Компания по укреплению трудовой дисциплины. Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения

В связи с ликвидацией безработицы, огромным наплывом в промышленность и строительство необученных, лишенных пролетарской закалки работников из деревни, и вызванной этим обстоятельством большой текучестью рабочей силы, укрепление трудовой дисциплины на производстве приобрело особую актуальность.

С началом осуществления курса на индустриализацию страны, резким увеличением масштабов и объемов промышленного строительства значительно возросло число индустриальных рабочих. По данным Госплана, за время первой пятилетки число вновь вовлеченных в народное хозяйство (с учетом убыли) достигло 12,5 млн. рабочих и слу- жащих.

502 Ошерович Б., Утевский Б. Двадцать лет Всесоюзного института юридических наук. М.,

По своему составу новое пополнение рабочего класса было неоднородно. Здесь были и крестьяне, связанные с деревней, бывшие кустари, безработные, ранее работавшие на фабриках и заводах, беспризорные подростки, домохозяйки, дети рабочих и служащих, но, в основном, за период 1926-1937 гг. 59 % новых рабочих влилось за счет крестьянского населения.

Новое пополнение рабочего класса в значительной мере повлияло на ухудшение состояния трудовой дисциплины в промышленности.

Таким образом, несмотря на громадный рост численности рабочего класса, проблема его соответствия требованиям «социалистической индустриализации» оставалась очень острой. В постановлении СНК от 11 января 1930 г. об обеспечении квалифицированными кадрами новых предприятий указывалось, что новые заводы должны стать образцом социалистической организации и социалистической трудовой дисциплины.

Постановление нацеливало создавать крепкое ядро из классовосознательных рабочих с длительным производственным стажем за счет перевода с других предприятий, а также культурно и технически развитой рабочей молодежи, прошедших школу ФЗУ и массовых профессий. СНК поручил НКТ, ВСНХ и ВЦСПС разработать целую систему мер, включая контрактацию, создание жилищных условий для рабочих. Постановление обязывало строго планировать показатели по труду, создавать на предприятиях учебные комбинаты для подготовки кадров. По постановлению СНК СССР от 14 февраля 1930 г. предусматривалось расширение всех действующих форм подготовки и переподготовки квалифицированных рабочих.

Особое внимание обращалось на школы ФЗУ, и подчеркивалась нужда в квалифицированных строительных рабочих для строек пятилетки. Постановление ЦК от 20 октября 1930 г. о плановом обеспечении производства рабочей силой предполагало комплекс мер по борьбе с текучестью, в их числе ликвидацию бирж труда и регистрацию труда только по месту жительства. За задержку на предприятиях специалистов не по назначению, за неправильное использование работников дефицитных профессий, за переманивание рабочих и технического персонала, за нарушение в коллективных договорах норм оплаты труда и излишки рабочей силы налагалась административная ответственность.

На совещании в ЦК ВКП(б) 3 марта 1928 года отмечалось, что «...вновь влившаяся рабочая сила оказалась совершенно неприспособ-

ленной к фабричным условиям». Ей показались слишком узкими рамки, существующие на фабрике, она не могла уложиться в те правила внутреннего распорядка, которые признаются совершенно нормальными для всей остальной массы фабричных рабочих. Благодаря этому, мы имеем значительное падение трудовой дисциплины, а в некоторых

местах почти полное отсутствие таковой» .

В 1929 г. Н.К. Крупская выступила в газете «Правда» со статьей «В помощь новым рабочим кадрам», где выдвинула идею об организации «вводных курсов» для вновь поступающих рабочих. Вводные курсы в производство, по мнению Н.К. Крупской, должны были стать одним из способов первичного знакомства рабочих со своим предприятием, воспитания сознания своей близости к производству и интереса к нему 306 . Вскоре вводные курсы для новичков были широко распространены.

Постановление ЦИК и СНК от 13 января 1930 г. обращало особое внимание на подготовку кадров специалистов для металлургии, машиностроения, химии, транспорта и сельского хозяйства. На местах организовывались филиалы Промакадемии с их специализацией по отраслям, создавалась широкая сеть краткосрочных курсов и возможность заочного обучения студентов. При этом ставка делалась на выдвиженчество: создание кадров из числа наиболее выдающихся рабочих, проявивших себя на производственных совещаниях, на профсоюзной работе, планомерное их продвижение с низших на средние и со средних - на высшие командные должности с одновременной подготовкой. Указывалось на необходимость решительнее выдвигать молодых специалистов.

Той же задаче отвечали развернутые постановления ЦИК и СНК СССР в июле-сентябре 1930 г. о реорганизации высших учебных заведений, техникумов и рабочих факультетов, призванных готовить пролетарские кадры с широким политическим кругозором, отвечающим современным требованиям науки и техники и задачам социалистиче- скои реконструкции.

Одновременно предусматривалось приведение системы образования в соответствие с новым районированием страны, соединение теоретического и практического обучения с требованиями хозяйственного строительства национальных районов и единства программно-

методического руководства на основе четкого марксистско-ленинского мировоззрения. Реформа предполагала переход от много- к монопро- фильной специализации вузов и техникумов и передачу их в ведение соответствующих наркоматов.

Так, на базе только Ленинградского политехнического института были созданы Плановый и Финансово-экономический институты в Ленинграде, Транспортно-экономический институт в Москве, инженерноэкономические факультеты в Машиностроительном, Электротехническом, Технологическом и других институтах.

Ведомства и организации заключали договора на подготовку специалистов. В бюджеты ведомств закладывались средства на подготовку специалистов. Размеры стипендий студентов прямо зависели от значения вуза для индустриализации страны.

При каждом вузе специальным постановлением предусматривался рабфак. В систему рабфаков были включены все подготовительные курсы. Они должны были давать при приеме не менее 75 %, а на индустриальные отделения - не менее 90 % мест рабочим, в прочих вузах - не менее 70 % мест рабочим, колхозникам и крестьянам- беднякам.

Была перестроена система подготовки рабочих массовых профессий. По постановлению ЦИК и СНК от 15 сентября 1933 г. срок обучения в ФЗУ сокращался с 2 лет до 6 месяцев в целях «резко выраженной профессиональной подготовки» и сокращения общей. 80 % учебного времени отводилось теперь обучению непосредственно «у станка». Констатируя в постановлении достижения государства в области подготовки квалифицированных рабочих, ЦИК и СНК, тем не менее, отмечали в качестве главнейших недостатков тот факт, что «"значительная часть оканчивающих школы ФЗУ не закрепляется на производстве, а, минуя производство, уходит на рабфаки, в техникумы и вузы». Постановлено было прекратить эту практику и обязать каждого по окончании школы проработать на производстве не менее 3 лет по своей специальности.

Большое внимание уделялось повышению квалификации женщин и вовлечению их в производство путем перестройки бытовых условий жизни: организации общественных столовых и общежитий, детских садов, яслей, прачечных, закрытых распределителей, освобождающих женщин от малопроизводительного отупляющего труда в домашнем хозяйстве. Дабы наглядным примером способствовать росту

квалификации государство в первые годы пятилетки прибегало к довольно широкой практике приглашения на заводы иностранных рабочих, обеспечивая им ряд льгот и преимуществ.

Вместе с тем следует отметить, что только одними мероприятиями воспитательного характера невозможно было устранить прогулы и другие потери рабочего времени, поскольку они, в значительной мере, зависят от организации труда и производства. Одним из факторов, серьезно ослаблявших состояние трудовой дисциплины в начале пятилетки, была огромная по своим размерам текучесть рабочей силы. В 1928 г. из промышленности выбыло (в процентах к среднесписочному составу) 92,4 % рабочих, в 1929 г. - 115,2 %, а в 1930 г. - 152,4 % рабочих .

Возрастающая текучесть рабочей силы наносила огромный ущерб народному хозяйству, вызывая трудности в организации производства, и существенным образом ослабляла состояние трудовой дисциплины на промышленных предприятиях. Этот ущерб выражался в самых разных формах: снижалась производительность труда, ухудшалось качество выпускаемой продукции, падала трудовая и технологическая дисциплина, замедлялся рост культурно-технического уровня трудящихся.

Расширенное промышленное производство требовало рационального использования трудовых ресурсов. Между тем, как признавалось на совещании в ВЦСПС 16 октября 1928 г., проблемой текучести рабочей силы никто не занимался .

Уже вскоре после разработки первого пятилетнего плана развития народного хозяйства ЦК ВКП(б) потребовал «принять срочные меры к сокращению текучести рабочей силы» .

На предприятиях и в отраслях стали изучать причины возрастающей текучести рабочей силы. Несмотря на многообразие, основными причинами текучести рабочей силы являлись недостатки в организации труда и заработной платы, в жилищно-бытовых условиях рабочих, в организации подготовки и повышения квалификации работников и в постановке культурно-воспитательной работы на отдельных предприятиях. Причем влияние указанных причин на текучесть рабочей силы проявлялось в их взаимосвязи.

