Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни в РФ регламентируется статьей 153 ТК РФ. Трудовой Кодекс определяет порядок расчета размера выплат сотруднику, призванному исполнять свои должностные обязанности в течение праздничных дней. Положения статьи 153, а именно порядок оплаты выходных дней интересует не только работников, но и работодателей. Также, как и порядок оформления документов для отзыва работника с выходных. Заставить работать в выходной насильно никто не может. Но в РФ очень часто возникает такая необходимость. Оплата при этом должна быть в двойном размере. ТК РФ (а если быть точнее, ст. 153) подробно рассказывает, как сделать правильно, чтобы и закон не был нарушен, и сотрудник остался доволен.
Чаще всего вызов с выходного на работу объясняется производственной необходимостью. График работы при этом не имеет значения. Если сотрудник работает по скользкому графику (например, два через два, сутки через трое и т.д.), то смены, которые выпадают на праздничные дни, также оплачиваются в двойном размере. Какие из дней признаются нерабочими также можно посмотреть, заглянув в Трудовой Кодекс РФ. Данная информация содержится в статье 112 ТК. Право на отдых по выходным и запрет выхода на работу по выходным и праздникам обозначены в статьях 111 и 113 ТК. Как уже было сказано выше, заставить подчиненного работать по выходным работодатель не имеет права. Для начала должно быть получено его согласие. Но при этом, есть ситуации, когда подчиненный просто не может отказаться. Они также прописаны в Трудовом Кодексе РФ. Все эти ситуации, а также порядок и размер оплаты, порядок оформления документов мы будем рассматривать далее по тексту.
Кроме того, у пользователей портала «ПравПотребитель» есть уникальная возможность получить индивидуальную консультацию у наших юристов.
Вы можете узнать, как применяется на практике положения ТК РФ и как их использовать относительно вашей ситуации в режиме онлайн.
Тема работы в день отдыха будет рассматриваться на примере пятидневки. ТК РФ, определяет рабочие дни с понедельника по пятницу включительно, если в трудовом договоре не определены другие условия. Трудовой Кодекс не разрешает вызывать на работу день, предназначенный не для работы. Помимо этих двух дней любой день государственного праздника тоже нерабочий. Перечень праздников можно посмотреть в 112 статье ТК РФ:
- первые пять дней нового года;
- рождественский день (07.01.);
- праздник мужчин (23.02.);
- всемирный день женщин(08.03);
- первый майский день;
- празднование победы во второй мировой войне (09.05);
- четвертый день в ноябре;
- 12 июня.
По Трудовому Кодексу в это время, подчиненные могут работать исключительно по своему желанию (с учетом производственной необходимости). Принудить их никто не в силах. Кроме того, категорически нельзя призывать к выполнению своих обязанностей:
- беременных;
- несовершеннолетних спортсменов;
- несовершеннолетних, за исключением определенных профессий (телевидение, цирк, кино и т.д. – если они участвуют в создании и/или исполнении творческих работ).
Также не работают в выходной день подчиненные со справкой об инвалидности и матери с маленькими детьми (до трехлетия ребенка). Вышеперечисленные категории подчиненных обязательно извещаются о том, что у них есть официальная возможность на отказ начальству. Фактически они считаются оповещенными, когда поставят свою подпись в приказе. Остальные категории работников не имеют права отказываться от вызова на работу в любой день в следующих ситуациях:
- выполнение функциональных обязанностей поможет избежать катастрофы;
- выполнение функциональных обязанностей поможет избежать ситуаций;
- выполнение функциональных обязанностей необходимо для ликвидации аварийных ситуаций или катастроф;
- сохранение имущества работодателя;
- выполнение функциональных обязанностей необходимо в соответствии с режимом, который принимают по стране/региону когда наступает война и/или ведутся военные действия.
Вся вышеизложенная информация подтверждается ТК РФ. На нашем сайте потребитель имеет возможность изучить Трудовой Кодекс с актуальными изменениями на текущее время, скачав его себе на компьютер.
Как нужно платить (153 ст)
Ст. 153 ТК определяет порядок расчетов за работу в праздничный/выходной день. Основное правило – это зарплата в двойном размере:
- если работа сдельная, то расчет идет по сдельным расценкам, умноженным на 2;
- если оплата происходит за день или за час, то установленная сумма за день или за час умножается на 2;
- если работник трудится на окладе, то рассчитывается дневная или часовая ставка в зависимости от размера оклада и умножается на 2 – заработанные за выходные/праздничные дни деньги идут плюсом к установленному окладу.
Статья 153 ограничивает лишь минимум размера по расчетам. То есть зарплата в двойном размере представляет собой нижнюю границу зарплаты.
Сумма вполне может измениться в большую сторону по желанию работодателя. При оформлении трудового соглашения есть возможность заранее обговорить условия выхода на работу в течение выходных дней и размер оплаты. Помимо вышеизложенной информации положения 153 статьи ТК дают право выбора сотруднику. Вместо двойной оплаты имеет право не работать в любой из рабочих дней. То есть, работа в течение выходного будет оплачиваться в стандартном размере. При этом день отгула не оплачивается. Положения статьи 153 Трудового Кодекса определяют также порядок расчетов с лицами творческих профессий (актеры, работники телевидения и радиоканалов, художники, циркачи и т.д.). Их профессия предполагает частые выходы на работу в выходные/праздничные дни. Для этой категории людей дополнительные вознаграждения определены в условиях трудовых соглашений (личных и/или коллективных) или собственными НПА организации.
Как оформить
Чтобы привлечь сотрудника к работе в его выходные необходимо получить согласие, подписанное его рукой. А для этого, его нужно оповестить о том, что его профессиональные качества пригодятся работодателю в нерабочие дни. Образец уведомления вы можете скачать на нашем сайте.
Форма данного документа не носит обязательный характер и может служить лишь примером. Оповещение сотрудников происходит в произвольном порядке. То есть форма документа может иметь любой вид. Обязательными данными в содержании уведомления являются:
- ФИО сотрудника;
- причина отзыва в нерабочее время;
- число и месяц вызова;
- количество времени, которое необходимо отработать;
- вид компенсирования (денежное вознаграждение или отдых в другое время).
В уведомлении подчиненный делает отметку о своей доброй воле на предложение начальника и при желании самостоятельно выбирает вид компенсирования затраченного времени. Отдельно необходимо отметить про компенсацию. Работодатели, особенно в бюджетной сфере, стараются не предлагать оплату в двойном размере за выполнение обязанностей сотрудником в период его отдыха. Им проще предоставить дополнительный выходной, добавив его к отпуску, например. Это ущемление свобод подчиненного и нарушение его прав. Сотрудник сам может выбирать, какой вид компенсации его больше устраивает. Единственное исключение, когда вид компенсации прописан в условиях трудового соглашения. При этом, дополнительный выходной сотрудник также должен выбирать сам и необязательно, чтобы сразу. Подчиненный может в любое время написать дополнительное заявление и попросить положенный ему отгул.
Положения ст. 153 указывают на то, что вне зависимости от того, сколько часов затрачено в день вызова (даже если не полноценное время работы) день для отгула предоставляется в полном объеме. Подчиненные, которые попадают под категорию людей, отзыв с выходного которых запрещен (о них сказано выше) должны обязательно проинформированы о праве на отказ (тоже под роспись). После того, как добро от подчиненного будет получено работодателем, он должен оформить данное действие приказом. Отсутствие приказа может пагубно отразиться на судьбе организации. Как показывает практика судебных разбирательств, суд принимает решение в пользу сотрудников. Единственный минус при этом то, что не каждый работник обращается в суд, руководствуясь тем, что из-за небольшой суммы можно потерять работу. Если у вас возникли разногласия с работодателем, в том числе и по толкованию статьи 153 ТЗ, можно обратиться за бесплатной консультацией к практикующим юристам. Это можно сделать на сайте «ПравПотребитель», воспользовавшись формой обратной связи.
