующий квартал составляет 40 тысяч рублей. Исходя из этого сдельная расценка будет равна: 2800: 40 = 70 руб. за тысячу рублей товарооборота.

Теперь, по смешанной системе, заработок продавца состоит из двух частей: месячного оклада и сдельного заработка по расценке, начисляемого в зависимости от суммы месячного товарооборота.

Если за месяц товарооборот составил 45 тысяч руб., заработок продавца будет равен: 4200 руб. + 45 × 70 руб. = 7350 руб.

Дифференцированные системы оплаты труда предполагают изменение уровня оплаты за единицу работы при отклонении уровня выполнения заданий от некоторой установленной базы, принимаемой за эталон.

Первой такой системой стала сдельная система оплаты труда Тейлора (США). Тарифные ставки, используемые для расчета расценок (так называемые «расчетные тарифные ставки») изменяются в ней в зависимости от уровня выполнения норм (табл. 3.3.1.)

Таблица 3.3.1. Сдельная система оплаты труда Тэйлора.

Пример:

Если рабочий выполнил задание на 100%, то есть изготовил 100 деталей, он получит: 100 × $0,8 = $80. Выполнив задание на 90% и изготовив 90 деталей, он получит: 90 × $0,64 = $57,6, то есть 72% от базового заработка. Если рабочий, напротив, перевыполнил задание на 110%, изготовив за смену 110 деталей, его заработок составит: 110 × $1,04 = $114,4, увеличившись на 43% от базового заработка.

В системе Барта-Меррика (США) в норму включались не средние по группе затраты времени на отдельные элементы выполняемой операции, а минимальное время в наблюдаемой группе. Соответственно, перевыполнить такие нормы способны лишь отдельные, лучшие рабочие.

Соответственно построена система тарифных ставок, используемых для расчета сдельных расценок (табл. 3.3.2.)

Таблица 3.3.2. Система Барта-Мерика.

Система Ганнта (США) является смешанным вариантом дифференцированной системы заработной платы, включающей и элементы повременной формы оплаты труда. Условия оплаты при применении данной системы следующие приведены в таблице 3.3.3.

Таблица 3.3.3. Система Ганнта

Система создает сильные стимулы к выполнению и перевыполнению заданий, а также к повышению квалификации для выполнения особо важных и ответственных работ.

Пример:

Пусть расчетная тарифная ставка сдельщика равна $10, повременщика - $8,5. Норма времени на изделие – 0,5 нормо-часа. Базовая сдельная расценка равна: $10 × 0,5 = $5. При условии 100%-го выполнения норм за месяц (168 часов) рабочий изготовит: 168: 0,5 = 336 деталей.

Если рабочий, отработав 168 часов, выполнил норму лишь на 95%, он получит: 168 час. × $8,5 = $1428.

Выполнив норму на 100%, он получит: 336 дет. × $5 = $1680.

При выполнении нормы на 110% рабочий изготовит: 336 × 1,1 = 370 деталей. Соответственно, его заработок составит: 370 дет. × $5 = $1850.

Если при этом выполнялась особо важная работа, расценка возрастет на 40 % и увеличится до: $5 × 1,4 = $7. В этом случае заработок рабочего: 370 дет.× $7 = $2590.

Система Аткинсона (Великобритания) напоминает систему Ганнта и также является смешанной дифференцированной системой (табл. 3.3.4)

Таблица 3.3.4. Система Аткинсона

Уровень выполнения норм	Условия оплаты
	Повременная оплата, по тарифным ставкам повременщиков (на 33% ниже тарифных ставок сдельщиков соответствующего разряда)
от 76 до 99,9%	Сдельная оплата, по расценкам, рассчитанным на основе тарифной ставки, постепенно нарастающей до тарифной ставки сдельщика соответствующего разряда (на 1,32% за каждый процент повышения выполнения норм выработки сверх 75%)
	Выплачивается полная сдельная заработная плата и надбавка в размере 5% заработка
Свыше 100%	Применяется шкала поощрения, предусматривающая увеличение тарифных ставок, используемых для расчета сдельных расценок, на 5% за каждый процент перевыполнения норм.

К дифференцированным системам можно отнести и отечественную сдельно-прогрессивную систему оплаты труда. Обычно она вводится на ограниченный срок в случае, если имеется необходимость создать дополнительную заинтересованность в увеличении объемов выпускаемой продукции. Заработок по сдельно-прогрессивной системе начисляется как:

З сд.-прогр. = Р баз × В баз + Р прогр. × В св/баз, где:

З сд.-прогр. – заработок по сдельно-прогрессивной системе, руб.

В баз – выработка в пределах базового уровня выполнения норм, шт.