Субъективные причины текучести были обусловлены стремлением части рабочих найти место «потеплее» и более оплачиваемое. Таких рабочих называли «летунами». «Пойду, поищу, где работа полегче, а деньжат побольше», - вот основная заповедь «летуна» . «Что мне твой план, какое мне дело до вашего прорыва!? Давай мне десятку в день, или уйду. Пятилетке люди нужны», - рассуждали некоторые из них 313 .

Растущая текучесть рабочей силы постоянно подпитывала временную и сезонную безработицу тех, кто искал себе подходящую работу в соответствии с профессией и состоянием здоровья или по новому месту жительства. Все они надеялись на биржу труда, на ее материальную и трудовую помощь при трудоустройстве.

Проведенная на уравнительных началах тарифная реформа 1927 г. сближала оплату простого и квалифицированного труда, ориентировала на повременную форму его оплаты. Все это тормозило рост производительности труда, лишало рабочих материальных стимулов повышения квалификации, вело к падению дисциплины, порождало иждивенческие настроения. Уравнительные трактовки являлись для новых, недавно пришедших из деревни рабочих обоснованием стремления к максимально высоким заработкам при низкой, по сравнению с кадровыми рабочими, производительности труда. Нередко идеи «равенства», «справедливости» в оплате труда становились аргументами, при помощи которых часть рабочих пыталась обосновать свое право на недисциплинированность.

Анализ документов партийных и государственных органов 1930- х гг. свидетельствует, что в условиях развернувшейся индустриализации довольно серьезной проблемой стала текучесть кадров не только рабочих, но и инженерно-технического персонала. Так, 10 августа 1935 г. было принято Постановление ЦК ВКП(б) «О партийной работе на предприятиях черной металлургии», в котором выражалась обеспокоенность нестабильностью кадрового состава на предприятиях этой стратегически важной отрасли. Приводились следующие данные: «С завода имени Ворошилова за 1934 г. и первый квартал 1935 г. ушло 229 инженеров и техников; из прибывших за два года на завод им. Кабакова 77 специалистов ушло 60 человек; из прибывших на Макеевский завод им. Кирова 168 специалистов ушло 91 человек» .

В целом недостаток специалистов, соответствующих требованиям индустриализации, ощущался необычайно остро. Высокой была текучесть кадров ИТР. По постановлению ЦИК и СНК от 15 декабря 1930 г. все переводы и переходы специалистов на предприятиях ограничивались и могли производиться только по согласованию между ведомствами и только с необходимыми гарантиями и компенсациями.

В документах НКТ СССР среди основных причин, принявшей лавинообразный характер текучести кадров, указывались: слабый учет потребности и излишков рабочей силы, невнимание к продвижению рабочих по службе, отсутствие профессионального отбора поступающих на предприятия 315 .

Не меньшее значение руководство придавало подготовке квалифицированных кадров рабочего класса. Численность фабрично- заводских рабочих в начале 1928 г. составляла только 2,7 млн. человек, квалификация которых оставляла желать лучшего. Многочисленные стройки индустриализации требовали, в первую очередь, строительных рабочих, основным источником которых стала деревня.

Государство стремилось подчинить стихийный отлив крестьян из села, придать ему организованный характер и направить его на нужды индустриализации. 4 марта 1927 г. ЦИК и СНК СССР приняли постановление об оргнаборе - производить набор рабочих в массовом и групповом порядке для проведения трудоемких капитальных работ на основе специальных соглашений. В то же время было запрещено привлечение рабочих из других местностей через частных посредников или специальных лиц, не получивших полномочия НКТ, а также вызов рабочих письмами, публикациями.

Однако массовый исход из деревни, начавшийся с проведением сплошной коллективизации осенью 1929 г., поломал организованный отход. Крестьянство в массе своей было настроено против коллективизации, оказывая ей активное противодействие в форме восстаний и бунтов, но больше - пассивное, которое выразилось в форме «бегства из деревни» и других неуправляемых процессов, которые начали происходить в стране. Немало было крестьян, которые бросали свои хозяйства и уходили на стройки и в города, не желая вступать в колхозы. Начался «великий исход» из деревни. Многие стройки в то время напоминали таборы кочевников-цыган.

За годы первых двух пятилеток из деревни в город перешли около 12 млн. человек. История еще не ведала миграций такого масштаба. Численность только рабочих, занятых на стройках и предприятиях, увеличилась на 8 млн. человек. Основной поток мигрантов пришелся на началь-

ные годы первой пятилетки. Размах новостроек позволил поглотить этот поток и обеспечивал их неквалифицированной дешевой, а подчас и почти даровой рабочей силой, вооруженной лишь тачками и лопатами.

На этой основе было покончено с безработицей в стране. Вследствие притока новых кадров быстро менялся социальный облик рабочего класса. Заводские цеха заполнялись большей частью бывшими деревенскими жителями, не знавшими индустриального производства, не имевшими рабочих навыков. Чтобы получше устроиться, они без конца странствовали по стране, порождая огромную текучесть кадров на предприятиях. Самыми привлекательными для мигрантов были Москва и Ленинград, куда устремлялись многие деревенские жители. Это привело к неуправляемому росту этих городов, обострению в них жилищных, транспортных и других проблем, конфликтам между горожанами и выходцами из села.

Текучесть стала настоящим бичом новостроек первой пятилетки и приобрела фантастические размеры вследствие неудовлетворенности условиями работы, неустроенности, низкой оплаты труда и других факторов, которые не могли быть устранены за короткое время. Не были преодолены также уравнительные тенденции в оплате труда. Существовала, например, сильная оппозиция сдельщине, которая в среднем по всем отраслям производства оставалась на уровне 50 %.

И.В. Сталин называл среднюю цифру оборота рабочей силы по предприятиям 30-40% в течение квартала или полугода 316 .

По статистическим данным, наибольшая текучесть была в каменноугольной промышленности: в 1930 г. поступивших на шахты рабочих было в 3 раза больше и уволившихся почти в 3 раза больше, чем в среднем за год в период первой пятилетки. Близкие цифры наблюдались по всем отраслям тяжелой промышленности.

Жизнь требовала переходить к технически обоснованному нормированию труда. Если труд организован на научной основе и на рабочем месте имеется все необходимое, применяются наиболее рациональные методы и приемы труда, установлены прогрессивные нормы, то не остается времени для лишних хождений, частых «перекуров», посторонних разговоров. Поэтому рациональная организация труда, закрепленная в технически обоснованных нормах, - важнейший фактор укрепления трудовой дисциплины.

Но для разработки миллионов технически обоснованных норм и внедрения их в производство не было подготовленных кадров. Острота

вопроса о кадрах привлекла к себе внимание партийных и профсоюзных организаций. В короткое время в стране была создана широкая сеть учебных комбинатов, курсов, семинаров, кружков по теории и практике нормировочной работы. Комсомольцы создавали бригады содействия техническому нормированию. На производство были возвращены специалисты, знающие специфику этой работы.

Закрепление постоянных кадров в народном хозяйстве страны во многом зависело от хорошо поставленной и целенаправленной работы в этом направлении администрации предприятий и общественных организаций.

Часто для таких целей применялся так называемый «общественный заслон». Такая форма работы была характерна для многих фабрик и заводов 317 .

Эффективно использовалась эта форма на Коломенском заводе транспортного машиностроения. Здесь общественные заслоны для борьбы с текучестью рабочей силы избирались из лучших ударников на цеховых собраниях рабочих. Каждого рабочего, подавшего заявление об увольнении, «заслон» вызывал на беседу, выяснял истинные причины подачи заявления и высказывал свое мнение об обоснованно- сти доводов, побудивших рабочего подать заявление.

Как показывала практика, после таких бесед выяснялось, что причинами увольнения является не только погоня «за длинным рублем», но и неполадки в организации производства, которые могли быть легко устранены внутренними средствами 319 .

Похожую меру, только под названием «рабочий заслон», применяли на московских предприятиях заводах «Динамо», «Электросталь», Дубровинской фабрике и других предприятиях. А на заводе «Красный Октябрь» (г. Сталинград) рабочий мог уйти с завода только в том случае, если общее собрание цеха находило причину увольнения уважи-

Конечно, с правовой точки зрения данная самодеятельность была противозаконной и не имела под собой юридического обоснования, но как временная, чрезвычайная форма общественного воздействия на «летунов», сыграла свою роль в стабилизации обстановки с кадрами.

Для решения проблемы снижения текучести рабочей силы в годы первых пятилеток была проведена массовая кампания пропаганди-

стского характера по добровольному закреплению трудящихся за предприятиями до определенного срока. Факты самозакрепления рабочих за производством поражали современников.

Директор английской машиностроительной компании Гартель, объехавший весь Советский Союз, видел в этом патриотическом движении проявление лучших черт советского рабочего класса. Он писал, что «энтузиазм никогда не рождается из рабства. Если бы Советская власть при осуществлении пятилетки зависела бы от принудительного труда, она распалась бы на следующий день» 521 .