Почти у каждого работодателя время от времени возникает необходимость вызывать некоторых сотрудников на работу в периоды отдыха. Как производится оплата труда в выходные и праздничные дни? Какие особенности расчетов существуют при окладной системе расчетов с персоналом? Поговорим обо всех нюансах подробнее.
Оплата в выходные и праздничные дни
Право на отдых работников закреплено в ст. 111 ТК, где говорится, что 2/1 выходных дня предоставляются всем без исключения сотрудникам при 5-дневной/6-дневной рабочей неделе. Согласно ст. 113 запрещается привлекать специалистов к работе в законные выходные, кроме исключительных случаев. К последним относятся ситуации непредвиденного характера (устранение аварий, катастроф, несчастных случаев и прочие форс-мажорные обстоятельства), не требующие письменного согласия сотрудника. Все прочие виды переработок возможны только с согласия работника.
Обратите внимание! Запрещается привлекать к работе в выходные и/или праздничные дни беременных сотрудниц (ст. 259 ТК), а от инвалидов и женщин с детьми до 3 лет необходимо получить письменное согласие (ст. 113).
Порядок оплаты труда в выходные/праздничные периоды установлен в ст. 153 ТК. Сумма зависит от применяемой системы оплаты, но в целом правила схожие. В частности, устанавливаются следующие расценки:
- Для сдельщиков – минимум двойной размер.
- Для работников на тарифных ставках – минимум двойной размер дневной/часовой ставки по тарифу.
- Для работников на окладах – минимум одинарной ставки за день/час сверх установленной при соблюдении месячной нормы времени занятости, минимум двойной ставки за день/час сверх установленной при превышении месячной нормы. Для определения нормы работы нужно ориентироваться на 40-часовую продолжительность рабочей недели, расчет ведется на основании годовых показателей.
По желанию трудившегося в выходной/праздничный день сотрудника можно взять дополнительный отгул. В этом случае отдых не оплачивается, а период занятости оплачивается по одинарной ставке. Оформление дополнительного дня допускается только по заявлению работника, в одностороннем порядке работодатель не имеет права заменить повышенную оплату отгулом.
Расчет оплаты в выходные и праздничные дни – примеры
При окладной системе расчет производится, исходя из одинарной ставки за день без учета надбавок и премий. Предположим, при окладе в 40 000 руб. сотрудник отработал в марте 2017 г. 22 рабочих дня, но один из них (8 часов) пришелся на 18 марта – субботу. Как рассчитать оплату работы в выходной день?
Рабочее время в часах в 2017 г. = 1973 часа при 40-часовой неделе. Среднемесячная норма = 1973 / 12 = 164,4 ч.
Дальнейшие вычисления зависят от того, было превышение месячной нормы или нет:
- При отработке в рамках занятости за месяц – доплата определяется как одинарный размер = 40 000 / 164,4 х 8 = 1946,47 руб.
- При отработке сверх занятости за месяц – доплата определяется как двойной размер = 40 000 / 164,4 х 8 х 2 = 3892,94 руб.
При расчете налога с прибыли или УСН организация-работодатель может отнести на текущие расходы всю сумму зарплаты за работу персонала в выходные или праздничные дни. При начислении вознаграждения в более чем двойном размере, требуется закрепить порядок расчетов в локальных актах фирмы – трудовых или коллективных договорах (письмо ФНС РФ № 02-3-08/93 от 28.04.05 г.).
Что касается удержания НДФЛ и страховых налогов, исключений не предусмотрено. С подобных сумм бухгалтеру необходимо начислить и удержать подоходный налог, а также социальные взносы по общим правилам – то есть в полном объеме.
Работникам законодательно гарантирован отдых в выходные и праздничные дни (ст.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни
ст. 112, 113 ТК РФ). При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
В таких случаях выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации. Это положение ч. 3 ст. 111 ТК РФ дает, в частности, возможность привлекать работников к работе в субботу и/или воскресенье без дополнительной оплаты, предусмотренной за работу в выходной день. Реализация этого механизма возможна, если работникам установлен режим сменной работы или суммированного учета рабочего времени (см. ст. ст. 103, 104 ТК РФ).
| сдельщикам | |
| работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам |
тарифной ставки |
| работникам, получающим оклад (должностной оклад) |
рабочего времени, и ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), рабочего времени |
М.А.Климова
независимый консультант
по налогообложению
Действующие нормы
Итак, если наемный сотрудник был привлечен к трудовой деятельности в свободное время, то за этот период ему положена оплата в повышенном размере. В соответствии со статьей 152 ТК РФ, оплата сверхурочной работы производится в полуторном размере, если ее продолжительность до 2 часов, и в двукратном — за остальное время.
Простыми словами, если сотрудника попросили задержаться на рабочем месте после окончания трудового дня, то за первые два часа ему заплатят в 1,5 размере. А если специалисту придется работать более двух часов, то за остальное время, превышающее двухчасовой интервал, наниматель обязан произвести выплаты в двукратном размере.
Законодательство устанавливает минимальные значения. Так, оплата сверхурочной работы по ТК РФ не ограничивается. Следовательно, работодатели вправе установить более высокие коэффициенты. Такое решение должно быть закреплено в положении по оплате труда, коллективном договоре, трудовом соглашении.
Отметим, что для специалистов, трудящихся при ненормированном рабочем дне, выплаты в повышенном размере не положены. Для таких категорий работников предусмотрен иной вид компенсации: дополнительные дни к очередному трудовому отпуску.
Примеры из практики
На практике вопрос о расчете и оплате сверхурочной работы в 2018 году стоит не менее остро. Так, в зависимости от способа и норм учета рабочего времени, порядок исчисления выплат за внеурочную работу может разниться. Рассмотрим правила расчета для различных ситуаций.
Пример № 1. Оплата сверхурочных часов при сменном графике работы.
Примеркин А.А. работает на сменном графике: 15 смен в месяц по 10 ч. в одну смену. В связи с производственной необходимостью Примеркин замещал отсутствующего по болезни сотрудника. Итого, за месяц Примеркин А.А. отработал 20 смен, в том числе 5 смен свыше нормы.
Расчет производится по часовому тарифу — 200 рублей.
- Вычисляем норму времени в месяц: 15 см. × 10 ч. = 150 ч.
- Рассчитываем время переработки: 5 см. × 10 ч. = 50 ч.
- Выплата за внеурочный труд: (2 ч. × 200 руб. × 1,5) + (48 ч.
Оплачиваем работу в выходной и праздничный день
× 200 руб. × 2) = 600 руб. + 19 200 руб. = 19 800 рублей.
- Заработная плата: 150 ч. × 200 руб. = 30 000 р.
Итого: 19 800 + 30 000 = 49 800 руб.
Пример № 2. Внеурочный труд и суммированный учет рабочего времени.
Петрушкин В.В. трудится на пятидневке с ограничением 40 часов в неделю (8 ч. в день). Часовая тарифная ставка — 210 рублей. В июне переработка за неделю составила 12 ч. Норма рабочего времени в июне — 168 ч.
Алгоритм расчета:
- Определяем общее число отработанного времени: 168 + 12 = 180 ч.
- Исчисляем сумму за переработку: 2 × 210 × 1,5 + 10 × 210 × 2 = 630 + 4200 = 4830 рублей.
- Зарплата: 168 × 210 = 35 280 рублей.
