Кому испытательный срок не устанавливается при приеме на работу? Испытательный срок по трудовому кодексу.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.


Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.


В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.


Испытание при приеме на работу не устанавливается для:


лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;


беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;


лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;


лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;


лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;


лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;


лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;


иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.


Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.


При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.


В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.




Комментарии к ст. 70 ТК РФ


1. Испытание - вид оценки работника на соответствие его получаемой работе. В организации работник оценивается на всех 3 этапах его трудовой деятельности: до приема на работу; во время испытательного срока; в период работы.

Оценка - одобрение или неодобрение, которое проявляет организация по отношению к своим работникам в ответ на выполнение или невыполнение ими предъявленных к ним требований. Оценка - это форма контроля. Одним из видов оценки является аттестация.

Соответствие поручаемой работе состоит из следующих 2 элементов: 1) необходимый профессионализм, включающий 6 элементов: знания; умения; навыки; представления о производственных процессах, в которых работник реализует трудовую функцию; человеческие качества; состояние здоровья (см.: Основы организации труда: экономические и правовые аспекты: Практ. пособие / Под ред. В.И. Шкатуллы, М.М. Суетиной. М., 2008); 2) необходимая результативность и эффективность порученной работы.

Испытание работника проводится только с одной целью - проверки его соответствия поручаемой работе. Предметом испытания являются: знания, умения, навыки, представления, человеческие качества работника, результативность и эффективность работы. Эти 6 показателей и образуют интегральный показатель соответствия поручаемой работе. Чем лучше организация определит требования к работнику в описании рабочего места, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, тем точнее будет оценка работника.

2. Испытание до приема на работу ТК не регулирует. Организация может сама установить такие правила, например в правилах внутреннего трудового распорядка или в положении об оценке персонала. Такое испытание в форме различных тестов возможно только с согласия работника. Участвуя в испытании до приема на работу, работник тратит свое личное время. Многие организации устанавливают оплату этого времени и тем самым повышают привлекательность своей организации на рынке труда.

3. В соответствии со ст. 27 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" срок испытания гражданского служащего устанавливается от 3 мес. до 1 года.

Гражданскому служащему, переведенному на другую должность гражданской службы, срок испытания устанавливается от 3 до 6 мес. Испытания не устанавливаются: для беременных женщин - гражданских служащих; для граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающих на гражданскую службу в соответствии с договором на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы, и т.д.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда гражданский служащий отсутствовал на службе по уважительным причинам.

На гражданского служащего в период испытания распространяется действие названного Закона.

Гражданскому служащему до окончания срока испытания очередной квалификационный разряд не присваивается.

4. Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ст. 207 ТК).

5. При приеме на работу на срок до 2 мес. испытание работникам не устанавливается (ст. 289 ТК).

6. Работодателю рекомендуется составить план испытания, что позволяет сделать испытание более эффективным. Испытание может проводить руководитель структурного подразделения под руководством работника отдела кадров и управления персоналом.

7. При поступлении на муниципальную службу гражданин представляет (ст. 16 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации"): 1) заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы; 2) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, установленной уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти; 3) паспорт; 4) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые; 5) документ об образовании; 6) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые; 7) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории РФ; 8) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; 9) заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу; 10) сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера; 11) иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Сведения, представленные в соответствии с упомянутым Федеральным законом гражданином при поступлении на муниципальную службу, могут подвергаться проверке в установленном федеральными законами порядке. В отдельных муниципальных образованиях федеральными законами могут устанавливаться дополнительные требования к проверке сведений, представляемых гражданином при поступлении на муниципальную службу.

В случае установления в процессе проверки обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на муниципальную службу, указанный гражданин информируется в письменной форме о причинах отказа в поступлении на муниципальную службу.

Поступление гражданина на муниципальную службу осуществляется в результате назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым законодательством с учетом особенностей, предусмотренных названным Федеральным законом.