Вместе с тем, процесс закрепления рабочих на промышленных предприятиях отражал в себе противоречивую картину того времени. С одной стороны, он являлся одним из показателей возросшего политического сознания и энтузиазма рабочих, а с другой - нередки были случаи, когда администрация промышленных предприятий использовала эту форму производственной активности рабочих в качестве монопольно-доминирующей, не осуществляя в должной мере для закрепления кадров мероприятий организационно-технического и экономического характера.

Основную роль в снижении текучести рабочей силы в промышленности сыграли законодательные меры правительства.

Предпринимались довольно крутые меры для укрепления дисциплины на производстве. Пересматривались правила внутреннего распорядка на предприятиях. «Дезертиры трудового фронта» и «летуны» лишались возможности получить направление на работу в течение 6 мес. В сентябре 1932 г. были снова введены трудовые книжки, отражавшие все перемещения работника на производстве, которые становились объектом внимательного изучения отделов кадров.

Постановление СНК СССР от 15 ноября 1932 г. предусматривало за прогул: немедленное увольнение, лишение продовольственных карточек, выселение с занимаемой жилплощади, ас 1933 г. - исключение из жилищного кооператива. На борьбу с прогульщиками были направлены все рычаги хозяйственного и идейно-политического воздействия. Если в металлургии в 1928 г. на одного рабочего падало 5,8 прогулов в год, то в 1933 г.- 0,58. Постановление от 4 декабря 1932 г. предоставило право предприятиям самим решать, кого следовало наказать, нацеливая их на «очищение производственных коллективов» и «оздоровление обстановки». 27 декабря 1932 г. был принят закон о паспортизации. Паспортизация предусматривала прописку по месту жительства, которая закрепляла преимущество городского жителя, давала ему право на продуктовую карточку, обеспечивало право на жилье. Москва, Ленинград и другие крупные промышленные центры становились городами с ограниченной пропиской, которые имели преимущественное снабжение. В течение 1933 г. в стране было выдано 27 млн. паспортов. Сотни тысяч человек были задержаны за нарушение паспортного режима.

Однако с текучестью рабочей силы на производстве покончено не было. Она сократилась, но не исчезла, оставаясь одной из самых болезненных проблем для многих предприятий, особенно с тяжелыми условиями труда. Выходцы из села, несмотря на все препоны и отсутствие паспортов, устремлялись в города, чтобы избежать колхозной участи, используя для этого обучение в ФЗУ, переход на работу в МТС, службу в армии, оргнабор. Для многих предприятий проблема привлечения новых рабочих упиралась в возможность предоставлять жилье рабочим. Но и жилье не решало проблемы текучести.

Для многих работа на производстве служила лишь промежуточной ступенью для дальнейшего продвижения. Труд на заводах и фабриках, тяжелый, монотонный, изматывающий, не был привлекательным для молодых поколений, которые стремились избрать для себя другую карьеру. Многие мечтали о приложении своей активности в непроизводственных сферах: в партийной и общественной деятельности, в армии, в спорте и т.д. Большинство вопросов, связанных с организацией труда, должно было обговариваться в коллективных договорах.

Важное место в этой системе мер отводилось совершенствованию материальной оплате добросовестного и квалифицированного труда.

С 1931 г. в промышленности началось проведение новой тарифной реформы, главной задачей которой было повышение уровня зарплаты в ведущих отраслях, на ведущих предприятиях и для ведущих профессий на каждом предприятии. Расширилась практика применения сдельной оплаты труда. Положительную роль сыграли законодательные акты по материальному поощрению за непрерывный трудовой стаж, по улучшению условий труда и быта 522 .

На воспитание и обучение вновь прибывших на производство рабочих, на усиление их организованности и дисциплинированности была направлена наиболее распространенная форма работы - шефство кадровых рабочих над молодыми, недавно поступившими на завод. Зародился новый вид социалистического соревнования на лучшее производственное обучение и воспитание нового пополнения рабочего класса. Такое соревнование возникло сначала как внутризаводское, а затем стало межзаводским.

Лучшие кадровые рабочие, наставники строили свою работу с новичками так, чтобы лучшие навыки крестьянского труда, такие, как трудолюбие, практическая сметка, внимательность, аккуратность - быстрее раскрывались в условиях промышленного производства и становились основой формирования у бывших крестьян нового отношения к труду.

Сопоставление законодательных актов о трудовой дисциплине и практике их применения на протяжении первой половины 1930-х гг. позволяет выявить некоторые общие тенденции в развитии этого института.

Уточнялась компетенция различных органов, отвечающих за укрепление трудовой дисциплины. Расширялись права администрации. Если по первоначальному тексту КЗоТ увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины могло последовать не иначе, как по решению РКК, то с 1930 г. оно допускалось по одностороннему распоряжению нанимателя.

Более активным и разносторонним стало участие общественности в поддержании трудовой дисциплины. Расширилась компетенция производственно-товарищеских судов.

Система мер по укреплению трудовой дисциплины включала уже не только меры взыскания, но и меры поощрения, льготы и преимущества. В частности, предусматривалось первоочередное обеспечение жилой площадью рабочих и служащих, длительное время безупречно работающих на одном предприятии. Им же в первую очередь предоставлялись путевки в дома отдыха и др. .

Особые льготы предусматривались для привлечения на производство инженерно-технических работников .

Усиливалась борьба с такими серьезными нарушениями трудовой дисциплины, как прогул. В 1928-1929 хозяйственном году число прогулов (в днях) в промышленности страны составило 6,07, а по отдельным отраслям и того больше. В частности, в каменноугольной отрасли оно достигло 21,5 дня на каждого рабочего в год и приносило огромные материальные потери. Только за первые два года пятилетки страна недополучила из-за прогулов 1.568 млн. рублей продукции (в ценах 1926-1927 гг.) .

Какими же причинами были вызваны прогулы? На наш взгляд, одна из причин - это падение роли инженерно-технического состава как организаторов производства. Например, представители Донбасса, анализируя причины ослабления трудовой дисциплины, приходили к выводу, что здесь сказалось «влияние шахтинского процесса, имевшего своим результатом во многих местах подрыв доверия и авторитетности для рабочих масс технического руководства, с одной стороны, и, с другой - ослабление работы и руководства со стороны административно- технического персонала» .

Требовать от рабочих в этих условиях соблюдения строжайшей производственной дисциплины было крайне затруднительно, ибо инженерно-технический персонал был запуган. В Нижнем Новгороде «...наблюдается такое отношение - раз инженер, так шахтинец, и это понятие относится огульно ко всему инженерству» .

Причины недоброжелательного отношения к технической интеллигенции были неоднозначны. Здесь можно отметить, прежде всего, контраст в материальном положении рабочих и инженерно- технических работников, а так же высокомерие и грубость некоторых специалистов, их нежелание участвовать в общественной работе.

Однако в еще большей мере «спецеедство» вызывалось причинами другого рода. Прежде всего, это было связано с невежеством и бескультурьем рабочих масс. Обвинения в «ничегонеделанье» специалистов вырастали именно из-за непонимания специфики и роли ИТР в производственном процессе.

Тот же источник имели уравнительные тенденции, усиливающиеся ностальгией по эпохе «военного коммунизма», стремление уравнять условия жизни рабочего и квалифицированного специалиста, несмотря на качественные различия простого и сложного труда. Немаловажную роль в формировании идейной подоплеки «спецеедства» сыграла непрекращающаяся проповедь мессианства рабочего класса. В неразвитом сознании марксистская идея об исторической миссии пролетариата упрощалась и вульгаризировалась, приобретая отчетливые очертания материализовавшихся иллюзий абсолютного превосходства, всемогущества и непогрешимости пролетариев" .

Не случайно в резолюции Мотовилихинского райкома ВКП(б) (Пермь) говорилось, что «в эпоху диктатуры пролетариата рабочий

класс... несравненно ценнее, нежели небольшая группа подкупленных советской властью выходцев из буржуазной среды - спецов» 529 .

Именно вульгарно-классовый подход порождал стремление рабочих подменить собой профессионалов в таких тонких сферах, как управление производством и государством.

В начале 1931 г. председатель ВСНХ Г.К. Орджоникидзе и другие руководители промышленности сумели убедить И.В. Сталина в необходимости изменения политики по отношению к специалистам и уже в ряде выступлений И.В. Сталина, а также решениях VI съезда Советов (8-17 марта 1931 г.) осуждалось «спецеедство». Летом 1931 г. партийные и правительственные инстанции приняли решения принципиальной важности, направленные на исправление и частичную ликвидацию явлений «спецеедства». После этого Верховный суд РСФСР в инструктивном письме местным органам юстиции предупредил, что будет привлекать к уголовной ответственности тех прокуроров и судей, которые будут уличены в беспочвенном преследовании специалистов 530 .