Итого: 35 280 + 4830 = 40 110 рублей.
Оплата работы в выходные и праздничные дни
В период продолжительных новогодних каникул актуальным становится вопрос о выходе на работу некоторых сотрудников. В настоящей статье содержатся разъяснения, как начислить заработную плату в этом случае.
Работникам законодательно гарантирован отдых в выходные и праздничные дни (ст. ст. 112, 113 ТК РФ). При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, у работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по организационным условиям, а также при неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работах.
В таких случаях выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.
Как оплачиваются выходные и праздничные дни? Порядок расчета
Это положение ч. 3 ст. 111 ТК РФ дает, в частности, возможность привлекать работников к работе в субботу и/или воскресенье без дополнительной оплаты, предусмотренной за работу в выходной день. Реализация этого механизма возможна, если работникам установлен режим сменной работы или суммированного учета рабочего времени (см. ст. ст. 103, 104 ТК РФ).
Пример. Работнику организации установлен режим труда "суммированный учет рабочего времени" по графику — двое суток работа/двое суток отдых. Индивидуальный график, составленный работнику на год, предусматривает работу в том числе и в субботу, воскресенье, когда эти дни выпадают по графику на его смену. Работа в такие дни оплачивается в обычном размере.
Статья 113 ТК РФ также устанавливает особый порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников, а ст. 153 ТК РФ регламентирует оплату таких работ творческим работникам.
Привлечение других работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений.
Дополнительные ограничения налагаются на работу в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Такая работа не должна быть противопоказана им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Каждый случай вызова на работу в выходной (праздничный) день оформляется распоряжением руководителя с пофамильным перечислением привлекаемых работников с их письменного согласия и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, как того требует ст. 113 ТК РФ.
В то же время новая редакция ТК РФ, вступившая в силу с 6 октября 2006 г., предусматривает, что письменное согласие работника не потребуется, если его вызвали:
- для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Тем не менее и в этих ситуациях письменное оформление распоряжения работодателя необходимо.
Работодатель обязан организовать учет отработанных в выходной (праздничный) день часов в табеле учета рабочего времени (Форма N Т-12 или N Т-13).
Только выполнение всех вышеперечисленных требований документального оформления работы в выходной или праздничный день позволяет поставить вопрос об оплате таких работ и отнесении сумм расходов на оплату труда на затраты.
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ):
| сдельщикам | не менее чем по двойным сдельным расценкам |
| работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам |
в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки |
| работникам, получающим оклад (должностной оклад) |
— в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени |
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ст. 153 ТК РФ).
Пример. Работник отработал 8 часов в выходной день, причем 2 часа — в пределах месячной нормы рабочего времени и 6 часов — сверх этой нормы.
Оклад работника — 10 000 руб. в месяц. Часовая ставка составила 60 руб.
Оплата за месяц, отработанный полностью, составит 10 840 руб. (10 000 руб. + 2 часа x 60 руб. + 6 часов x 60 руб. x 2).
Обратим внимание на то, что ТК РФ устанавливает именно минимум оплаты за работу в выходной или праздничный день, а работодатель может производить и большие выплаты, относя их в полном объеме к расходам в налоговом учете. НДФЛ, ЕСН, пенсионные взносы и взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний с этих выплат взимаются в общеустановленном порядке.
По письменному заявлению работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Работодатель не может своим решением лишить работника повышенной оплаты, предоставив день отдыха в виде компенсации.
Несоблюдение описанных правил считается нарушением трудового законодательства, ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф с организации может составить от 30 000 до 50 000 руб., а с руководителя — от 500 до 5000 руб.
Необходимо напомнить и о еще одном немаловажном правиле. Если работник в нерабочие праздничные дни отдыхает, эти дни ему все равно оплачиваются. Этого требует ст. 112 ТК РФ. Работодатели не нарушают этого правила обычно только в отношении работников, получающих оклад. Однако с 1 января 2005 г. за нерабочие праздничные дни дополнительное вознаграждение выплачивается сдельщикам (ст. 112 в ред. Федерального закона от 29.12.2004 N 201-ФЗ), а с 6 октября 2006 г. этот порядок распространен и на повременщиков (ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ), причем размер и порядок выплаты вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере (ч. 3 ст. 112 ТК РФ).
М.А.Климова
независимый консультант
по налогообложению
СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА И РАБОТА В ВЫХОДНЫЕ ДНИ: ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2006, N 9
СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА И РАБОТА В ВЫХОДНЫЕ ДНИ:
ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Когда читаешь нормы Трудового кодекса, касающиеся сверхурочной работы, а также работы в выходные дни, они кажутся предельно простыми. Между тем на практике их применение вызывает многочисленные сложности.
Что написано в Трудовом кодексе…
Итак, давайте вначале посмотрим, что написано в Трудовом кодексе.
Примечание.
Стать 153 ТК РФ. Оплата труда работников в праздничные дни
Сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (согласно ч. 1 ст. 99 ТК РФ).
В ч. 5 той же ст. 99 ТК РФ написано, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
В ст. 152 ТК РФ сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
— работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Разъясним эти нормы на простых примерах
Итак, мы привели нормы Трудового кодекса. Теперь постараемся на простых примерах разъяснить, как применять данные положения.
Что такое сверхурочная работа
Итак, сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени:
— ежедневной работы (смены) (см. пример 1), а также
— работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (см. пример 2).
Пример 1. Предположим, человек работает 5 дней в неделю по 8 часов подряд. Если в один из дней работодатель попросит его задержаться на несколько часов, — это будет сверхурочной работой.
Пример 2. Предположим, что на предприятии ведется суммированный учет рабочего времени, и учетный период — 1 месяц. В сентябре нормальная продолжительность рабочего времени составляет 168 часов. Если сотрудник отработает 169 часов — лишний час будет сверхурочной работой.
Ограничения в сверхурочных работах
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В данной норме тоже, на первый взгляд, все просто.
Пример 3. Наш с вами работник трудится 5 дней в неделю по 8 часов подряд. Предположим, его решили привлечь к сверхурочной работе. Если в понедельник и вторник он будет работать по два часа лишних, а в остальные дни недели стандартное количество часов — это будет законным.
Пример 4. Если в понедельник он будет работать лишний 1 час, а во вторник 3 часа — это также будет законным.
Пример 5. Если в понедельник он будет работать лишние полчаса, во вторник — 3,5 часа, затем в среду его не привлекут к сверхурочной работе, в четверг он отработает лишние 4 часа, а в пятницу опять будет трудиться как обычно — это тоже правомерно.
Пример 6. А вот если нашего работника попросят отработать 3 часа в понедельник и 2 во вторник, то это уже будет противоправно.
Пример 7. Если в конце года мы посчитали и увидели, что наш с вами работник таких лишних часов отработал больше 120, то мы нарушили законодательство, если меньше — все в порядке.
Оплата сверхурочной работы
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы не менее чем в двойном размере. Ну, здесь тоже все кажется очень простым.
Продолжение примера 3. Если наш с вами работник трудился и в понедельник, и вторник по два лишних часа, то все четыре часа ему будут оплачены в полуторном размере.
Продолжение примера 4. Если работник трудился в понедельник лишний час, а во вторник 3 часа, то лишний час понедельника и два первых лишних часа вторника будут оплачены в полуторном размере, а вот третий час вторника — в двойном.
Продолжение примера 2. На предприятии ведется суммированный учет рабочего времени, и учетный период — 1 месяц. В сентябре месяце нормальная продолжительность рабочего времени составляет 168 часов. Если сотрудник отработает 169 часов — лишний час будет оплачиваться в полуторном размере. Если сотрудник отработает в сентябре 171 час, то первые два лишних часа будут оплачиваться в полуторном размере, а следующий 1 — в двойном.