В св/базм – выработка сверх базового уровня выполнения норм, шт.

Р баз – базовая расценка за единицу продукции, руб.

Р прогр. – прогрессивная расценка за единицу продукции, руб.

Пример:

Пусть действует двухуровневая шкала Базовый уровень выполнения норм 105%, до этого уровня продукция оплачивается по обычной (базовой) расценке 20 руб. за штуку, в интервале свыше 105 до 110% - по расценке, увеличенной на 30%, в интервале свыше 110% - по расценке, увеличенной на 50%.

Сменная норма выработки – 8 штук. Отработав 22 смены рабочий изготовил 198 деталей. Выполнив норму на 105% , он произвел бы: 22 × 8 шт. × 1,05 = 185 деталей; выполнив норму на 110%, соответственно: 22 × 8 шт. × 1,1 = 194 детали.

Следовательно, по основной расценке оплачиваются 185 деталей; по расценке, повышенной на 30% : 194 – 185 = 9 деталей, по расценке, повышенной на 50%: 198 – 194 = 4 детали.

Сдельно-прогрессивный заработок составит:

185 × 20 руб. + 9 × (20 руб. × 1,3) + 4 × (20 руб. × 1,5) = 4054 руб.

Существуют и сдельно-регрессивные системы оплаты , одной из которых является система Хэлси . В этой системе заработок рабочего образуется из двух частей:

тарифного заработка за отработанное время: Т ч × Т отр (час) ;

«премии за сэкономленное время»: (Тр н – Т отр (час)) × Т ч × К р;

Т ч – часовая тарифная ставка;

Т отр (час) – фактически отработанное время, часов;

Тр н – нормированная трудоемкость фактически изготовленной продукции, нормо-часов;

К р – коэффициент регрессии (понижающий коэффициент меньше единицы, обычно от 0,3 до 0,75).

Заработок по сдельно-регрессивной системе Хэлси рассчитывается как:

З сд.-регр. = Т ч × Т отр (час) + (Тр н – Т отр (час)) × Т ч × К р

Пример:

Часовая тарифная ставка - $10, норма времени на деталь – 0,5 нормо-часа, сменная норма выработки – 16 деталей. Коэффициент регрессии - 0,6. Тогда, если, отработав 8-часовую смену, рабочий изготовил 16 деталей, его заработок составит: $10 × 8 час. + (16 дет. × 0,5 н-час. – 8 час.) × $10 × 0,6 = $80 Сумма заработка равна тарифному заработку за отработанное время, то есть «сдельный приработок», обусловленный перевыполнением норм, отсутствует.

Если рабочий перевыполнил задание, изготовив 20 деталей за смену, его заработок составит: $10 × 8 час. + (20 дет. × 0,5 н-час. – 8 час.) × $10 × 0,6 = 92$ При простой сдельной оплате работник получил бы больше, (сдельная расценка = $10×0,5 н-час. = $5, простой сдельный заработок: 20 дет. × $5 = $100).

Если рабочий не выполнил задание, изготовив 14 изделий за смену, он получит: $10 × 8 час. + (14 дет. × 0,5 н-час. – 8 час.) × $10 × 0,6 = 74$ При простой сдельной оплате заработок был бы меньше: 14 дет. × $5 = $70

Более простой вариант сдельно-регрессивной системы заработной платы построен по принципу сдельно-прогрессивной, но использует шкалу понижения расценок при перевыполнении норм выработки по сравнению с установленной базой: заработок работника растет медленнее, чем его выработка. Применение такой системы возможно, например, при временном падении объема производства на предприятии, отсутствии заказов, если целесообразно сохранение занятых на нем работников.

Зарплата представляет собой не только вознаграждение за достигнутые результаты труда. Ее функции включают в себя и мотивационную, стимулирующую составляющую. Оплата за аналогичный труд может серьезно отличаться в зависимости от различных факторов. Почему существуют различия в оплате? Как их можно классифицировать? Какие последствия имеет дифференциация заработной платы (далее — ДЗР)? Проанализируем в статье.

Что такое дифференциация зарплаты

Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.

Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:

• государство стремится к росту благосостояния своего населения;
• работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
• работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.

Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.

Факторы дифференциации

Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.

Рыночные факторы

1. Соотношение «спрос/предложение» тех или иных трудовых рынков выявляет самую явную и основную зависимость разных ставок зарплаты. Перенасыщенный определенными специалистами рынок вынудит сделать их зарплату более низкой, а редкие профессии, являющиеся востребованными, традиционно оплачиваются высоко.
2. Вложения в «человеческий капитал» показывают различное качество рабочей силы, а следовательно, и оплаты труда.
3. Размер – минимальная оплата труда устанавливается государством, именно она является основой многих вычислений, касающихся заработной платы, то есть определяет ее размер.