Гражданин, поступающий на должность главы местной администрации по результатам конкурса на замещение указанной должности, заключает контракт. Порядок замещения должности главы местной администрации по контракту и порядок заключения и расторжения контракта с лицом, назначаемым на указанную должность по контракту, определяются Федеральным законом от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации". Типовая форма контракта с лицом, назначаемым на должность главы местной администрации по контракту, утверждается законом субъекта РФ.

Главным движущим механизмом в каждой организации являются ее сотрудники, ведь от качества их работы и зависит, насколько эффективной будет деятельность предприятия. В связи с этим, подбор персонала является довольно сложным делом. При поиске квалифицированных сотрудников происходит отбор из значительного количества претендентов разных уровней квалификации.

Несмотря на то, что сейчас существует масса способов узнать квалификацию потенциального сотрудника и его способности, большинство работодателей иногда сталкиваются с некомпетентностью вновь принятых сотрудников. Чтобы избежать подобного и не ошибиться с выбором, предусматривается .

ТК РФ регламентируется порядок, в соответствии с которым должен проводиться испытательный срок. Целью такой стажировки является определение знаний и навыков нового работника, а также оценка, насколько он подходит для должности, на которую претендует.

Несоблюдение правил оформления вновь принятых кадров на испытательный срок может повлечь за собой проблемы в виде проверок со стороны соответствующих органов и административной ответственности.

В ТК РФ указаны группы работников, для которых не устанавливается при приеме на работу испытательный период. Многие специалисты не знают, в каких случаях не устанавливается испытательный срок, и поэтому допускают ошибки при приеме персонала на работу.

Процесс приема на работу

Перед тем, как принять на работу нового сотрудника, работодатель вправе установить ему тестовый период, во время которого он ознакомится с навыками сотрудника и уровнем его квалификации.

При поступлении работника на испытательный срок работодатель должен издать приказ о зачислении его на работу. Также он должен внести соответствующие записи в трудовую книжку работника и осуществить другие необходимые процедуры.

Специалистам, которые занимаются оформлением трудовых соглашений, нужно знать, что нельзя устанавливать тестовый период работнику без согласования с ним, поскольку это грубое нарушение ТК РФ.

Если вновь принятый работник не дал согласие на прохождение стажировки, то трудовой договор с ним не будет заключаться. Однако если организация заинтересована в конкретном сотруднике, то он может быть принят на работу без стажировки.

Сотрудник должен согласиться на прохождение стажировки. Это согласие необходимо фиксировать документально.

К примеру, сотрудник может выразить свое согласие:

  • в заявлении о приеме на работу.

Кроме всего перечисленного, данные о принятии работника на стажировку, должен содержать приказ о зачислении на работу. Если данный приказ не содержит подобной информации, то можно считать, что сотрудник был зачислен на работу без стажировки.

Назначение тестового этапа

После того, как сотрудником было успешно пройдено собеседование, наступает тестовый этап. Некоторые специалисты не могут решить, для кого данный период имеет больше положительных сторон.

Существует мнение о том, что стажировка имеет плюсы только для организации, поскольку она помогает оценить насколько сотрудник подходит для предприятия, а права персонала организации ущемляются. Но многие специалисты считают, что стажировка также имеет положительные стороны и для новых сотрудников из-за того, что помогает оценить, насколько правильный выбор они сделали, а также помогает узнать насколько организация подходит им самим.

Также важным фактором является то, что в процессе испытательного срока все права и обязанности, которые предусматриваются ТК РФ, распространяются на работника. Это значит, что сотрудник на стажировке считается полноправным работником организации, и ему будет начисляться зарплата, а также трудовой стаж.

Во время тестового периода руководителю организации необходимо уделить внимание таким моментам:

  • как новый сотрудник справляется со своей работой;
  • как к нему относятся коллеги;
  • как он себя чувствует в трудовом коллективе.