Оплата в выходные дни
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам (см.
пример 8);
— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (см. пример 9);
— работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (см. пример 10).
Пример 8. Предположим, что сдельщик за одну произведенную деталь получает 50 руб. При привлечении к работе в выходные дни сдельщик будет получать 100 руб. за деталь.
Пример 9. Предположим, часовая ставка работника — 100 руб. в час. Он был привлечен к работе в выходной день и отработал 8 часов. Соответственно за каждый час он должен получить 200 руб., что в конечном итоге составит 1600 руб.
Пример 10. Человек получает в месяц 30 000 руб. Он был привлечен к работе в выходной день в сентябре и отработал 8 часов. Для того чтобы рассчитать ему оплату за этот день, мы должны разделить оклад на нормальное количество часов в сентябре (168 часов) и получившееся значение умножить на 8 и на два. 30 000 / 168 x 8 x 2 = 2857,14 коп.
На простых примерах мы объяснили, как действуют нормы законодательства. А теперь разберем “задачки“ посложнее.
Сверхурочные и работа в выходные дни — одно и то же?
На предприятии ведется суммированный учет рабочего времени, и учетный период — год. Будут ли часы, отработанные в праздничные дни, входить в ограниченные сверхурочные часы (не более 120 за год)?
И.И.Круглова
Итак, казалось бы, все просто, однако на самом деле нормы нашего законодательства составлены так, что зачастую мы не знаем, как их применять. Давайте задумаемся, являются ли идентичными понятия “сверхурочная работа“ и “работа в выходные“? Если попытаться ответить на этот вопрос, то обнаружится, что в некоторых случаях мы уравниваем эти понятия между собой, а в некоторых — считаем их отличными друг от друга. Притом обычно мы руководствуемся здравым смыслом, а не буквальной нормой закона. Приведем конкретный пример.
Пример 11. В ч. 5 ст. 99 ТК РФ написано, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Согласитесь, когда мы читаем первую половину данного предложения, мы предполагаем, что работа в выходные дни и сверхурочная работа — абсолютно разные вещи. И норма, согласно которой работник должен работать не более 4-х часов в течение 2 дней подряд, к выходным дням никакого отношения не имеет. Ведь работник обычно трудится в субботу или воскресенье по 8 часов. Зато когда мы читаем вторую половину предложения (сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 120 часов в год), большинство из нас исходит из диаметрально противоположной посылки, согласно которой сверхурочная работа и работа в выходные дни — одно и то же. И в 120 часов входит, в том числе, работа в выходные дни. Чем мы руководствуемся при этом? Здравым смыслом! Хотя для того, чтобы считать себя абсолютно правыми в этой ситуации, ч. 5 ст. 99 ТК РФ должна была бы быть сформулирована так: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней (если речь идет о рабочих днях) подряд и 120 часов в год.
Здравствуйте! По смыслу ст. 153 ТК работа в выходной или праздничный день оплачивается в двойном размере за фактически отработанное время. Например, отработано 13 часов в выходной день. Все 13 часов оплачивать в двойном размере? Или количество часов, которое должно оплачиваться в повышенном размере, надо рассчитывать по формуле: (8 час. х 2 + (2 х 2) х 1,5 + (3 х 2) х 2) х часовую ставку? Такой метод расчета Сахалинская Гострудинспекция и управление по труду считают верным. Я не согласна. Рассудите нас.
Г.Н.Муртаева
Еще более сложная ситуация складывается, когда речь идет об оплате работы в выходные. В простых ситуациях действительно все понятно: если человек сверхурочно работает в будничные дни, то первые два часа работы мы оплачиваем в полуторном размере, а следующие — в двойном. Если человек привлекается для работы в выходные дни, то заработная плата за все часы будет рассчитана по двойному тарифу. Читая нормы, касающиеся оплаты в выходные дни и за сверхурочную работу, мы абсолютно уверены, что это разные вещи и оплачивать такую работу необходимо по-разному. Однако обычно, если в организации привлекаются сотрудники для работы в выходные дни, то трудятся они 8 часов (столько же, сколько в будние дни), которые и оплачиваются в двойном размере, но никак не 13, как написано в письме. В данном случае спор, по всей видимости, заключается в следующем. Работников, которые, судя по всему, трудятся по 8 часов по пятидневной рабочей неделе, привлекли для работы в выходные дни. Организация предприятия, прочитав, что в ст. 153 ТК РФ написано, что работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, и умножило часовую тарифную ставку при оплате на 2. Гострудинспекция же сочла 5 часов, которые были отработаны за пределами 8 часов нормальной продолжительности рабочего времени, сверхурочными. Поэтому, по ее мнению, переработка за первые два часа должна быть оплачена по формуле: двойная оплата за выходной день умножается на полтора за сверхурочную работу, плюс за последующие три часа производится оплата по формуле: оплата в двойном размере (за выходной день) умножается на 2 (за сверхурочную работу). Организации логика показалась странной, так как на первый взгляд кажется, что в двойной размер за работу в выходной день и так входит оплата за то, что сотрудник работает лишнее время. Безусловно, данная ситуация спорная, с точки зрения правовой оценки, потому что законодательство в этом случае можно повернуть и так, и эдак.
Обратимся снова к ст. 99 ТК РФ, согласно которой сверхурочной считается работа, производимая по инициативе работодателя за пределами:
1. Нормальной продолжительности рабочего времени.
2. Ежедневной работы (смены).
3. Работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
С одной стороны, логика трудинспекции кажется правильной. Ведь если продолжительность ежедневной работы (смены) составляет 8 часов, то все остальное время, вышедшее за этот лимит, является работой за пределом ежедневной работы (смены). То есть его надо расценивать (см. п. 2 списка) как сверхурочную работу и оплачивать по правилам ст. 152 ТК РФ, в которой сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. С другой стороны, работа в выходной день всегда является работой за пределом нормальной продолжительности рабочего времени (см. п. 1). Ведь в таком случае человек будет работать более 40 часов в неделю. Но никто не говорит, что первые два часа работы в выходной день надо оплачивать вначале в двойном размере, умноженном на полтора, а последующие часы — в двойном размере, умноженном на два. Но если количество отработанных им часов не отклоняется от нормальной продолжительности рабочей смены, разговора об оплате этого дня по правилам ст. 152 не возникает.
Так как судебной практики применения данной статьи нет, как нет и разъяснения по этому вопросу, сказать, кто из сторон абсолютно прав, невозможно. Ведь законодательство здесь можно повернуть и в ту, и в другую сторону. Кроме того, непонятно: если лишние 5 часов расценивались как сверхурочные, почему это не было квалифицировано как правонарушение, ведь, в соответствии со ст. 99 ТК РФ, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд. Ну а от себя лично можно посоветовать: чтобы такие споры с трудинспекцией не возникали, не заставлять работника трудиться в выходной день более нормальной продолжительности рабочего времени в будни.
Как оплатить сверхурочную работу
и работу в выходные дни при суммированном учете
рабочего времени?
Фрагмент документа. Статья 104 Трудового кодекса Российской Федерации “Суммированный учет рабочего времени“
В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Как правильно начислить зарплату работнику при следующих условиях:
1. На предприятии ведется суммированный учет рабочего времени, и учетный период — год.
2. Работник работает по графику сменности.
Согласно графику на январь 2006 г. приходится 156 часов, в том числе 32 часа праздничных. Работник отработал 184 часа, в том числе 48 часов праздничных. Верно ли будет, если за январь оплатить в одинарном размере 32 часа, в двойном — 16 (48 — 32) часов? Накопившуюся же переработку оплачивать как сверхурочные уже по итогам года? Будут ли эти оплаченные в двойном размере праздничные часы входить в ограниченные сверхурочные часы (не более 120 за год)?