В своем выступлении 23 июня 1931г. Сталин осудил травлю специалистов старой школы. Пришло осознание того, что гонения на них в условиях нехватки квалифицированных кадров только усугубляют трудности на производстве. Специалистов сначала под присмотром органов ОГПУ стали возвращать на прежние места, потом было объявлено о «прощении» ряда лиц, связанных с «вредителями» ввиду их готовности работать на благо социализма.

Следующей причиной, вызвавшей совершения прогулов, по нашему мнению, был вызвано недостаточный уровень массово- политической работы в трудовых коллективах, хотя эта работа и велась. Например, некоторая эффективность в борьбе с прогулами достигалась с помощью заводской многотиражной и стенной печати, в которых печатались списки и портреты прогульщиков.

Так же широкое распространение на фабриках и заводах страны получила такая форма борьбы с прогулами, как собрания прогульщиков. На таких собраниях вскрывались не только факты личной недисциплинированности, но и неиспользованные резервы производства, и низкая организация труда и производства на некоторых предприятиях.

Например, рабочий инструментального цеха Пермского завода им. Молотова Коротков, выступая на собрании прогульщиков, говорил, что «в ночных сменах ставится много лишних рабочих, работу дают не

всем, в результате чего снижается заработок, некоторые рабочие не чувствуют острой необходимости в своей работе и делают поэтому прогулы» . Практика проведения собраний была характерна для многих предприятий страны.

Вместе с тем, в борьбе с прогулами некоторые профсоюзные и комсомольские организации при отсутствии контроля допускали явные перегибы и ошибки, отражавшие рецидивы эпохи «военного коммунизма».

В ноябре 1931 г. бюро Магнитогорского горкома ВКП(б) при обсуждении вопроса о состоянии дисциплины на строительстве комбината, отмечало, что на ряде участков в целях борьбы с прогульщиками и нарушителями трудовой дисциплины создавались так называемые «штрафные роты». Провинившиеся квалифицированные рабочие, записанные в такие «роты», направлялись на подсобно-хозяйственные работы .

Характерная черта общественного и административного воздействия на ликвидацию прогулов и укрепления трудовой дисциплины проходила в рамках различного рода кампаний, когда концентрировалось внимание большинства на определенном направлении. В результате снижалось количество прогулов, а спустя некоторое время, они продолжали расти. Это говорит о том, что у основной массы рабочих еще не было выработано устойчивых навыков сознательной производственной и трудовой дисциплины. Если в 1930 г. на одного рабочего в год приходилось 4,49 дня прогулов, то в 1932 г. уже приходилось 5,96 прогульных дней" .

Так же на причинах прогулов, на наш взгляд, сказались высокие темпы экстенсивного роста промышленности и связанный с ним массовый приток деревенского пополнения рабочего класса. Намеченные же мероприятия по улучшению организации и стимулирования труда зачастую не выполнялись. На увеличение прогулов повлияла и низкая эффективность мероприятий многих общественных организаций, направленных не на устранение глубинных причин прогулов, а на формы их проявления. Сыграл свою роль и психологический фактор ликвидации в 1930 г. в СССР безработицы. Угроза оказаться безработным уже не довлела над рабочими, а расширяющиеся промышленное производство требовало все новых и новых отрядов пополнения рабочего класса.

Усиливалась борьба с прогулами по линии законодательства. Изменение в КЗоТе предоставило предприятию право уволить работника в случае 3 неявок на работу (ранее 6). 6 марта 1929 г. СНК СССР предоставил право администрации государственных предприятий право самостоятельно, без санкции РКК, налагать на нарушителей все взыскания, предусмотренные табелью взысканий. 5 июля 1929 г. СНК усилил ответственность администрации за состояние дисциплины и производственного режима.

В 1929 г. общесоюзный закон в основном урегулировал вопрос о дисциплинарной ответственности в порядке подчиненности.

Указывалось об ответственности за порчу материалов. 30 декабря 1929 г. было издано постановление ЦИК и СНК СССР об основах дисциплинарного законодательства, а также постановление ВЦИК и СНК РСФСР о товарищеских судах, предусматривавшее существенное расширение их компетенции. Если раньше они рассматривали дела преимущественно об оскорблениях, то теперь - случаи мелких краж (до 15 руб.). 20 февраля 1931 г. появилось новое постановление ВЦИК и СНК о товарищеских судах и их борьбе с нарушениями трудовой дисциплины и пережитками старого быта (пьянством, озорством, хулиганством и пр.). Предусматривались меры воздействия: предупреждение, общественное порицание с опубликованием в заводской печати, штраф не свыше 10 руб., возбуждение вопроса об увольнении, исключение из профсоюза. Товарищеские суды должны были создаваться из лучших рабочих-ударников.

В 1932-1934 гг. были изданы уставы о дисциплине рабочих и служащих железнодорожного транспорта, работников связи, гражданского воздушного флота, коммунальных электрических станций и сетей и т. д. Специализированные уставы предусматривали более суровые взыскания за нарушения трудовой дисциплины, чем общие правила внутреннего распорядка. Наконец, вопросы поддержания трудовой дисциплины входили в компетенцию производственно-товарищеских судов.

В условиях резкого роста прогулов 15 ноября 1932 г. было принято постановление ЦИК и СНК СССР «Об увольнении за прогул без уважительных причин». В нем говорилось следующее «установить, что в случае хотя бы одного дня неявки на работу без уважительных причин работник подлежит увольнению с предприятия или учреждения с лишением его права пользоваться выданными ему продовольственными и промтоварными карточками, а также с лишением права пользоваться квартирой, предоставленной ему в домах данного предприятия или учреждения» .

Инструкция народного комиссариата труда СССР от 26 ноября 1932 г. регламентировала порядок применения этого закона . Кроме того, эта инструкция рекомендовала применять и целый ряд противоправных положений. В частности, если рабочий, уволенный за прогул, не сдаст заборные книжки на снабжение и ордер на квартиру, то его следовало «привлекать к уголовной ответственности».

Инструкция также разъясняла, что работникам, уволенным с формулировкой «злостные дезорганизаторы производства», предшествующая работа на данном предприятии не должна была засчитываться в стаж работы, и они не принимались на другую работу в течение 6 месяцев со дня увольнения.

Применение жестких мер воздействия к прогульщикам оказало свое воздействие, хотя меры наказания были явно не адекватны степени проступка. Уже 19 июня 1933 г. коллегия Наркомтруда РСФСР констатировала, что «прогулы в промышленности РСФСР после закона от 15 ноября сократились в 13-16 раз (по хлопчатобумажной и металло- промышленности - в 17 раз, а в кондитерской - в 18 раз) .

Достигнутое таким образом снижение уровня прогулов носило кратковременный характер. Кардинальное решение проблемы могла дать научная организация труда, постоянно совершенствуемая с учетом технологии производства. Несовершенство трудового законодательства, неудовлетворительная организация труда и производства в промышленности, недостаточно сознательное отношение к труду у ряда трудящихся являлись основными причинами прогулов в промышленности.

В борьбе с прогулами принимали активное участие общественные организации. В их формах и методах работы нашли свое отражение характерные черты социальной психологии эпохи, прежде всего, желание рабочего класса быстрее, разнообразными путями, зачастую не считаясь с отдельной личностью, избавиться от недостатков в своей среде и добиться поставленных целей, что, в конечном счете, создавало благоприятные условия для укрепления административно-командных методов руководства.

В многогранной работе по укреплению трудовой дисциплины в промышленности большое место отводилось товарищеским судам, возникшим в первые месяцы Советской власти. К началу первой пятилетки товарищеские суды уже накопили определенный опыт работы, сложилась практика их формирования и функционирования. Составы товарищеских судов избирались на общих собраниях трудовых коллективов, а избрание в их состав рабочих-ударников обеспечивало авторитет суда. Дела в них рассматривались в открытых заседаниях в нерабочее время.

Лучшие товарищеские суды во время заседания исследовали все доказательства, привлекая к активному участию присутствующих. Председательствующий, члены суда стремились, чтобы любой работник мог бы задавать вопросы и выступать по существу дела. При этом члены суда старались определить отношение выступающего к совершенному проступку. Это характеризовало товарищеский суд как общественный орган, выражающий мнение коллектива.

Товарищеский суд вправе был применять следующие меры воздействия в отношении лиц, совершивших проступки: а) предупреждение, б) общественное порицание с опубликованием в печати, в) штраф не свыше 10 рублей в пользу общественных организаций (Осоавиахим, МОПР, «Друг детей» и т.д.), г) возмещение причиненного имущественного вреда, если он не превышал 50 рублей, д) возбуждение перед администрацией вопроса об увольнении, е) внесение в соответствующую профсоюзную организацию вопроса об исключении из профсоюза на определенный срок.