ТК РФ предусматривает, что трудовое соглашение должно содержать условие о стажировке работника. Если трудовой договор не содержит информацию о тестовом периоде, то сотрудник будет принят на работу без испытательного периода. В данной ситуации работника невозможно уволить из-за того, что он не прошел стажировку.

Многие работодатели ошибочно считают, что уволить сотрудников, не прошедших испытание просто. Но это становится возможным только при наличии веских причин и документального их подтверждения.

В каких случаях не устанавливается испытательный срок

В ст. 70 ТК РФ содержится информация о том, каким категориям установление испытательного срока запрещается.

  1. Персонал, поступивший на работу по итогам проведенного конкурса.
  2. Ко второй группе относятся беременные женщины. Важным нюансом является то, что женщины на собеседовании не обязаны осведомлять работодателя о беременности, или о том, что у нее есть дети. Законодательством установлен перечень документов, которые вправе требовать работодатель. Справки о беременности не входят в данный перечень. Исходя из этого, женщина может скрыть свою беременность, когда будет устраиваться на работу. А если ее примут на испытательный период, то он будет считаться ничтожным.
  3. Следующей категорией являются несовершеннолетние сотрудники.
  4. К четвертой категории относятся лица, окончившие ВУЗы, и которые впервые устраиваются на работу. Здесь существует два условия:
    • они должны устраиваться на работу по своей специальности;
    • второе условие – они должны устраиваться на работу в течение года после того, как окончили ВУЗ.
  5. Лица, избранные на выборную должность.
  6. К следующей категории относятся лица, переведенные с места работы по соглашению работодателей.
  7. Сотрудники, с которым было заключен срочный трудовой договор, период действия которого менее двух месяцев.
  8. Отдельные категории госслужащих, предусмотренные законодательством.

Если в трудовом соглашении с данными категориями работников будет указано условие о прохождении стажировки, то оно будет ничтожно. Чтобы избежать всех возможных проблем, сотрудники службы управления персоналом должны знать все нюансы подбора кадров.

Оформление

Оформление стажировки новых сотрудников должно осуществляться в соответствии с устанавливаемым законодательством порядком. Для этого в трудовом соглашении должна ставиться отметка о том, что работник был принят на стажировку. Бывают ситуации, когда трудовое соглашение еще не было оформлено, а сотрудник уже приступил к своей работе.

Испытательный срок необходимо оформлять до того, как сотрудник приступит к выполнению работы. Важным моментом является то, что работник на испытательном сроке будет получать зарплату в соответствии с занимаемой должностью.

В ст.70 ТК РФ сказано, что работники на тестовом этапе имеют права и обязанности наравне с другим персоналом. Из этого следует, что за нарушение правил организации на них могут быть применены действующие меры наказания.

Продолжительность

Продолжительность тестового периода устанавливается трудовым законодательством и может изменяться в зависимости от категории сотрудников, кому полагается стажировка, например:

  • две недели тестового периода полагается работникам, с которыми оформлялся срочный трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев;
  • шесть месяцев стажировки полагается сотрудникам, которые поступили на руководящие должности, а также их заместителям;
  • три месяца тестового этапа полагается во всех остальных случаях.

Трудовой договор обязательно должно включать в себя данные о длительности стажировки. Продление тестового периода без согласия работника запрещено. Для того чтобы уменьшить длительность тестового периода работодателю и сотруднику необходимо оформить дополнительный договор.

Как оплачивается данный период работы

Длительность тестового периода включается в трудовой стаж.

Трудовое соглашение должно содержать такую информацию о стажировке работника:

  • длительность стажировки;
  • условия прохождения тестового этапа;
  • информация о размере и форме оплаты труда.

Бывают ситуации, когда после того, как сотрудник прошел стажировку, будет изменен режим оплаты труда. Этот момент также должен быть отражен в трудовом соглашении. Оплата труда работника на стажировке должна осуществляться вне зависимости от того, останется сотрудник работать дальше или уйдет из организации.