Е.Н.Першина
С оплатой сверхурочной работы и работы в выходные дни при суммированном учете рабочего времени часто возникают проблемы. Итак, попробуем на простых примерах разобраться, каким образом происходит оплата.
Обычно суммированный учет рабочего времени ведется на предприятиях при сменном графике работы. При этом, как правило, за учетный период берется либо год, либо месяц. Если в учетном периоде количество часов превышает нормальную продолжительность рабочего времени, то первые два такие часа оплачиваются в полуторном размере, остальные — в двойном.
Пример 12. Предположим, что человек работает три дня подряд с 9.00 до 21.00 с часовым обеденным перерывом и затем два дня подряд отдыхает. Получается, что в сентябре человек трудится 18 дней по 11 часов, что составляет всего 198 часов. Если у нас учетный период составляет 1 месяц, мы должны посмотреть, сколько составляет нормальная продолжительность рабочего времени в сентябре. А это 168 часов. Следовательно, наш сотрудник отработал 30 часов лишних (198 — 168). 2 часа из них будут оплачены в полуторном размере и 28 — в двойном.
Составляя график работы, следует учитывать две нормы Трудового кодекса. Во-первых, норму, согласно которой работа в течение двух смен подряд не допускается, во-вторых, норму, согласно которой непрерывный отдых должен составлять не менее 42 часов в неделю.
Иногда по графику рабочий день сотрудника, работающего посменно, попадает на общепризнанный выходной или праздничный день. Возникает вопрос: как оплачивать работу в такие дни, по двойным или одинарным расценкам? На него можно дать следующий ответ: если рабочий день такого работника попадает на праздничный день, его оплата должна производиться по двойным расценкам (даже если количество часов в учетном периоде не выходит за пределы нормального количества часов).
Пример 13. Учетный период — 1 месяц. В ноябре, согласно производственному календарю, 167 часов. Предположим, наш с вами работник трудится 2 дня подряд с 9.00 до 21.00 с часовым обеденным перерывом и затем два дня отдыхает. График работы составлен таким образом, что один из рабочих дней попадает на 6 ноября (праздничный день). Получается, что всего сотрудник отработал 15 дней по 11 часов, что составляет 165 часов. За рамки нормальной продолжительности рабочего времени в ноябре (167 часов) мы не вышли. Тем не менее, так как один из дней работы пришелся на праздник, то 11 часов работы в этот день мы будем оплачивать в двойном размере, а остальные (165 — 11 = 154 часа) — в одинарном.
Что же касается выходных, то в соответствующей норме ТК РФ идет речь о выходных днях конкретных сотрудников, а не об общепринятых выходных вообще. Иначе говоря, если, например, какой-то рабочий день сотрудника придется на воскресенье, его надо оплачивать в одинарном размере, а вот если вы попросите выйти человека в тот день, когда по графику он должен отдыхать, то данная работа должна быть оплачена в двойном размере (даже если количество часов в учетном периоде не выходит за пределы нормального количества часов).
Пример 14. Учетный период — 1 месяц. Работник трудится с 8.00 до 19.00 с часовым обеденным перерывом (10 часов в день), затем отдыхает 2 дня. В сентябре нормальная продолжительность рабочего времени составляет 168 часов. В сентябре сотрудник должен работать 10 дней по 10 часов, что составит 100 часов ровно. Если мы попросим выйти сотрудника дополнительно не в свой день, то он отработает 10 часов вне графика. Получается, что в месяце человек трудился всего 110 часов. Это не выходит за рамки нормальной продолжительности рабочего времени в сентябре (168 часов). Но так как мы привлекли сотрудника для работы в его законный выходной день, то 10 часов мы должны будем оплатить в двойном размере и 100 — в одинарном.
На некоторых предприятиях руководство и кадровики искренне считают, что если на производстве ведется суммированный учет рабочего времени, то человека можно заставить выйти в его выходной день, полагающийся ему по графику, и если при этом количество часов в учетный период не выйдет за пределы нормального, оплатить такую работу в одинарном размере. Такой подход абсолютно неправильный. И если в общепризнанный выходной работа “сменщика“ оплачивается в одинарном размере, то в его собственный — с компенсацией за такую несправедливость — в двойном.
Попробуем разобраться в ситуации, описанной автором письма. Если посмотреть на производственный календарь, то мы увидим, что в январе нормальная продолжительность рабочего времени составляет 128 часов. Был составлен график работы, согласно которому работник должен был отработать 156 часов, в том числе 32 часа праздничных. Как мы видим, сотрудник, согласно графику, должен трудиться значительно больше нормальной продолжительности рабочего времени в январе. Но так как учетный период составляет год, в последующие месяцы, по идее, такая переработка должна быть скомпенсирована (то есть человек, составляющий график, должен постараться сделать так, чтобы работник работал меньше нормального количества часов в феврале, марте и т.д.). Если бы человек отработал согласно графику, то мы бы оплатили ему в двойном размере 32 праздничных часа, в одинарном размере — оставшиеся часы (156 — 32 = 124 часа). И уже в конце года мы посмотрели бы, есть ли у нашего работника “лишние“ часы. В случае их наличия произвели бы соответствующую доплату (с учетом того, что первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в одинарном размере, а следующие — в двойном). Однако сотрудник отработал вместо 156 часов, положенных по графику, 184 часа, то есть на 28 часов больше! Из всех отработанных часов 48 — праздничные. В данном случае возникает ряд вопросов: почему получилось, что сотрудник трудился не по графику? Удалось ли при таком количестве часов соблюсти требования законодательства, согласно которым непрерывный еженедельный отдых должен составлять не менее 42 часов и работа в течение двух смен не допускается? Не видя графика работы и табеля учета рабочего времени, можно лишь предположить, что сотрудник выходил на работу в свои выходные дни. Соответственно, и 48 часов праздничных, и 28 часов в выходные дни в данном случае должны оплачиваться в двойном размере. Остальные же часы работы оплачиваются в одинарном. Есть ли переработка, которую надо оплачивать в повышенном размере, вы определите в конце года.
Ю.А.Хачатурян
Юрист, эксперт журнала
Подписано в печать
23.08.2006
Выходной день, отдых работника на каждой неделе - время, когда работник свободен от выполнения трудовых обязательств и это время он может использовать так, как считает нужным. Выходные дни должны предоставляться каждому работнику еженедельно согласно коллективному договору, трудовому договору, локальным нормативным актам работодателя (например, сменному графику) или правилам трудового распорядка внутри компании.
По ст. 111 ТК РФ при пятидневной рабочей неделе работник должен иметь два выходных в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один.
Общим выходным днем считается воскресенье.
Как производится оплата в выходные и праздничные дни
Второй выходной, если неделя пятидневная, определяется правилами распорядка внутри компании или коллективным договором.
Если в компании невозможна остановка работы в выходные дни, то каждой группе работников предоставляются выходные в разные дни недели в соответствии с правилами внутреннего распорядка.
Еженедельный непрерывный отдых должен длиться не менее 42 часов.
Нерабочие праздничные дни определены по всей территории РФ и относятся ко всем категориям работников при любом режиме работы. Перечисление праздничных нерабочих дней можно найти в статье 112 Трудового кодекса.
По закону, в нерабочие праздничные и выходные дни работа запрещается. Но безусловный запрет установлен лишь для женщин, у которых есть дети до трех лет и инвалидов, если такая работа для них недопустима по медицинским показателям.