Личностные факторы

1. Демографические различия – разный уровень оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, внешности и других подобных качеств. Имеется в виду не разные ставки для людей, например, разных возрастов, а то, что эти свойства наделяют людей разными способностями к труду. Например, женщинам недоступна тяжелая физическая работа, молодые способны трудиться дольше, чем пожилые, зато не имеют такого опыта и т.п. Вследствие этого люди с разными характеристиками могут рассчитывать на различный уровень оплаты их труда.
2. Профессиональные моменты – связанные непосредственно с оплачиваемой деятельностью, например:
   • образование;
   • опыт;
   • квалификация;
   • категория;
   • стаж;
   • специализация и др.
3. Социальные – связанные со статусом личности в обществе. Человек выбирает способ заработка, опираясь на первые две группы факторов – личные и профессиональные особенности. Разный уровень оплаты труда будет у сотрудников того или иного профессионального статуса:
   • предпринимателя;
   • наемного работника;
   • выполняющего договор подряда;
   • фрилансера;
   • и др.
4. Экономические особенности – влияют на уровень зарплаты существеннее прочих, поскольку напрямую связаны с факторами рынка:
   • отрасль работы;
   • род занятий;
   • варианты занятости – полный рабочий день, почасовка, совместительство и т.п.;
   • условия труда (нормальные либо тяжелые).

Территориальные факторы

1. Географические – условия климата и природные особенности, в которых приходится работать. Территория РФ обширна и разнообразна, что обуславливает неоднородный уровень зарплат в различных регионах.
2. Отраслевые – в зависимости от того, какая отрасль является ведущей в конкретном регионе, зарплаты его жителей будут отличаться. Например, сельскохозяйственные регионы производят меньше прибыли, чем добывающие, поэтому и труд работников оплачивается неодинаково.
3. Социально-политические – факторы, демонстрирующее общий уровень жизни в стране и отдельно в регионах. Так, например, политическая стабильность в разных уголках РФ разнится по ряду причин, что также влияет на занятость населения и оплату труда. Разной является и стоимость жизни в тех или иных уголках страны.
4. Институциональные – связанные с ограничениями, налагаемыми общественными институтами: профсоюзами и другими организациями. Например, профсоюзы отдельных цехов устанавливают лимит на членство, с тем чтобы уменьшить перемещение работников в другие регионы, где оплата труда более высокая – ведь там их не примут в профсоюз.
5. Внутренние – связанные с организацией работы на самом предприятии:
   • зарплатная политика;
   • наличие и особенности финансовых поощрений;
   • условия труда и забота об их улучшении;
   • социальные гарантии и др.

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды .

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

1. Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
   • заведующих;
   • управляющих;
   • начальников;
   • председателей;
   • главных бухгалтеров;
   • капитанов;
   • и др.
2. Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
3. Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
4. Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Это самый распространенный и «зримый» вид дифференциации заработной платы, когда ее размер определяют исчисляемые результаты трудовой деятельности. Данный способ ДЗР несет стимулирующую функцию для сотрудников организации, мотивируя их к более успешному, качественному и результативному выполнению трудовой деятельности.

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы :

• персонификация;
• объективные критерии;
• контролируемость;
• прозрачное и легкое отражение в документообороте;
• ясность для работников всех категорий;
• положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

• ставки;
• сетки;
• квалификационные справочники;
• коэффициенты;
• надбавки;
• доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов , которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Штатное расписание – нормы, разработанные конкретными предприятиями относительно необходимых для их функционирования должностей и соответствующих окладов. В штатном расписании могут указываться фиксированные цифры зарплат либо «вилка» – максимальный и минимальный размеры оплаты труда по каждой приведенной должности.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

• климатических – ;
• внутренних – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.

Другие инструменты ДЗР:

• плавающие оклады;
• премиальные;
• сдельная оплата и др.

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.

Плюсы и минусы дифференциации оплаты труда

Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.

Главная положительная функция ДЗР – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.

Отрицательное свойство ДЗР – порождение неравенства в обществе. Слишком резкий разрыв между уровнями благосостояния, особенно в нестабильной экономической ситуации, порождает понятие «черты бедности».

Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая ДЗР, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство. Методы, которыми можно пытаться сглаживать последствия ДЗР:

• прогрессивное и дифференцированное налогообложение;
• увеличение МРОТ;
• пересмотр и потребительской корзины;
• социальные выплаты;
• субсидии;
• тенденции к замене монопольных капиталов акционерными.

Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.