Как показывает практика, многие работодатели стараются сотрудникам на стажировке выдавать не всю зарплату, или вовсе говорят, что стажировка не оплачивается. Поскольку это грубое нарушение законодательства, сотрудник может обратиться в соответствующие органы.

Размер зарплаты регулируется соглашением обеих сторон. Чаще всего работник, находящийся на стажировке, получает такую же зарплату, что и сотрудник, который работает на подобной должности, но постоянно. Чтобы не было каких-либо разногласий, все действия руководителя должны основываться на ТК РФ.

Трудовой договор с сотрудником можно расторгнуть раньше, чем закончится период стажировки.

Для этого необходимо:

  • руководителю организации издать приказ, который будет включать в себя причины, в связи с которыми трудовые отношения будут окончены;
  • сотрудники бухгалтерии должны будут насчитать сотруднику зарплату за отработанный период.

Если какое-либо условие не соблюдается работодателем, то работники вправе обратиться в судебный орган для разрешения проблемы.

Увольнение сотрудника

Завершение тестового периода является важным моментом. Если работник прошел стажировку, то он просто продолжает свою деятельность. Если работник не прошел тестовый период, то за 3 дня до окончания стажировки его должны осведомить об этом.

Уведомление работника об увольнении должно быть подготовлено не позже, чем за 4 дня до увольнения сотрудника. Это необходимо для того, чтобы успеть данный документ передать работнику.

С уведомлением об увольнении должен быть ознакомлен сотрудник. Подтверждается ознакомление подписью работника.

В уведомлении должна содержаться такая информация:

  • дата увольнения;
  • причины, на основании которых было принято решение об увольнении;
  • соответствующие документы, которые будут подтверждать данные причины.

Важным нюансом является то, что длительность тестового периода может закончиться в выходной день. В таких ситуациях увольнение сотрудника будет оформляться последним рабочим днем. Законодательство запрещает увольнять сотрудников, отсутствующих на работе или являются временно нетрудоспособными.

Если сотрудник на стажировке хочет уволиться с работы по своему желанию, то его обязаны уволить без отработки. Для этого ему нужно представить руководителю заявление об увольнении за 3 дня.

Увольнение сотрудников должно проходить по строго установленному порядку. Если этот порядок не будет соблюдаться, то уволенный сотрудник может обратиться в судебный орган, и работодателя обяжут принять его обратно на работу.

Результат прохождения

Результат прохождения тестового периода может быть разным. Один из наиболее выгодных результатов испытательного срока – это то, что разорвать трудовые отношения возможно в упрощенном порядке.

Сотрудник на стажировке может быть уволен по таким причинам:

  • если он по каким-либо параметрам не соответствует должности, которую занимает;
  • если сотрудник некачественно выполняет свою работу.

Эти заявления должны подтверждаться фактами.

Подтверждением того, что сотрудник не прошел стажировку являются:

  • документы, являющиеся основанием привлечения сотрудника к дисциплинарному взысканию;
  • докладные начальства о том, что сотрудник не справлялся со своими обязанностями;
  • объяснительные от уволенного сотрудника, содержащие все ошибки, которые были им допущены;
  • акты, составленные на основании результатов проверки сотрудника.

Только если все нарушения сотрудника будут документально оформлены, работодатель сможет его уволить без негативных для себя последствий.

Трудоустройство часто предполагает установку сотруднику проверочного периода. Он позволяет оценить его способности. Трудовой кодекс предусматривает ряд случаев, когда испытательный срок не устанавливается работодателем. Соответственно, увольнение по причине неудовлетворительного прохождения испытания неправомерно.

Нормативная база

Трудовой кодекс:

  • ст. 70 – лица, освобождаемые от проверки;
  • ст. 71 – результаты испытания.

Закон о государственной гражданской службе № 79-ФЗ:

  • ст. 27– испытания при гражданской службе.

Закон о службе в ОВД № 342-ФЗ:

  • ст. 24 – проверка при поступлении в органы внутренних дел.