Согласно данной статье привлечение работника к выполнению рабочих обязанностей допускается с письменного его согласия для следующих целей:
— предотвращение аварии в производстве, катастрофы, устранения последствий аварии на производстве, катастрофы или стихийного бедствия;
— предотвращение порчи или уничтожения имущества, несчастных случаев;
— выполнение работ, которые заранее предвидеть было невозможно, но от выполнения которых в дальнейшем зависит нормальная работа компании в целом или отдельных ее отделов;
В остальных случаях привлекать работника к выполнению работы в нерабочие праздничные и выходные дни допускается только с письменного согласия работников и с учетом мнения профсоюза компании, если он имеется.
Привлечение к исполнению рабочих обязанностей сотрудников в нерабочие праздничные и выходные дни должно осуществляться по письменному распоряжению работодателя.
В праздничные нерабочие дни допускаются только те работы, приостановка которых невозможна по техническим условиям производства (организации, действующие непрерывно), работы по необходимому обслуживанию населения и неотложные погрузочно-разгрузочные и ремонтные работы. На работников, которые выполняют такие работы положение статьи 113 ТК РФ о соблюдении порядка привлечения сотрудников к работе в праздничные нерабочие дни не распространяются.
Труд в праздничные и выходные дни должен оплачивается выше обычной оплаты труда в рабочие дни.
По статье 153 ТК РФ работа в праздник и выходной должна быть оплачена не менее, чем в два раза.
— сдельным работникам оплата рабочих выходных производится не менее двойной оплаты по сдельным расценкам;
— работникам, оплата труда которых производится по часовым и дневным ставкам, — в размере не менее двух дневных или часовых ставок;
— работникам, которые получают оклад за месяц, — в размере не менее одной или часовой ставки дополнительно к окладу, если та работа, которую выполнял работник, производилась в рамках рабочего времени, а также в размере не менее удвоенной дневной или часовой ставки дополнительно, если выполненная работа превосходила месячную норму.
Сложнее всего определяется размер оплаты труда работников в праздничные нерабочие и выходные дни, которые получают оклад за месяц.
Статьей 153 ТК РФ не определяется прямо, дневная или часовая ставка должна применяться для оплаты работы в нерабочие дни сотрудников, получающих месячный оклад: рассчитанная от количества рабочих часов текущего месяца или из среднего количества часов за месяц.
Возможно, в таком случае следует применить часовую или дневную ставку, рассчитанную на основе количества рабочих часов в этом месяце.
Так как размеры оплаты труда работников, получающих оклад за месяц, в праздничные и в выходные дни, определяются в соответствии со статьей 153 ТК РФ, предписывающей определение продолжительности рабочего времени в определенном месяце, то и оплата труда в праздники и выходные должна осуществляться на основе ставки, рассчитанной при учете нормальной продолжительности времени работы в этом месяце.
Посмотрим, в каком порядке определяется размер оплаты работы в нерабочие выходные и праздничные дни работников, получающих месячный оклад, которым определяется суммированный учет времени труда.
Если в компании рабочее время учитывается суммарно при сменном режиме работы, то работа в выходные и праздничные дни может быть заранее запланирована для некоторых из работников по графику смен. Но это не означает, что работа сотрудников, работавших в праздник или в выходной по графику смен не должна оплачиваться в повышенном размере. Тогда работа людей в праздник оплачивается дополнительно к окладу в размере одной часовой или дневной ставки.
На практике бывает так, что когда планируется график смен, то число рабочих часов заранее планируется с количеством часов превышающим нормальное их количество в периоде. Как же тогда оплачивать труд в праздник, осуществленный по графику смен?
Если работа происходила в нерабочий праздничный день свыше нормы рабочего времени за месяц, то она должна оплачиваться двойной часовой или дневной ставкой дополнительно к окладу.
Но, иногда невозможно определить, какая работа из графика была произведена свыше нормы за месяц в нерабочий праздничный день.
В общем, труд в праздничный нерабочий день должен оплачиваться в двойном размере дополнительно к окладу в случаях, когда смена, выпавшая по графику на праздник, по времени превышает рамки обычной продолжительности времени в определенном месяце. Другими словами, если работнику выпадает смена на праздник и работа в этой смене проходит в период, когда сотрудник в этом месяце уже отработал нужное количество часов, то к окладу должна быть добавлена двойная оплата смены.
Если работник работал в праздник или выходной день, то по его желанию ему может быть предоставлен любой выходной в другое время. Тогда работа в праздник оплачивается в одинарном размере, а предоставленный для отдыха день не оплачивается.
В соответствии со статьей 149 ТК РФ стороны трудовых отношений могут определять конкретные размеры оплаты труда в праздничный нерабочий или выходной день. Эти условия не должны ухудшать положение работника в сравнении с законодательством РФ.
Как оформить прием на работу сотрудника-надомника »
Организация может заключить с гражданами трудовой договор о выполнении работы на дому. Таких сотрудников называют надомниками.
Оплата труда в выходные и праздничные дни
В своей работе они могут использовать материалы, инструменты и механизмы, как предоставленные организацией, так и приобретенные за свой счет. Об этом сказано в статье 310 Трудового кодекса РФ.
Ситуация: возникает ли обособленное подразделение у организации, которая заключила трудовой договор с надомником, проживающим в другом городе
Нет, не возникает.
Подразделение считается обособленным, если:
- оно территориально отделено от головного отделения организации;
- по его местонахождению оборудованы стационарные рабочие места.
Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.
Такие правила установлены в статье 11 Налогового кодекса РФ.
Рабочим признается место:
- где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой;
- которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Об этом сказано в статье 209 Трудового кодекса РФ.
Надомники выполняют работу по местожительству (ст. 310 ТК РФ). Жилые помещения граждан являются неприкосновенными (ст. 3 Жилищного кодекса РФ), поэтому организация не может контролировать действия надомника, связанные с выполнением его трудовых обязанностей. Таким образом, стационарным рабочим местом жилище надомника не признается. Из этого можно сделать вывод, что заключение трудового договора с надомником, проживающим в другом городе, к созданию обособленного подразделения не приводит. Следовательно, организация не должна вставать на налоговый учет по месту выполнения трудовых функций надомниками. Аналогичная точка зрения отражена в письме Минфина России от 24 мая 2006 г. № 03-02-07/1-129.
Внимание!
Если при проверке налоговая инспекция сочтет, что организация создала сотруднику стационарное рабочее место, но не встала на учет по его местонахождению, то организацию могут привлечь к ответственности по статье 116 Налогового кодекса РФ.
Спорные ситуации возникают в случае, когда надомник работает в нежилом помещении. Это связано с тем, что в части 1 статьи 310 Трудового кодекса РФ сказано, что надомники - это лица, которые заключили трудовой договор работы на дому. В то же время положениями Конвенции Международной организации труда № 177 (принята в Женеве 20 июня 1996 г.) установлено, что надомник может работать не только на дому, но и в другом месте по его выбору (подп. «i» п. «а» ст. 1). Главное, чтобы оно не находилось в помещении работодателя. Однако данная конвенция не была ратифицирована Россией. Поэтому нельзя достоверно утверждать, что надомник вправе выполнять свои трудовые функции вне дома (жилого помещения). Чтобы избежать возможных споров с налоговой инспекцией, заключите с надомником не трудовой, а гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг). Например, договор подряда. При заключении такого договора трудовые отношения между организацией и гражданином не возникают. Стороны выступают как заказчик и подрядчик. Следовательно, организация не должна создавать для подрядчика рабочее место и контролировать его.