Но практика применения наказаний, выносимая товарищескими судами, была гораздо богаче и разнообразнее. Рабочий Курского машиностроительного завода «обругал неприличными словами одну работницу. Товарищеский суд в присутствии рабочих завода рассмотрел это дело и вынес рабочему общественное порицание, предложил ему в присутствии рабочих извиниться перед этой работницей и прочесть в красном уголке брошюру о том, как не надо ругаться» . Решением товарищеского суда швейной фабрики № 8 (г. Москва) работнице Ушаковой было определено «в обязательном порядке посещать общеобразовательную школу» .

В ноябре 1932 г. вышло постановление ЦИК и СНК СССР «Об увольнении за прогул без уважительных причин». Данное постановление вполне соответствовало административно-командным методам управления и позиции Сталина, что «репрессии в области социалистического строительства являются необходимым элементом наступления» .

Это постановление значительно принижало роль общественности в укреплении трудовой дисциплины, в воспитании сознательного отношения к труду. После принятия указанного постановления дела о прогулах были изъяты из компетенции товарищеских судов.

Помимо постановления от 15 ноября 1932 г. были приняты и другие нормативные акты, усиливающие административную и дисциплинарную ответственность нарушителей трудовой дисциплины, и тем самым сужающие возможности применения мер общественного воздействия и сферу деятельности товарищеских судов .

30 мая 1936 г. комиссия Советского контроля при СНК СССР приняла постановление «О рассмотрении жалоб трудящихся» . Пункт восьмой этого постановления предлагал прекратить передачу дел по наложению взысканий за служебные проступки на провинившихся работников в общественные организации. В связи с этим количество дел, передаваемых администрацией предприятий на рассмотрение товарищеских судов, заметно снизилось, и они практически прекратили свое существование.

Велась также борьба с самовольным оставлением работы. Самовольно оставившими работу считались лица, прервавшие трудовые отношения с предприятием или учреждением обобществленного сектора в одном из следующих случаев:

• а) без заблаговременного предупреждения об этом администрации, не дождавшись замены другим работником и до окончания условленного при найме срока;
• б) уходившие с работы по собственному желанию более одного раза в течение 12 месяцев, хотя бы наем был произведен на неопределенный срок;
• в) молодые специалисты, оставившие работу до окончания установленного срока отработки.

Все эти лица, а также некоторые другие нарушители трудовой дисциплины (в том числе прогульщики) признавались злостными дезорганизаторами производства. При обращении за работой в органы труда их принимали на особый учет и не посылали на работу в промышленность и на транспорт в течение 6 месяцев . Впервые вводилась также уголовная ответственность за злостное нарушение трудовой

ДИСЦИПЛИНЫ.

При рассмотрении вопросов развития советского трудового права в годы, непосредственно предшествовавшие началу второй мировой войны и нападению Германии на Советский Союз, необходимо в полной мере учитывать крайне напряженную обстановку того времени. За очень короткий промежуток необходимо было обеспечить максимальное развитие народного хозяйства, как можно выше поднять экономический и военный потенциал страны.

Все это и обусловило ряд особых мер в области укрепления трудовой дисциплины, борьбы с прогулами, максимально целесообразного закрепления и распределения кадров работников. Особое развитие получила функция трудового права, связанная с обеспечением эффективности общественного производства, что, конечно, не исключало реализации и других его функций, в частности охраны трудовых прав граждан.

Важную роль в проведении указанных мер сыграли постановление Совнаркома СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе с злоупотреблениями в этом деле» .

Постановление СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе с злоупотреблениями в этом деле» также было выдержано в весьма жестких тонах и предусматривало целый комплекс мероприятий по наведению порядка на производстве.

«Закон требует увольнения рабочего или служащего, допустившего прогул по неуважительной причине... Рабочий или служащий, допустивший опоздание на работу без уважительных причин, или преждевременно ушедший на обед, или запоздавший приходом с обеда, или раньше времени ушедший с предприятия или из учреждения, или бездельничающий в рабочее время, подвергается администрацией взысканию: замечание или выговор, или выговор с предупреждением об увольнении; перевод на другую, ниже оплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность. Рабочий или служащий, допустивший три таких нарушения в течение одного месяца или четыре нарушения в течение двух месяцев подряд, подлежит увольнению как прогульщик, как нарушитель закона о труде и трудовой дисциплине» .

Существенным новшеством данного документа являлось введение персональной ответственности руководителей предприятий, учреждений, цехов и отделов за поддержание трудовой дисциплины среди их подчиненных «вплоть до снятия с работы и предания суду» .

1940-й г. ознаменовался принятием высшими государственными органами целой серии нормативно-правовых актов, существенно ужесточавших производственную дисциплину, усиливавших контроль за трудовыми ресурсами.

Основные положения названных и иных нормативных актов, касающиеся распределения кадров и укрепления трудовой дисциплины, сводились к следующему: лица, окончившие ремесленные, железнодорожные училища, школы фабрично-заводского обучения, должны были в течение четырех лет работать по направлению органов трудрезер- вов на предприятиях промышленности, транспорта и т.д.

Указ Президиума Верховного Совета СССР от 19 октября 1940 г. предоставил право народным комиссарам СССР переводить в обязательном порядке на работу в другую местность специалистов и квалифицированных рабочих (в рамках данной системы) .

Предусматривалось повышение компенсации для возмещения расходов по переезду; был запрещен самовольный уход с работы рабочих и служащих государственных и кооперативных предприятий и учреждений, а также самовольный переход с одного предприятия на другое. Уход с работы стал возможным только с разрешения директора, а он обязан был дать разрешение на уход лишь в трех случаях:

• 1) болезнь или инвалидность работника;
• 2) зачисление работника в высшее или среднее специальное учебное заведение;
• 3) при уходе работника на пенсию по старости и желающего оставить работу.

Продолжительность рабочего дня была увеличена с 7 до 8 часов на предприятиях с семичасовым рабочем днем, с шести до семи часов на предприятиях с шестичасовым рабочим днем (кроме производств с вредными условиями труда), с шести до восьми часов для служащих предприятий и учреждений, с шести до восьми часов - для лиц, достигших 16-17 лет. Одновременно был уменьшен список производств, дающий право на сокращенный рабочий день, увеличена продолжительность трудовой недели, сокращено число праздничных дней.

В области заработной платы законодательство было направлено на подтягивание норм выработки в соответствии с результатами, достигнутыми передовиками производства; на упорядочение нормирования труда, в частности внедрение технически обоснованных норм взамен «опытно-статистических»; на широкое применение «сдельщины» и премирования в различных формах; на применение, где это технически возможно, «аккордной» оплаты труда.

Было признано, что оплате подлежит только работа, в результате которой создается продукция надлежащего качества, а для рабочих- повременщиков и сдельщиков - только время, занятое производительным трудом.

XI пленум ВЦСПС (апрель 1941г.) обязал все профсоюзные организации решительно бороться против незаконных доплат к заработной плате за не произведенную работу, что квалифицировалось как расхищение государственных средств .

Во второй половине 1930-х гг. получила широкое распространение система процентных надбавок и ежегодного вознаграждения за выслугу лет, т.е. дополнительная оплата за длительный стаж работы по определенной профессии или в отрасли. Это мероприятие имело целью привлечение и закрепление на работе постоянных кадров.

Для характеристики правового регулирования заработной платы в предвоенные годы существен также такой момент, как высокая степень централизации планирования фондов заработной платы, установление в централизованном порядке тарифных ставок, окладов, системы оплаты труда в целом, что также было проявлением общей линии, связанной с предвоенной обстановкой .

В центре внимания советского трудового законодательства в течение всего исследуемого периода находились вопросы трудовой дисциплины. В целях упорядочения учета рабочих и служащих на пред- приятиях и учреждениях в 1938 г. были введены трудовые книжки" . Это способствовало борьбе с текучестью кадров, налаживанию продвижения по работе и подбору работников надлежащей квалификации.

В 1938 г. была учреждена высшая степень отличия - Герой Социалистического труда. Это звание присваивалось лицам, которые своей новаторской деятельностью проявили исключительные заслуги перед государством, содействовали подъему народного хозяйства, культуры, науки.

Применялись обычные меры дисциплинарного взыскания, включая перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность. Типовые правила внутреннего трудового распорядка не указывали увольнения в качестве меры наказания 35 . Но п. «г» ст. 47 КЗоТ (1922 г.), предусматривавший увольнение работника по инициативе администрации за систематическое нарушение трудовой дисциплины, не был отменен и практически применялся.

Наиболее остро стоял вопрос о прогулах. Центральной задачей стало искоренение прогулов. Претерпело изменения само понятие прогула. Вместо отсутствия на работе без уважительной причины в течение «хотя бы одного дня» (по законодательству начала 1930-х гг.) прогулом было признано всякое нарушение без уважительной причины продолжительности рабочего времени свыше 20 мин. .

Постановление от 28 декабря 1938 г. предусматривало применение к прогульщикам целой системы санкций: увольнение с работы, выселение с жилой площади, если она предоставлена предприятием, перерыв трудового стажа, лишение права на пособие по временной нетрудоспособности по истечении шести месяцев работы на новом месте.