Закон об альтернативной гражданской службе № 113-ФЗ:

  • ст. 16 – альтернативная гражданская служба.

Для водителя

Безопасное управление транспортным средством требует наличия определенных навыков и опыта. Условия труда водителя отличаются от остальных работников. Помимо прочего, им часто приходится нести ответственность за дорогостоящий автомобиль. Когда на предприятии нет возможности заключить договор об индивидуальной или бригадной ответственности за имущество, установление испытательного срока водителю имеет весомое значение. Но оно невозможно, если:

  • водитель впервые устраивается на работу после получения профильного образования по программе, аккредитованной государством. Условие – с момента присвоения квалификации прошло меньше 12 месяцев;
  • максимальная продолжительность сотрудничества – два месяца.

Для сферы обслуги

При наборе штата для предприятия, связанного со сферой обслуживания, прохождение испытания требуется для оценки необходимых для работы качеств претендента. Поэтому испытательный срок для персонала такого рода необходим, что проверить их:

  • коммуникабельность;
  • гостеприимность;
  • вежливость;
  • стрессоустойчивость и т. п.

Все эти способности важны, ведь приходится работать с разными клиентами.

Беременным, несовершеннолетним и при заключении срочного трудового договора до двух месяцев испытательный срок не устанавливают .

Для рабочих

Деятельность ряда служащих связана с постоянным физическим трудом, который основан на применении определенных знаний. Обычно исполнение таких трудовых обязанностей происходит в особых условиях. Узнать настоящие профессиональные навыки можно только на практике, поэтому наниматель устанавливает испытательный срок для рабочих профессий.

Однако на основании ст. 70 ТК РФ, нельзя добавлять это условие в договор с работниками, которые:

  • устраиваются по ученическому контракту после окончания учебного заведения;
  • впервые поступают на работу по специальности.

Для главбуха

Должность главного бухгалтера относится к руководящей. Отличается повышенной ответственностью, требует четкого понимания определенных законов, наличия профессиональных знаний и квалификации. Поэтому испытательный срок для главного бухгалтера и проверка его на компетентность – важное условие при приеме на работу. Но даже в этом случае испытание не устанавливается для лиц :

  • должность которым предоставлена на конкурсной основе в соответствии с ТК РФ;
  • переведенных из другой фирмы по обоюдному согласию руководителей;
  • беременных или воспитывающих малыша в возрасте до 1,5 лет (в том числе, одинокие родители).

Внимание: матери-одиночке, имеющей ребенка старше 1,5 лет, не положены привилегии при установлении проверки на компетентность.

На госслужбе

При подписании контракта с поступающим на гражданскую службу человеком назначают срок от одного до 12 месяцев с целью проверить способности, необходимые для выполнения обязанностей.

Не допускается прохождение проверки на компетентность для граждан, которые:
  • получили среднее или высшее образование и впервые устраиваются по ученическому договору;
  • назначены на должность переводом в связи с сокращением персонала или ликвидацией государственной структуры;
  • имеют гарантии по сохранению места работы в соответствии с законодательством РФ.

Для служащих ОВД

Принимая сотрудника в органы внутренних дел, требуется определить уровень подготовки и соответствие должности. Проверка может длиться от двух до шести месяцев в зависимости от вида возлагаемых задач.

Присвоение специального звания в полиции потребует минимум трех месяцев испытания. На этот период служащий считается стажером и не имеет звания.

В некоторых ситуациях законодательство запрещает такую проверку. Вот, в каких случаях испытательный срок не устанавливается :

  • служащий будет занимать должность высшего руководящего состава;
  • кандидат получил место на конкурсной основе;
  • гражданин поступил в федеральный орган исполнительной власти для получения высшего образования в сфере внутренних дел.

Испытательный срок при трудоустройстве позволяет отобрать квалифицированный персонал. Однако работодатель всегда должен помнить об отдельных категориях сотрудников, для которых он не устанавливается.