Сотрудников-надомников оформите на работу так же, как и обычных сотрудников. Соблюдение требований статьи 68 Трудового кодекса РФ в этом случае обязательно (ч. 4 ст. 310 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как оформить прием сотрудника на работу.
Труд сотрудников-надомников регулируется главой 49 Трудового кодекса РФ и Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99. Положение действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. На сотрудников-надомников распространяются и другие нормы трудового законодательства (об отпусках, социальном страховании, нормировании труда и т. п.) (ч. 4 ст. 310 ТК РФ).
Работы, поручаемые сотрудникам-надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья. Трудиться сотрудник-надомник должен в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Такие правила установлены в статье 311 Трудового кодекса РФ.
Члены семьи сотрудника-надомника могут помогать ему в работе (ч. 1 ст. 310 ТК РФ, п. 3 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99).
Ситуация: можно ли направить сотрудника-надомника в командировку
Да, можно.
Никаких запретов на этот счет трудовое законодательство не содержит (гл. 24 и 49 ТК РФ). Сотрудник-надомник может ездить в командировки, чтобы сдать продукцию, взять сырье, получить задание и т. п. Возможность командировок сотрудника-надомника и порядок компенсации командировочных расходов предусмотрите в трудовом договоре с сотрудником.
О предоставлении надомникам отпусков см. Какова продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска.
Приоритетным правом на заключение договора о работе на дому обладают следующие сотрудники:
- женщины, имеющие детей в возрасте до 15 лет;
- инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии);
- сотрудники, достигшие пенсионного возраста, но не получающие пенсию;
- сотрудники с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях;
- сотрудники, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
- сотрудники, занятые на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период);
- сотрудники, обучающиеся в очных учебных заведениях;
- граждане, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).
Об этом сказано в пункте 4 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99.
В трудовом договоре с сотрудником-надомником определите:
- обязанность организации предоставить сотруднику оборудование, инструменты и иные технические средства или обязанность сотрудника самостоятельно приобрести их;
- обязанность организации обеспечить сотрудника расходными материалами (сырьем, полуфабрикатами) или обязанность сотрудника самостоятельно приобрести их;
- порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами;
- порядок возмещения сотруднику стоимости приобретенных им расходных материалов (если надомник использует в работе собственные материалы);
- обязанность организации выплатить компенсацию за износ оборудования, инструментов или иных технических средств, принадлежащих сотруднику;
- порядок возмещения сотруднику других расходов, связанных с выполнением работы на дому;
- порядок вывоза готовой продукции (если надомник занимается производством продукции на дому).
Такие правила установлены в статье 310 Трудового кодекса РФ и пункте 16 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99.
Перед заключением трудового договора с сотрудником-надомником проведите осмотр его жилого помещения (дома, квартиры) и убедитесь, что оно пригодно для планируемой работы (п. 9 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). Эту процедуру проведите с участием представителей выборного профсоюзного органа (если он есть в организации).
Отдельные виды надомного труда допускаются только с разрешения органов противопожарного и санитарно-эпидемиологического надзора (п. 9 и 12 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). Например, если выпускаемая продукция требует применения паяльных работ, инспектор противопожарной службы (чтобы исключить угрозу возгорания) проверяет в квартире исправность электропроводки. После этого он выдает письменное заключение с разрешением или отказом в проведении таких работ.
Труд сотрудников-надомников оплачивайте в соответствии с трудовым законодательством, в зависимости от договоренности между сотрудником и администрацией. Организация вправе использовать как сдельную, так и повременную систему оплаты труда. Например, если сотрудник занят изготовлением каких-либо изделий (швейных, трикотажных, сувениров, упаковочных материалов), то лучше платить за произведенную продукцию сдельно. Если же выполняется диспетчерская работа на телефоне, то имеет смысл оплатить труд повременно.
Если сотрудник-надомник использует в работе собственные инструменты и механизмы, выплатите ему компенсацию за их износ. Кроме того, сотруднику-надомнику нужно возместить и иные расходы, связанные с выполнением его работы (например, расходы на оплату электроэнергии, водо- и газоснабжения, городской и мобильной телефонной связи).
Такой порядок предусмотрен в статье 310 Трудового кодекса РФ.
Ситуация: нужно ли оплатить труд сотрудника-надомника в повышенном размере, если он работает в выходной (сверхурочно, в ночное время)
Нет, не нужно.
Сотрудник-надомник не подчиняется Правилам трудового распорядка организации. Он организует свой труд по своему усмотрению (сам определяет, когда ему работать, а когда отдыхать). Поэтому нормы, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и праздники, в ночное время, на него не распространяются. Всю выполненную надомником работу оплатите в одинарном размере. Об этом сказано в пункте 16 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99. Этот документ действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.
Деятельность в нерабочие дни запрещена российским законодательством. Но любое правило содержит исключения.
Вовлекать граждан в трудовой процесс в выходные дни можно с их письменного согласия в случае, когда в организации возникла заранее непредвиденная работа, невыполнение которой может отрицательно сказаться на деятельности в дальнейшем.
Нюансы по ТК РФ
Без согласия сотрудников возможно их привлечение к работе в 3 случаях:
- Для предупреждения аварий и стихийных бедствий.
- Для устранения несчастных случаев и разрушений имущества работодателя.
- Для работы в условиях чрезвычайного или военного положения и т. п.
Привлечение к труду в выходные служителей творческих профессий осуществляется согласно утвержденному Правительством РФ перечню.
Статьей 113 Трудового кодекса запрещено использование такого труда инвалидов и женщин, имеющих детей до 3 лет, состояние здоровья которых является неудовлетворительным (согласно заключению врача). Поэтому данные категории лиц должны быть уведомлены о возможности отказаться от обязанности трудиться в нерабочие дни.
Трудовой кодекс закрепляет обязанность работодателя оплачивать выходной труд в двойном объеме , в частности:
- работникам – по двойным нормам;
- лицам, заработная плата которых рассчитывается по часам и дням — по удвоенным тарифным ставкам;
- сотрудникам, зарплата которых рассчитывается исходя из установленного оклада — не менее дневной нормы (в случае осуществления труда в пределах месячного норматива) и не менее двукратной дневной нормы (при осуществлении трудовой деятельности, превышающей месячный норматив).
ТК РФ предусмотрено установление определенных величин вознаграждения для рассматриваемых условий и , а также иными локальными актами организации.
По письменному заявлению работника, отработавшего в уик-энд, работодатель может предоставить ему дополнительный выходной . Вознаграждение в данном случае выплачивается по следующей схеме: сумма выплаты за отработанный нерабочий день рассчитывается в обычном размере, а день отдыха не оплачивается.
Подробнее о всех нюансах такого процесса вы можете узнать из следующего видео:
Расчет компенсаций
При сдельной оплате
Водитель Николаев Н. за каждую поездку получает 150 рублей. В отчетном месяце он совершил 190 выездов. Николаев был привлечен к работе в 2 выходных дня, за которые совершил 20 выездов. Определим сумму его заработной платы за истекший месяц:
- (190-20)*150=25 500 рублей;
- 20*150*2=6 000 рублей.
Итого зарплата Николаева составит 31 500 рублей.
При часовой оплате труда
Слесарь Кириллов Г. отработал за месяц 130 часов, в том числе 8 часов в воскресенье. Часовая ставка слесаря – 250 рублей. Определим сумму заработной платы Кириллова за истекший месяц:
- (130-8)*250=30 500 рублей;
- 8*250*2=4 000 рублей.
Итого зарплата составит 34 500 рублей.
При дневной тарифной ставке
Маляр Степанов П. отработал за месяц 20 рабочих дней, в том числе 2 дня в праздники. Дневная ставка – 2000 рублей. Определим сумму заработной платы за истекший месяц:
- (20-2)*2000=36 000 рублей;
- 2*2000*2=8 000 рублей.