Поскольку и эти меры оказались недостаточно эффективными, Указ 26 июня 1940 г. ввел судебную ответственность за прогул по неуважительной причине: исправительно-трудовые работы на срок до шести месяцев с удержанием из заработной платы до 25 %. В качестве санкции за самовольный уход с работы было установлено тюремное заключение сроком от двух до четырех месяцев.

Результатом явилось сокращение текучести рабочей силы и уменьшение числа нарушений трудовой дисциплины. Например, по Наркомату среднего машиностроения число прогулов с августа по декабрь 1940 г. снизилось в 2,5 раза. В Москве число прогулов в январе 1941 г. по сравнению с августом 1940 г. снизилось более чем в 4,5 раза, а по Московской области - в 3,5 раза .

В соответствии с постановлением СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. рабочие и служащие, уволенные за нарушение трудовой дисциплины или за совершение преступления, а также ушедшие с работы по собственному желанию, лишались права на обеспечение пособиями по временной нетрудоспособности до истечения шести месяцев работы на новом месте. Женщины - работницы получали право на обеспечение по беременности и родам только после того, как проработают на предприятии семь месяцев. Продолжительность отпуска по беременности и родам была сокращена почти вдвое: с 112 дней до 63 дней. Был увеличен стаж для получения пенсии по инвалидности, хотя и вводились надбавки к этим пенсиям за непрерывный стаж работы.

Конечно, все эти мероприятия, проведенные в последние предвоенные годы и месяцы, нельзя рассматривать изолированно от сложившейся тогда чрезвычайно опасной для страны обстановки. Их объяснение так же следует искать в необходимости принятия экстренных мер, направленных на укрепление трудовой дисциплины, и в целом обороноспособности СССР.

В 1930-е гг. происходило сужение реальных границ действия КЗоТа. Созданное в начале 1920-х гг. и хорошо приспособленное к условиям нэпа, трудовое законодательство фактически утратило свою регулирующую роль. Ряд норм тихо скончались, будучи формально сохраненными в КЗоТе (о коллективных договорах), другие были отменены (о трудовых сессиях народных судов и др.), третьи кардинально изменялись (например, нормы выработки).

По мнению С.А. Иванова, «падение значимости КЗоТа 1922 г., произошло потому, что он перестал соответствовать социально- экономическим условиям, существовавшим при его принятии. Нэп с ее методами был заменен административной системой управления, для которой были характерны максимальная централизация политической и экономической власти, командно-приказные методы управления социально-экономическими процессами. Все это сказалось не только на Кодексе, но и на правовом регулировании труда вообще» .

1941-1945 гг. - особый период в истории советского государства и общества. Огромное напряжение всех сил страны в годы Великой Отечественной войны предопределило развитие трудовых ресурсов и экономики в целом. Необходимость противостоять вооруженной агрессии фашистской Германии привела к значительному росту Вооруженных Сил СССР - до 11 млн. человек к началу 1942 г.

Необычайно осложнившийся дефицит трудовых ресурсов, необходимых для привлечения к военному производству, вынудил Советское правительство в феврале 1942 г. осуществить мобилизацию городского, а затем и сельского населения на трудовой фронт. В результате - только в 1942 г. около 3 млн. человек были направлены на различные объекты народного хозяйства .

Еще ранее серьезно было ужесточено трудовое законодательство. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1941 г. был увеличен рабочий день, Указом от 26 декабря 1941 г. был введен фактический запрет на переход рабочих с предприятия на предприятие. Таким образом, в годы войны в качестве метода привлечения к труду широко использовались акты о трудовой мобилизации 359 .

Значительно была ужесточена политика в отношении сельских тружеников. Только за 5 месяцев (июнь-октябрь) 1942 г. народные суды РСФСР рассмотрели дела в отношении 151 тыс. колхозников, не выработавших установленную норму обязательных трудодней, из них 117 тыс. были осуждены к исправительно-трудовым работам в колхозах сроком до 6 месяцев с удержанием из оплаты до 25 % трудодней в пользу сельхозартели. Кроме того, они также лишались приусадебного участка.

Значительно были усилены репрессивные меры за невыполнение натурально-продуктовой повинности колхозными дворами. Постановление СНК СССР от 24 ноября 1942 г. предписывало возможность взыскания недоимки с хозяйства и частного двора районным уполномоченным Наркомата заготовок в бесспорном порядке. При повторном попадании крестьянина в категорию должника ему грозила уголовная ответственность в виде исправительно-трудовых работ до 1 года, а также лишение свободы на срок до 2 лет с конфискацией имущества .

Однако анализ архивных источников свидетельствует о том, что «борьба за дисциплину» на местах началась еще раньше - в 1946 г. Так, в этом году на Смоленщине начались судебные процессы в отношении колхозников, не вырабатывавших минимум трудодней. Но репрессивные меры в отношении колхозников ситуацию кардинально не изменили. В 1947 г. - первой половине 1948 г. практически во всех хозяйствах Смоленской области количество «уклонистов» продолжало расти. В отдельных районах этот показатель колебался от 10 % до 25 %. Однако после усиления репрессивных мер на основании Указа от 2 июня 1948 г. партийно-государственные и правоохранительные органы (агентурные сводки Смоленского управления МТБ) отмечали резкое уменьшение числа колхозников, не выполнявших минимум трудодней. Если в начале 1948 г. 3,9 % трудоспособных колхозников не вырабатывали минимум трудодней, то к концу года таких стало меньше 2

%. Только за июль-сентябрь 1948 г. на Смоленщине было осуждено 214 человек, из них 71 - получили срок уголовного наказания .

На рубеже 1940-50-х гг. государство неоднократно предпринимало попытки увеличить обязательный минимум трудодней. В соответствии с проектом постановления Совмина СССР от 1948 г. предусматривалось ввести следующие нормы: 150 трудодней в год для взрослых и 60 - для подростков .

Однако, не смотря на доведенную до совершенства систему изъятия товарной продукции и принудительного использования трудовых ресурсов, сельскохозяйственное производство так и не смогло обеспечить в достаточном количестве продовольствием постоянно увеличивавшееся городское население ни 1950-е гг., ни в последующие десятилетия. Правительственные органы высказывали озабоченность тем, что затраты труда колхозников на общественное производство составляли во многих регионах страны меньше, чем для работы в личном хо- зяистве.

Лишенная материальных стимулов, многомиллионная армия трудящихся могла быть мобилизована в народное хозяйство и прикреплена к рабочим местам исключительно принудительными мерами. В этом механизме регулирования труда и занятости значительное место отводилось многочисленному государственному и партийному аппарату как в центре, так и на местах.

Для работника трудовая дисциплина обязательна. Часто от нее зависит окончательный результат работы, качество и экономические показатели. Но это не значит, что работодатель сам устанавливает правила. Есть обязательные для исполнения сторонами требования, которые составляют правила трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина – это соблюдение работником общеобязательных правил поведения, определенных Трудовым кодексом, дополнительными соглашениями, коллективным договором и прочими нормативными актами, и создание работодателем соответствующих условий.

Обязанности работников и трудовая дисциплина

Общие обязанности работников определяются Трудовым кодексом и включают:

• исполнение возложенных обязанностей
• соблюдение внутреннего трудового распорядка
• соблюдение требований по охране труда
• бережное отношение работника к имуществу сотрудников и предприятия

Кроме этого, каждый работник должен качественно и добросовестно исполнять профессиональные обязанности, определенные договором, нормативными актами и должностными инструкциями.

Трудовые обязанности закрепляются в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему. А также правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном трудовом договоре, положении о премировании работников. Требовать от работника соблюдения трудовой дисциплины и выполнения возложенных обязанностей можно только в том случае, если работник ознакомлен с соответствующим документом под роспись.

Обязанности работодателей, направленные на обеспечение трудовой дисциплины

Определенный круг обязанностей по обеспечению трудовой дисциплины имеет и работодатель:

• создание условий для работника выполнять должностные обязанности
• обеспечение охраны труда
• снабжение необходимым оборудованием и инструментами
• предоставление равных возможностей по оплате труда работников
• полная и своевременная выплата
• поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и наказание за их нарушение
• обязательное социальное страхование всех сотрудников
• возмещение вреда, причиненного при исполнении работником обязанностей

Одним из обязательных локальных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка. Их утверждает работодатель, но положения Правил не должны противоречить обязательным требованиям и правилам.

Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины

Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.

Поощрение — публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.

За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:

• премирование
• объявление благодарности
• награждение почетной грамотой
• награждение ценным подарком
• представление к званию лучшего по профессии

Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.

За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке.

Нарушение трудовой дисциплины

Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности. Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.

Пример такого нарушения — произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Нарушители привлекаются к дисциплинарной ответственности посредством дисциплинарного взыскания. Основанием для такого привлечения является проступок работника.