и его правовые последствия

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе по соглашению сторон в трудовом договоре может быть установлено испытание. Законодатель устанавливает предельный срок испытания - 3 месяца. Исключение установлено для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. Для указанных категорий работников срок испытания не может превышать 6 месяцев.

Срок испытания для лиц, принимаемых на работу на срок от 2 до 6 месяцев, не может превышать 2 недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Трудовой кодекс РФ (ст. 70)указывает категории работников, которым не может быть установлено испытание. К ним относятся:

Лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

Лица, принимаемые на работу на срок до 2 месяцев;

Беременные женщины;

Лица, не достигшие возраста 18 лет;

Лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания образовательного учреждения;

Лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу;

Лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Перечень указанных категорий может быть дополнен федеральными законами или коллективным договором организации. При этом в период испытания на работника распространяются положения ТКРФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

До истечения установленного срока испытания работодатель вправе принять решение о неудовлетворительном его результате и уволить работника (ст. 71ТК РФ). В этом случае работник должен быть письменно предупрежден об этом работодателем не позднее чем за 3 дня с указанием причины.

При неудовлетворительном результате испытания трудовой договор расторгается без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Однако если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

В случае если в период испытания работник сам придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

9.10. Срок трудового договора

Статья 58ТК РФ указывает, что трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59ТК РФ. В случаях, предусмотренныхч. 2 ст. 59ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Законом запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается:

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

На время выполнения временных (до 2 месяцев) работ;

Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

С лицами, направляемыми на работу за границу;

Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

С лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

С лицами, обучающимися по очной форме обучения;

С лицами, поступающими на работу по совместительству;

В других случаях, предусмотренных ТКРФ или иными федеральными законами.

Для каких сотрудников нельзя установить испытание при приеме на работу

Некоторым категориям сотрудников нельзя установить срок проверки при приеме на работу. Полный перечень работников, которым не устанавливается испытание при приеме на работу, указан в ч. 4 ст. 70 ТК РФ, в ч. 1 ст. 207 ТК РФ.

  • Избранные на замещение вакантной должности по конкурсу.
  • Не достигшие 18 лет.
  • Впервые поступающие на работу в течение первого года после получения среднего профессионального, высшего образования по программам с государственной аккредитацией.
  • Избранные на выборную должность, которая оплачивается.
  • Приглашенные в порядке перевода по договоренности между работодателями.
  • Заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев.
  • Завершившие обучение у работодателя.

каким сотрудникам нельзя устанавливать испытание при приеме на работу . Из статьи вы узнаете обо всех категориях работников, которым нельзя установить срок проверки профессиональной пригодности при трудоустройстве.

Когда испытание при приеме на работу не применимо

Испытательный срок при приеме на работу по ТК РФ организация вправе установить сотруднику не во всех случаях.

Проверить работника на профпригодность нельзя при переводах, перемещениях даже в том случае, если сам сотрудник согласен на такую проверку. Такое правило действует даже в том случае, если по определенной должности можно устанавливать более длительные сроки испытания. Например, главному бухгалтеру вправе установить шестимесячную проверку при трудоустройстве, но нельзя оформить при переводе на такую должность, например, с должности бухгалтера (с учетом части пятой статьи 70 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу трудовое право позволяет устанавливать сотрудникам, не входящим в категорию, на которую действует прямой запрет. Но если срок проверки не истек, при переводе на новую должность ранее установленное условие об испытании утрачивает свою силу.

Это объясняется следующими причинами. Во время испытания работодатель проверяет, соответствует ли специалист поручаемой ему работе (с учетом части первой статьи 70 ТК РФ). При переводе работнику поручают новую работу (с учетом части первой статьи 72.1 ТК РФ). Поэтому при переводе условие о проверке соответствию первоначально порученной работе утрачивает свою силу.

Совет от редакции . Если работодатель не уверен в том, что сотрудник справится с новой работой, можно оформить временный перевод, по истечению срока которого принять решение - оставить сотрудника на новой должности или же вернуть на прежнюю (на основании статьи 72.2 ТК РФ).