Сумма для выплаты Степанову — 44 000 рублей.
При окладной системе (превышение установленной нормы рабочего времени)
Сторож Копылов Л. отработал 150 часов, в том числе 5 часов в выходной день. Его оклад составляет 20 000 рублей. Принимая во внимание, что норма рабочего времени в данном случае 143 часа, а исходя из условий она превышена, то компенсация за выходной день подлежит оплате в двойном размере.
Определим часовую тарифную ставку. Существует 3 способа ее расчета:
- отношение оклада к норме рабочего времени по производственному календарю;
- отношение оклада к норме рабочего времени по графику сотрудника;
- отношение 12 окладов к норме рабочего времени за год.
Законодательством четко не регламентирован способ расчета. Используем 3 метод. В 40-часовой рабочей неделе в 2016 году 1974 часа, поэтому:
- (20 000 рублей*12 месяцев)/1974 часа=121,58 руб/час.
Доплата за выходной составит:
- 121,58*5*2=1 215,8 рублей.
При окладной системе (нет превышения установленной нормы)
Техничка Машкина Г. отработала 143 часа, в том числе 2 часа в выходной день. Ее оклад составляет 15 000 рублей. Принимая во внимание, что норма рабочего времени в данном случае 143 часа, а исходя из условий она не превышает норматив, то компенсация труда за выходной подлежит выплате в обычном размере.
Сначала необходимо определить часовую тарифную ставку. Она рассчитывается аналогично примеру 4:
- 15 000 рублей*12 месяцев/1974 часа=91,19 рублей/час.
Дополнительная выплата:
- 91,19*2=182,37 рублей.
Порядок оформления
- Необходимо исключить лиц, которые в соответствии с Трудовым кодексом не могут вовлекаться в выходной рабочий процесс. К ним относятся:
- беременные женщины;
- несовершеннолетние в возрасте до 18 лет (исключение составляют творческие работники, категории которых утверждены Правительством РФ, а также спортсмены).
- Уведомление сотрудников в письменной форме. В нем должна содержаться информация о датах выхода на работу определенного лица с указанием его ФИО, должности, а также наименования структурного подразделения, в котором гражданин будет привлечен к работе.
Письмо составляется в 2-х экземплярах – один для работодателя с отметкой сотрудника об ознакомлении, другой – для самого работника. Данный документ подлежит учету в журнале регистрации уведомлений. В случае отказа лица от ознакомления составляется акт. - Получение согласия работника на привлечение к работе, которое оформляется письменно. Эта бумага не регламентирована законодательно, поэтому может быть составлена в простой письменной форме.
- Составление проекта приказа с последующим его согласованием с первичной профсоюзной организацией. Важно отметить, что именно приказ является основным документом, который служит основанием для привлечения сотрудников к такой работе
. Поэтому в нем обязательно должны содержаться сведения о работнике, днях выхода на работу, а также сведения о его ознакомлении с документом. Реквизит ознакомления располагается в нижней части приказа. Гражданин ставит свою подпись и дату.
Во избежание дальнейших споров рекомендуется включить в текст бумаги информацию о возможности отказаться от такой работы. При отказе от ознакомления с документом рекомендуется зафиксировать данный факт в акте. - Регистрация бумаги в
Трудовой кодекс не содержит упоминаний о том, как составить заявление на работу в выходной день. Эксперты расскажут, каким способом оформить согласие на работу в выходной день. В статье представлен бланк и образец такого документа.
В статье:
Скачайте документы по теме:
Как получить письменное согласие на работу в выходной день
Заявление на работу в выходной день (образец) заполняет работник в том случае, когда руководству организации нужно привлечь его к выполнению должностных обязанностей в нерабочее время. Непосредственный факт такого приглашения должен быть оформлен документально.
Как привлечь сотрудника к работе в нерабочее время . Из статьи вы узнаете, каким способом подготовить необходимые документы, как правильно составить уведомление о праве отказаться прерывать свои выходные или нерабочие праздничные дни.
ТК РФ не содержит указаний по поводу того, как оформить заявление на работу в выходной день.
Но можно следовать двум способам:
- Получить от сотрудника заявление, написанное им от руки в произвольной форме.
- Получить отметку работника на приказе, оформленном для этих целей. Для этого достаточно добавить в приказ отдельную строку для подписи сотрудника с внесением следующей формулировки: «На привлечение к работе в нерабочий праздничный или выходной день согласен».
Когда можно не получать согласие работника на работу в выходной день
Каждый гражданин обладает правом на отдых. Поэтому пригласить его выполнять должностные обязанности в такой период можно только по распоряжению руководителя, получив письменное согласие выхода на работу в выходной день.
Исключением из этого правила являются случаи, описанные в части третьей статьи 113 Трудового кодекса РФ. Без получения письменного согласия можно привлечь к работе, чтобы устранить последствия аварий, катастроф, чрезвычайных ситуаций и так далее. Также разрешено вызвать отдыхающих работников для спасения имущества предприятия, если ему угрожает опасность в силу разных причин, при объявлении военного положения.
★ Эксперт «Системы Кадры» расскажет, кого можно привлекать к исполнению должностных обязанностей в выходные и праздники . Из статьи вы узнаете, как и кого привлекать, каким способом это оформить и когда работодатель вправе не получать письменное согласие на работу в выходной день.
На каком бланке оформляют согласие на работу в выходной день: образец
Унифицированной формы бланка на заявление на работу в выходной день (образец) не предусмотрено. Если организация по каким-то причинам вынуждена часто приглашать своих сотрудников для исполнения должностных обязанностей в такие периоды, можно самостоятельно создать и согласовать унифицированный бланк. В дальнейшем персоналу достаточно будет только заполнить такой документ, подписать, поставить в нем дату, которая должна совпадать с днем выхода на смену.
Заявление-согласие о привлечении к работе в выходной день: образец
Заявление на оплату работы в выходной день
За выход на смену в нерабочее время сотрудник вправе получить денежную компенсацию. Она рассчитывается по правилам ст. 153 ТК РФ, которую обязан предоставить руководитель. Скачайте заявление о замене дня отдыха за работу в выходные дни денежной компенсацией
Замена выходного дня отгулом
Законодательством не установлен срок обращения сотрудника к руководителю с просьбой предоставить отгул взамен выхода на смену в нерабочий период.
Образец прошения о предоставлении отгула
За выход на смену в нерабочий период предоставляется:
- Оплата не менее чем в двойном размере (по умолчанию).
- Отгул (на основании заявления).
★ Эксперт «Системы Кадры» расскажет, может ли сотрудник за выход на смену в свой нерабочий период взять отгул в другом месяце . В статье описан порядок предоставления отгула, приведены способы документального оформления.
Можно ли заявление на работу в выходной день и согласие выдать на одном бланке
Заявление согласие на работу в выходной день совмещают в одном документе. В этот же бланк можно включить фразу с формулировкой: «Прошу предоставить мне другой день отдыха 10 сентября 2019 года в связи с привлечением к исполнению должностных обязанностей в мой нерабочий период - 3 августа 2019 года».
При создании и согласовании такого бланка особый порядок получения увеличенной оплаты труда или получения другого выходного (отгула) нужно учитывать.
Оплата в двойном размере установлена статьей 153 ТК РФ.
Заявление на работу в выходной день (образец) заполняет сотрудник в письменном виде. Сделать это потребуется в том случае, когда руководству организации нужно привлечь определенных специалистов к выполнению их должностных обязанностей в нерабочий период. Непосредственный факт такого приглашения должен быть оформлен документально.