Дисциплинарный проступок — противоправное умышленное или неумышленное неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу РФ к ним относятся:

• замечание
• выговор
• увольнение

Такой перечень является исчерпывающим и не подлежит дополнению правилами внутреннего распорядка или , за исключением определенной категории работников, на которых распространяются положения о дисциплине и уставы. Например, сотрудник правоохранительных органов, подвергшийся дисциплинарному взысканию, может получить предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине или лишиться нагрудного знака.

Применение мер ответственности к работнику за нарушение трудовой дисциплины должно быть обоснованным и проведено в соответствии с установленными правилами.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ работодателя. После проведения служебного расследования и составления соответствующего . Работники могут обжаловать любое дисциплинарное взыскание путем подачи . При нарушении трудовой дисциплины соблюдение правил привлечения к ответственности очень важно, а работник может использовать способы при малейших нарушениях.

Помимо этого учитывается также характеристика нарушителей и определяется участок или часть производственного процесса, где замечено наибольшее количество случаев нарушения. По результатам такого анализа руководитель предприятия может издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины. Например, если выявлено, что большая часть работников регулярно опаздывает к началу рабочего дня, руководитель предприятия может установить порядок контроля за учетом рабочего времени и назначить ответственных за это работников. Такой приказ о трудовой дисциплине является общим по предприятию и обязателен к исполнению.

Исполнительская дисциплина: понятие, управление и повышение.

За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника. Меры поощрения К мерам поощрения, как уже было указано выше, относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия.
Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство. Укрепление трудовой дисциплины Чтобы определить, в каком состоянии находится исполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует специальная формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины путем определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета процента потерь рабочего времени.

Рассылка новостей журнала «отдел кадров»

Правила трудовой дисциплины Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия. Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Способы повышения трудовой дисциплины

Правила внутреннего трудового распорядка В этом внутреннем документе предприятия, составленном с учетом рекомендаций государственного стандарта по требованию к оформлению документов и на основе статей Трудового кодекса Российской Федерации, должна быть прописана трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность работников предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) охватывают такие вопросы как порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателя, полное описание рабочего времени и времени отдыха, меры поощрения и наказания и порядок их применения, а также ответственность сторон трудовых отношений. ПВТР могут быть отдельным документом или приложением к трудовому договору, могут быть утверждены как самостоятельный акт, а могут быть утверждены отдельным приказом руководителя предприятия.

Трудовая дисциплина

Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее. Пример такого нарушения - произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины Нарушители привлекаются к дисциплинарной ответственности посредством дисциплинарного взыскания.

Основанием для такого привлечения является проступок работника.
На основе такого анализа можно сделать выводы, в чем «слабое звено» предприятия и уже тогда разрабатывать и применять соответствующие мероприятия по укреплению трудовой дисциплины. К таким мероприятиям относятся, например:

• регулярное проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации;
• введение дополнительных мер поощрения;
• строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков);
• прием кадров на работу только на конкурсной основе.

Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников По закону, работник, нарушивший условия трудовой дисциплины, что повлекло за собой ущерб предприятию, несет материальную ответственность.

Вход на сайт

Повышение уровня дисциплины Исполнительная дисциплина или исполнительская, характеризуется четырьмя основными показателями:

• Качество работы.
• Оперативность.
• Своевременность.
• Результативность.

Эти показатели могут быть улучшены, если уделить особое внимание некоторым моментам. Во-первых, прежде чем нанимать сотрудника необходимо удостовериться в его уровне квалификации и опыте работы. Внимательно стоит изучить личностные характеристики кандидата и его прошлый опыт работы.
Некоторые владельцы корпораций придерживаются мнения, что лучше брать на работу человека «без опыта» ведь намного проще научить, чем переучивать. Нанимая сотрудников необходимо учитывать все факторы. Во-вторых, необходимо наладить структуру внутри организации:

• Дисциплина.

Ведущее место занимает метод убеждения как основной способ укрепления трудовой дисциплины, поскольку он является принципом поведения работника в процессе труда, принципом сознательности и самодисциплины. Метод воспитания применяют в основном как вспомогательное средство обеспечения трудовой дисциплины. Основное его назначение - привить работнику чувство добросовестного и честного отношения к труду.

Методы убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд могут носить как моральный, так и материальный характер и применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным органом предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка каждого данного трудового коллектива утверждаются им по представлению администрации и профсоюзного органа.

Организация работы по укреплению трудовой и исполнительской дисциплины

Меры взыскания. Согласно трудовому кодексу работодатель имеет право на следующие меры взыскания: выговор; замечание; увольнение. Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается. За один проступок может быть наложено только одно взыскание.

Внимание

В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника. Меры поощрения. К мерам поощрения, как уже было указано выше, относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия. Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство.

Укрепление трудовой дисциплины.

К ним относятся:

• организаторские работы, направленные на снижение потерь рабочего времени на производстве
• формирование стабильных трудовых коллективов
• четкое определение прав и обязанностей каждого сотрудника
• материальное и моральное поощрение за добросовестный труд
• применение взысканий за нарушение дисциплины
• повышение ответственности руководящего состава организаций за нарушение дисциплины и текучесть кадров

Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание. Поощрение - публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.

Дисциплинарный проступок - противоправное умышленное или неумышленное неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником обязанностей. Согласно Трудовому кодексу РФ к ним относятся:

• замечание
• выговор
• увольнение

Такой перечень является исчерпывающим и не подлежит дополнению правилами внутреннего распорядка или трудовым договором, за исключением определенной категории работников, на которых распространяются положения о дисциплине и уставы. Например, сотрудник правоохранительных органов, подвергшийся дисциплинарному взысканию, может получить предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине или лишиться нагрудного знака.
Применение мер ответственности к работнику за нарушение трудовой дисциплины должно быть обоснованным и проведено в соответствии с установленными правилами.

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей. Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия.

Сознательная дисциплина возникает на базе понимания персоналом предприятия единства целей, которое основано на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы. Тем не менее, в нашем обществе нередки случаи нарушения трудовой, производственной и технологической дисциплины. В экономике все еще велики потери рабочего времени, связанные с опозданиями, прогулами, пьянством и другими нарушениями дисциплины.

Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение - главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение - метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия. Дисциплина обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд.

Предусматриваются следующие меры поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой. Могут быть предусмотрены и другие поощрения, которые применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации. .

К недобросовестным, недисциплинированным работникам законодательство предусматривает возможность, и необходимость применения мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Воспитательную роль могут играть советы первичных подразделений, советы бригадиров, советы работников предприятий, учреждений, организаций.

В производственных бригадах, работающих по единому наряду с оплатой по конечному результату, объективно создается обстановка нетерпимости к нарушителям дисциплины труда. В коллективах этих бригад возрастает взаимная требовательность работников друг другу в сочетании с взаимопомощью и поддержкой. Создание благоприятной психологической атмосферы на предприятии и в подразделении, уверенность каждого, что его мнением дорожат руководитель и персонал, оборачиваются стремлением работников участвовать в управлении производством, в росте сознательности и дисциплинированности, в повышении самодисциплины. Если меры убеждения не оказывают должного влияния на работника, по отношению к нему могут быть использованы меры принуждения, дисциплинарного воздействия: привлечение к административной и материальной ответственности на основе действующих норм права, а также применение экономических санкций за нарушение трудовой дисциплины. Администрация предприятия, учреждения, организации может применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор. В уставах предприятий и положениях о подразделениях могут быть предусмотрены для отдельных категорий рабочих и служащих также и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Рекомендуется учитывать также поведение работника в предшествующий нарушению дисциплины период. .

В современных условиях главным фактором поддержания высокой дисциплины труда на предприятии может быть воспитание у работников чувства моральной и материальной ответственности за успех работы подразделений и всего персонала в целом. Там, где руководители предприятий и их подразделений проявляют заботу о персонале, совмещая это с высокой требовательностью, подкрепляемой мерами морального и материального воздействия на людей, там следует ожидать и хороших результатов труда.

Большая роль в укреплении дисциплины труда принадлежит руководителям низовых структурных подразделений - бригадирам и мастерам, начальникам групп, секторов, отделов и т.п., которые наиболее тесно связаны с трудом и бытом работников, непосредственно влияют на производственную деятельность и состояние работников.

Для решения задач укрепления дисциплины труда используется такая форма социального партнерства, как коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками и работодателем. В содержание коллективного договора могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, условий и охраны труда, льгот для обучающихся без отрыва от производства работников с учетом выполнения определенных в договоре показателей. Несоблюдение и невыполнение таких показателей, естественно должны сказываться на материальных условиях нарушителей дисциплины.

Повседневная работа по поддержанию и укреплению дисциплины труда постоянная забота администрации. Вся обстановка на предприятии должна способствовать соблюдению дисциплины труда и тем самым способствовать успешному решению стоящих перед ним задач.