★ Эксперт «Системы Кадры» подробно расскажет, как установить сотруднику испытательный срок при приеме на работу

Как установить испытательный срок при приеме на работу: ТК РФ

При отсутствии прямого запрета для сотрудника устанавливается испытание при приеме на работу.

Условия и продолжительность проверки

Условия и продолжительность проверки включают в текст трудового договора. Если работодатель допустил работника к выполнению должностных обязанностей без заключения ТД, указанные условия в него можно включить позже. Но поступить так можно только при условии заключения между сторонами соглашения об испытании. Необходимо учитывать, что такое соглашение не заменяет включение соответствующей формулировки в текст ТД. Если условие о проверке не включено в ТД, отдельное соглашение между сторонами не заключено, уволить работника за неудовлетворительные результаты испытания не удастся.

У кадровиков часто возникает вопрос, обязательно ли устанавливать срок испытания при трудоустройстве нового сотрудника. В соответствии со статьей 57 ТК РФ условие об испытании не относится к обязательному . Работодатель вправе проверить, как новичок будет справляться с работой. Для этого ему и устанавливают соответствующий срок проверки. Но при отсутствии в ТД такого условия сотрудник считается принятым в штат компании без испытания.

Андрей Бережнов , кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета МГУ, юрист компании «Балашова Лигал Консалтантс».

Можно ли продлить продолжительность испытательного срока при приеме на работу

Максимальный срок испытания при приеме на работу указывают в ТД. С учетом статьи 70 ТК РФ продлить его нельзя даже в том случае, если работодателю результат не ясен, а сотрудник согласен на то, чтобы срок был продлен. Неправомерное продление периода проверки считается нарушением трудового законодательства. Трудовая инспекция за это вправе привлечь организацию и должностных лиц к административной ответственности.

Размеры штрафов составляют:

  • для должностных лиц от одной до пяти тысяч рублей (при повторном нарушении - от десяти до двадцати тысяч или дисквалификация для руководителя на срок от одного до трех лет);
  • для организаций - от тридцати до пятидесяти тысяч рублей (при повторном нарушении - до семидесяти тысяч).

Исключением являются случаи, которые прямо предусмотрены федеральным законом. Например, гражданам, принимаемым на службу в органы Прокуратуры России, период проверки может быть не только сокращен, но и продлен до шести месяцев по соглашению сторон (на основании пункта первого статьи 40.3 Закона от 17 января 1992 года под № 2202-1).

Дата окончания проверки автоматически сдвигается на время болезни или иного отсутствия работника. По таблице легко проследить, какие периоды не входят в срок проверки:

Какая максимальная и минимальная продолжительность испытательного срока при приеме на работу

Максимальная продолжительность испытательного срока по общему правилу не должна превышать 3-х месяцев. В отдельных случаях продолжительность может быть сокращена или увеличена.

Так, испытание до шести месяцев устанавливают:

  • руководителям организации и заместителям;
  • главным бухгалтерам, заместителям;
  • руководителям филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений.

Это следует из положений части пятой статьи 70 Трудового кодекса РФ.

Минимальный испытательный срок (сокращенный) на срок до двух недель устанавливают при заключении ТД на период от двух до шести месяцев. В общем случае минимальный срок не ограничен. Он может быть любым - от нескольких дней до одной недели, одного месяца. Конкретную продолжительность устанавливает работодатель с учетом трудового законодательства, действующих запретов, специфики будущей деятельности, квалификации работника и так далее.

При отсутствии прямого запрета для сотрудника устанавливается испытание при приеме на работу. Условия и продолжительность проверки включают в текст трудового договора.

Условие об испытании не является обязательным. Но с помощью проверки работодатель может определить профпригодность сотрудника.

Конкретную продолжительность такой проверки устанавливает работодатель с учетом трудового законодательства, действующих запретов, специфики будущей деятельности, квалификации работника и так далее.