Во многих организациях пренебрегают элементарными требованиями техники безопасности, не соблюдают технологические нормы производства, смирились с низкой трудовой и исполнительской дисциплиной, упускают из виду, что укрепление дисциплины и правопорядка - важнейшая основа обеспечения общественной безопасности, ускорения социально-экономического развития страны, улучшения жизни людей. Проанализировав литературу, считаю, что такое дробление дисциплины имеет значение для организации труда в каждом конкретном случае. С экономико-правовой точки зрения подобное деление (и закрепление в кодексе) дисциплины на трудовую и производственную (и тем более технологическую) нецелесообразно и не логично. Во-первых, все виды производственной дисциплины находят свое закрепление в локальных нормативных актах, которые определяют трудовой распорядок работников, то есть выполнение производственной дисциплины входит в подчинение установленному трудовому распорядку. И, во-вторых, ни в Трудовом Кодексе, ни в других нормативных актах не существует отдельного вида ответственности за нарушение производственной дисциплины. То есть производственная дисциплина входит в содержание понятия дисциплины труда.

В юридическом плане дисциплина труда на предприятии представляет собой совокупность организационно-правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику.

Трудовая дисциплина может быть и вне организации, например, руководящий работник ж/д., находясь и вне своего кабинета должен соблюдать определенные формы поведения, тоже относится и к работникам прокуратуры и иным работникам правоохранительных органов. Всякий совместный труд требует организации, а для этого требуется установление правил, и поэтому ясно, что без трудовой дисциплины трудовой процесс большого количества работника невозможен. Она заключается не только в своевременной явке/уходы с работы, а надо соблюдать технологическую дисциплину, технические правила и определенные организационные правила, все это вместе складывается в определенный порядок, который должен соблюдаться всеми участниками работы. Вопрос о трудовой дисциплине в нашей стране всегда относился к числу трудно решаемых. Несмотря на то, что при СССР были достаточно жесткие меры, когда был период, что за опоздание на 20-ть минут была предусмотрена уголовная ответственность.

Анализируя сложившуюся в целом по республике ситуацию по ухудшению трудовой дисциплины, считаю, что основной причиной такой ситуации надо признать безответственность, халатность, пьянство, корысть, индивидуализм, максимизацию потребления материальных благ.

В целях укрепления общественной безопасности и дисциплины Совету Министров Республики Беларусь, республиканским и местным органам государственного управления и другим государственным органам и организациям необходимо:

• 1.1. повсеместно проводить обследование объектов социально-бытового и культурного назначения независимо от форм собственности и принять необходимые решения о выполнении ремонтных работ и об эксплуатации строений, находящихся в аварийном и ветхом состоянии;
• 1.2. организовать во всех коллективах и по месту жительства граждан обучение действиям в условиях чрезвычайных ситуаций;
• 1.3. включить в перечень критериев оценки работы руководящих кадров всех уровней показатели состояния трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечения безопасного труда в возглавляемых ими отраслях, областях, городах, районах и организациях;
• 1.4. обеспечивать безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть. За причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями - за не обеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо за не привлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством;
• 1.5. регулярно анализировать практику реагирования на обращения граждан. По выявлении фактов бюрократизма и волокиты, нарушения порядка рассмотрения обращений, определенного законодательством, незамедлительно принимать к виновным лицам меры материального и административного воздействия;
• 1.6. принять необходимые решения:

о повышении персональной ответственности руководителей за выпуск и реализацию продукции, не соответствующей требованиям стандартов, неосуществление мер по соблюдению производственной дисциплины;

об усилении контроля над качеством разрабатываемой проектно-сметной документации, строительства, ремонта и реконструкции объектов производственного и социально-бытового назначения;

о возмещении материального ущерба, причиненного в результате нарушения законодательства, непринятия надлежащих мер по защите жизни и здоровья людей.

Министерств информации, печатные и электронные средства массовой информации должны

систематически освещать организаторскую и воспитательную работу по повышению трудовой и исполнительской дисциплины, наведению общественного порядка, по профилактике пьянства и алкоголизма, в том числе среди участников дорожного движения;

исключить пропаганду жестокости, насилия и других аморальных проявлений. производственный оборудование рабочий время

Также считаю необходимым выделить следующие факторы, способствующие низкой дисциплине на предприятии:

Несправедливость в оплате труда и оценке заслуг сотрудников;

Сложная производственная и организационная структура;

Низкое качество должностных инструкций;

Необоснованная система отбора персонала;

Воздействуя на каждый из этих факторов, при помощи при помощи методов описанных в последней главе, можно в значительной степени повлиять на трудовую дисциплину на предприятии.

Низкой трудовой дисциплине в значительной мере способствует атмосфера отчуждения, которая в последние годы усилилась на предприятиях Беларуси, а также зачастую неоправданный разрыв в доходах высшего слоя управляющих и основной части персонала.

Все перечисленные выше факторы, влияющие на уровень трудовой дисциплины, в своей совокупности отражают сложившуюся ситуацию с трудовой дисциплиной. В Беларуси это уже привело к снижению инвестиций, доходов и уровня жизни.

Социально-экономическое развитие страны, повышение темпов экономического роста за счет интенсификации производственного процесса, ускорение научно-технического прогресса требует решительного повышения организованности и порядка на производстве,

принятия действенных мер по укреплению трудовой дисциплины, добросовестного отношения к труду, сокращения потерь рабочего времени.

Тем не менее, в нашем обществе нередки случаи нарушения трудовой, производственной и технологической дисциплины. В экономике все еще велики потери рабочего времени, связанные с опозданиями, прогулами, пьянством и другими нарушениями дисциплины. Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение- главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение- метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия. Дисциплина обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд. Предусматриваются следующие меры поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой.

Трудовая дисциплина

Внимание

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей.

Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия. Сознательная дисциплина возникает на базе понимания персоналом предприятия единства целей, которое основано на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы.

Пути и методы укрепления дисциплины труда

Важно

Такой приказ о трудовой дисциплине является общим по предприятию и обязателен к исполнению. Методы укрепления трудовой дисциплины. Понять, в каком состоянии находится соблюдение трудовой дисциплины на предприятии, можно только проведя соответствующий анализ: контролируя исполнение сотрудниками рабочих обязанностей, соблюдение режима дня, правил охраны труда и инструкций по работе с оборудованием и тому подобное. На основе такого анализа можно сделать выводы, в чем «слабое звено» предприятия и уже тогда разрабатывать и применять соответствующие мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.

К таким мероприятиям относятся, например: регулярное проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации; введение дополнительных мер поощрения; строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков); прием кадров на работу только на конкурсной основе.

Способы повышения трудовой дисциплины

ТК РФ перечисляются следующие меры поощрения:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой;
• представление к званию лучшего по профессии.

Этот перечень примерный, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться и другие меры поощрения. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Меры дисциплинарного воздействия Предусматривая меры поощрения, применяемые к работникам, добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Эффективные методы обеспечения трудовой дисциплины

• как один из принципов трудового права;
• самостоятельный институт трудового права (объективное свойство);
• элемент трудового правоотношения (субъективное свойство);
• фактическое поведение.

Трудовая дисциплина в качестве принципа трудового права понимается как пронизывающее все нормы трудового права руководящее начало, связанное с исполнением обязанности соблюдать дисциплину труда. Как институт трудового права трудовая дисциплина в объективном смысле представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок организации, устанавливающих трудовые обязанности работников и работодателя, определяющих методы обеспечения трудовой дисциплины, меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

34 дисциплина труда: понятие и методы ее укрепления

Закон предусматривает, и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер. Правила трудовой дисциплины. Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее.Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия. Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения

За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника. К содержанию Меры поощрения К мерам поощрения, как уже было указано выше, относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия. Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство. К содержанию Укрепление трудовой дисциплины Чтобы определить, в каком состоянии находится исполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует специальная формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины путем определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета процента потерь рабочего времени.

Методы укрепления дисциплины труда

Ведущее место занимает метод убеждения как основной способ укрепления трудовой дисциплины, поскольку он является принципом поведения работника в процессе труда, принципом сознательности и самодисциплины. Метод воспитания применяют в основном как вспомогательное средство обеспечения трудовой дисциплины. Основное его назначение - привить работнику чувство добросовестного и честного отношения к труду.

Методы убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд могут носить как моральный, так и материальный характер и применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным органом предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка каждого данного трудового коллектива утверждаются им по представлению администрации и профсоюзного органа.

Правовое регулирование трудовой дисциплины

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Укрепление дисциплины труда Трудовая дисциплина в организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания и поощрения. По отношению к отдельным недобросовестным работникам в необходимых случаях применяются меры дисциплинарного воздействия.

Правовые средства укрепления трудовой дисциплины

• выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества;
• разглашение коммерческой тайны предприятия;
• нарушение правил охраны труда, которое привело к аварии или несчастному случаю;
• отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
• прямое игнорирование приказов руководителя;
• нарушение субординации;
• намеренное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается.