Трудовая деятельность. Трудовое поведение организации

Поведение является важнейшей социальной характеристикой личности. В зависимости от формы выражения оно может быть вербальным (словесным), складывающимся из различных высказываний, суждений и оценок, которые дают представление о внутреннем состоянии индивида, и реальным (практическим), которое заключает в себе определенные действия людей.

Не всякое поведение людей в обществе, обычно вызываемое их потребностями, представляет из себя социальное действие. Человеческое поведение приобретает черты социального тогда, когда оно рационально, т.е. совершается осмысленно и находится в связи с действиями другого лица или лиц; когда поведение сориентировано на других; когда поведение данного индивида воздействует на иных и в свою очередь испытывает на себе влияние поведения других. Когда люди взаимно влияют друг на друга, на поведение друг друга, тогда и складывается взаимосвязь, социальное взаимодействие, лежащее в основе всех социальных процессов в обществе.

Социальное поведение всегда или в подавляющем большинстве случаев выступает элементом социального взаимодействия. Последнее представляется принципиальным моментом в познании поведения, поскольку позволяет расставить некоторые важные акценты. В частности, предложенные рассуждения о необходимости должного внимания к самим авторам поведения подготавливает восприятие уже более завершенной идеи: социальное поведение - это поведение в составе взаимодействия. Сказанное означает, что мало пролить свет на роль самих авторов поведения, важно обозначить эту роль в составе социального взаимодействия.

Правомерное поведение, как и всякое социальное поведение, обладает сложной структурой, возникает и реализуется преимущественно в составе специального (юридического) взаимодействия, заметную роль в составе такого взаимодействия играют проводники, в первую очередь нормативы, правомерное поведение имеет различные формы, которые обеспечивают ту или иную степень устойчивости такого поведения и различный характер связанности сторон.

В борьбе с правонарушениями основные усилия направлены на профилактику этих проступков и на устранение причин, их порождающих. Однако это не исключает возможности использования правовых санкций в отношении лиц, виновных в совершении административных правонарушений. Именно посредством административных взысканий, наряду с другими мерами, обеспечивается превенция административных проступков.

Разумеется, эти санкции реализуются не сами по себе, а в процессе особого рода правовой деятельности, получившей наименование административной юрисдикции. В процессе ее осуществления компетентные органы рассматривают дела об административных правонарушениях и принимают решения. Основанием применения взыскания, возбуждения дела об административном правонарушении является наличие в содеянном административного проступка. Поэтому осуществление юрисдикции невозможно без глубокого знания понятия состава административного проступка, а также без глубокого знания понятия самого правонарушения. Необходимые знания помогут правильно квалифицировать административные проступки, принимать законные решения по делам, обеспечивать соблюдение законности, охрану прав и интересов граждан.

Правомерное поведение - основная разновидность поведения предусмотренного правовыми нормами. Правомерное поведение олицетворяет, как правило, единство интересов общества и личности, гражданина и коллектива.

Социальное значение правомерного поведения определяется двумя основными факторами: во-первых, его источником и предназначением, во-вторых, его последствиями для общества и личности.

Поскольку правомерное поведение есть поведение, соответствующее требованиям нормы, а норма отражает господствующие интересы, то в правомерном поведении находят свое опосредованное выражение - воля и интересы всего общества. В социально- правовом смысле правомерное поведение можно определить как общественно необходимое, желательное и допустимое, с точки зрения интересов общества, поведение граждан, а коллективов, состоящее в соблюдении норм права, гарантированное и охраняемое государством.

Правомерное поведение и интересы субъектов. Связь правомерного поведения с личностными интересами можно охарактеризовать как сложную, разнообразную и многофакторную. Правомерное поведение может быть привычным, желаемым, должным или вынужденным в зависимости от ряда конкретных обстоятельств.

Юридическая регламентация правомерного поведения предполагает не только установление прав одного лица (коллектива), но и закрепление корреспондирующих им обязанностей других. Тем самым она оказывается эффективным средством регуляции взаимодействия людей.

С точки зрения поведения человека есть процесс, развертывающийся как в пространстве, так и во времени и включает не только сами внешние поступки, изменяющие внешнюю среду, но и предшествующие им психические явления и процессы. Таким образом, раскрывается не только динамика, но и генезис поведения.

Правомерное поведение можно, во-первых, представить в качестве процесса, в котором превращение происходит под непосредственным воздействием права и, во всяком случае, в полном согласии с ним, во-вторых охарактеризовать как конечный результат, и тогда правомерное поведение предстанет в качестве суммы вербальных или реальных поступков, соответствующих требованиям правовых норм. Вместе с тем выявление закономерностей в правомерном поведении побуждает избирать в качестве объекта исследования наиболее значимое для юридической науки явление-превращение внутреннего мира людей во внешние деятельные акты под воздействием побудительных факторов. Закономерность правомерного поведения - это объективное развитие связи между правом, внутренним состоянием адресата норм, его внешними поступками и иными факторами, воздействующими на превращение субъективного состояния в правомерные действия. Она устойчиво и существенно обуславливает количественное и качественное соответствие содержания и направленности поведенческого акта требованиями правовых норм. Противоположное явление наблюдается в области правонарушений, где формально между теме же явлениями и факторами правового поведения соответствующие связи развиваются совершенно иначе. Правомерные мотивы поведения формируются активнее и в более полном объеме, если предшествующий правовой опыт и усвоенные в соответствии с ними взгляды имеют позитивную направленность. И наоборот, опыт не способствует правомерному сознанию и поведению. Чем беднее общественная направленность личности, тем вероятнее отклонение ее целей и идеалов от тех, которые поддерживаются в законодательстве.

100 р бонус за первый заказ

Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line

Узнать цену

К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации — трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение — производный компонент социальной среды, который преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также результат субъективной детерминации человеческой активности.

В этом смысле социальное поведение можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой — активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Разновидностью социального поведения является трудовая деятельность и трудовое поведение.

Необходимо разграничить эти понятия. Трудовая деятельностъ — это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Трудовое поведение — это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

— циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

— маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому;

— поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

— действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

— акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

— спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

— осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

— действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим критериям:

1. по предметно-целевой направленности, т. е. по тому, на что оно направлено;

2. по глубине пространственно-временной перспективы достижения определенной цели;

3. по контексту трудового поведения, т. е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;

4. по методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;

5. по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Итак, трудовое поведение:

1) отражает функциональный [алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;

2) является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;

3) выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;

4) отражает характерологические черты личности работника;

5) есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Виды трудового поведения, механизм регулирования

В специализированной литературе можно встретить различные классификации видов трудового поведения. Это зависит от того, что берется за ее основание. Соответственно этому.можно предложить различные виды трудового поведения:

Основания классификации	Виды трудового поведения
1. Субъекты поведения	Индивидуальное, коллективное
2. Наличие (отсутствие) взаимодействия	Предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие
3. Производственная функция	Исполнительское, управленческое
4. Степень детерминированности	Жестко детерминированное, инициативное
5. Степень соответствия принятым нормам	Нормативное, отклоняющееся от нормативов
6. Степень формализации	Установленное в официальных документах, неустановленное
7. Характер мотивации	Ценностное, ситуативное
8. Производственные результаты и последствия	Позитивное, негативное
9. Сфера осуществления поведения	Собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы
10. Степень традиционности поведения	Сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции
11. Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб	Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие
12. Степень реализации трудового потенциала	Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, вызывающие необходимость значительной мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника)
13. Характер воспроизводства трудового потенциала	Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства трудового потенциала

Виды трудового поведения практически трудно ограничить этим перечнем. Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологические опросы, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о «хорошем» или «плохом» работнике. Так в ходе социологического опроса рабочих обычно ставится задача обнаружить стремление и сам факт проявления социально одобренного поведения по следующим признакам:

— выполнение и перевыполнение норм выработки;

— повышение качества своей работы и продукции;

— рационализаторская и изобретательская деятельность;

— точное соблюдение требований технологии производства;

— экономия сырья, топлива, электроэнергии;

— забота о машинах и механизмах;

— повышение квалификации и деловых качеств и т.д. Все эти виды поведения можно отнести к исполнительскому. К управленческому поведению традиционно относят участие рабочих в управлении производством, в обмене опытом и т.д. Безусловно, при характеристике трудового поведения необходимо проявлять гибкость.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: прежде всего социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле слова (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Трудовое поведение: понятие, структура

К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации – трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение – производная компонента социальной среды, которая преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также – результат субъективной детерминации человеческой активности. В этом смысле его можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой – активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение.

Трудовая деятельность – это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели:

· создание материальных благ, средств жизнеобеспечения;

· оказание услуг различного целевого назначения;

· разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

· накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Трудовая деятельность – независимо от способа, средств и результатов – характеризуется рядом общих свойств: функционально-технологическим набором трудовых операций, предписанной рабочим местам функциональной программой; набором соответствующих качеств субъектов труда, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках; материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации; определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации; нормативно-алгоритмизированным способом организации, с помощью которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческой структурой).

Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

· циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

· маргинальные (от лат. marginalis – находящийся на краю) действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

· поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

· действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

· акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

· cпонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

· осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

· действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим основаниям: предметно-целевой направленности; глубине пространственно-временной перспективы достижения определенной цели; контексту трудового поведения, т.е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий; методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов; по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Виды трудового поведения, механизм регулирования

В литературе дается различная классификация видов трудового поведения, зависящая от того, что вкладывается в ее основание. Учитывая это, можно предложить следующие виды трудового поведения:

Основания классификации:	Виды трудового поведения:
1. Субъекты поведения	Индивидуальное, коллективное
2. Наличие (отсутствие) взаимодействий с другими субъектами	Предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие
3. Производственная функция	Исполнительское, управленческое
4. Степень детерминированности	Жестко детерминированное, инициативное
5. Степень соответствия принятым нормам	Нормативное, отклоняющееся от нормативов
6. Степень формализации	Установленное в официальных документах, неустановленное
7. Характер мотивации	Ценностное, ситуативное
8. Производственные результаты и последствия	Позитивное, негативное
9. Сфера осуществления поведения	Собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы
10. Степень традиционности поведения	Сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции
11. Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб	Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие
12. Степень реализации трудового потенциала	Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, вызывающие необходимость мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника)
13. Характер воспроизводства трудового потенциала	Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства потенциала

Виды трудового поведения трудно ограничить этим перечнем. Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологические опросы, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о "хорошем” или "плохом” работнике. Так, в ходе социологического опроса рабочих обычно ставится задача обнаружить стремление и сам факт проявления социально одобренного поведения по следующим основаниям: выполнение и перевыполнение норм выработки; повышение качества своей работы и продукции; рационализаторская и изобретательская деятельность; точное соблюдение требований технологии производства и т.д. Все это – виды исполнительского поведения. К управленческому поведению рабочих традиционно относят участие его в управлении и самоуправлении производством, в обмене опытом и т.д. Безусловно, к характеристикам трудового поведения необходимо подходить гибко. Можно фиксировать виды поведения, которые характеризуются как хозяйские, но можно и наоборот.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

На рис. 22 показаны различные составляющие трудового поведения: потребности – нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; интересы – реальные причины действий, формирующиеся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни; мотивы – осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение); ценностные ориентации – разделяемые личностью социальные ценности, являющиеся целью жизни и основными средствами ее достижения и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов; установка – общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта; трудовая ситуация – комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс; стимулы – внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

Рис.22 Механизм регулирования трудового поведения

Особенности и характеристика различных видов поведения

Поведение можно рассматривать в зависимости от целей, которые ставит перед собой исследователь.

Функциональное поведение. Это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места. Функциональное поведение присуще любому трудовому процессу независимо от степени сложности и специализации. Различия наблюдаются только в преобладании физических или умственных нагрузок. В одном случае доминируют физические, а в другом умственные нагрузки.

Экономическое поведение. Всякое поведение должно ориентироваться на результат, на количество и качество затраченных человеческих ресурсов. Применяя свои профессиональные способности в процессе производства, индивид постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией. В противном случае, если не будет компенсации (товарно-денежной, натуральной, экономической, социальной), то начнется падение интереса к такого рода деятельности. Можно сформулировать следующие виды экономического поведения: "максимум дохода ценою максимума труда”, "гарантированный доход ценою минимума труда”, "минимум дохода при минимуме труда” и "максимум дохода при минимуме труда”. Существуют различные формы экономического поведения в сфере распределения и потребления.

Экономическое поведение характеризуется понятием эффективность. Применительно к производственной и трудовой деятельности эффективность часто определяется как соотношение между затратами и результатом. Данную характеристику можно отнести как к производству, так и к работнику. Под экономической эффективностью труда на рабочем месте обычно понимают производительность труда, затраты рабочего времени, материалов, топлива, электроэнергии и т.д. Социальный эффект, получаемый в результате трудовой деятельности, выражается в характере воспроизводства работника, в сбережении и развитии его физических и духовных сил, накоплении знаний, навыков, умений.

На экономическое поведение оказывает влияние ряд факторов: технический (использование новой техники и технологии), организационный (как улучшается организация производства и труда), социально-экономический (влияние условий, содержания труда, его нормирования и оплаты), социально-психологический (удовлетворенность трудом, морально-психологический климат в коллективе), личностный (образовательный и культурный уровень работника), общественно-политический (это солидарность наемных работников, деятельность профсоюза и т д.). Важным фактором, детерминирующим экономическое поведение работника, является его отношение к форме собственности (когда работник является полным или частичным собственником средств производства).

Организационное и административное поведение. Его суть состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации. Для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные. Субъекты организационного поведения – отдельные работники, социальные группы, которые действуют в рамках функциональных, нормативных и социокультурных ограничений, позволяющих им регулировать и соотносить процессы достижения своих специфических целей с целями и задачами тех производственных организаций, в структуру которых они включены.

Стратификационное поведение. Это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального или должностного продвижения.

Адаптивно-приспособленческое поведение. Оно проявляется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и т.д. Такое поведение обнаруживает себя в фазе первичного вхождения работника в производственный процесс, коллектив, профессиональную среду. Происходит постепенное врастание человека в профессиональную и социальную среду, формирование четко определенной линии трудового поведения. Такое поведение можно наблюдать везде. К нему относятся и такие виды поведения, как конформистское – приспособление к установкам других лиц, особенно вышестоящих в иерархической ступени управления, и конвенциональное – форма приспособления индивида, работника к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре, постоянно возобновляющаяся система компромиссов.

Церемониальные и субординационные формы поведения. Они проявляются на различных уровнях организационной иерархии, выполняя ряд функций. В частности, обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом. Эти виды поведения связаны с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета. Они базируются на объективно заданной субординационной структуре профессионального и должностного подчинения, формы признания, сохранения и поддержания авторитета власти и властных полномочий. Но в этом поведении можно наблюдать различного рода деформации, когда, например, власть трансформируется в официальные и неофициальные привилегии, не имеющие ни экономического, ни социального оправдания.

Характерологические формы поведения. Это эмоции и настроения, которые реализуются в поведении. Личность может подавлять других своим волевым или должностным темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться. Людей с такой формой поведения часто называют моральными вампирами.

Несовместимость характерологических форм поведения у двух и более лиц является причиной конфликтов и конфликтных ситуаций в трудовой организации. Одна из разновидностей этой формы поведения – спонтанное, немотивированное поведение, возникающее под воздействием сильных эмоций в экстремальных, нестандартных ситуациях. Последствия спонтанного поведения отрицательно сказываются на трудовом процессе, усиливают негативную мотивацию работников, способствуют отказу (явному или скрытому) от выполнения заданий и распоряжений.

Деструктивные формы поведения. Это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Можно выделить следующие формы такого поведения:

· противоправное; административно-управленческое, связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей; дисфункциональное (профессиональная некомпетентность);

· индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов;

· имитационное поведение, псевдоакгивность; виды группового и индивидуального поведения, связанные с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство;

· девиантное, связанное с реализацией ассоциативных привычек и склонностей.

Трудовое поведение в рыночных условиях хозяйствования

Условия хозяйствования на макро- и микроуровнях оказывают определенное воздействие на трудовое поведение различных категорий работников. В свою очередь, становление и распространение новых видов трудового поведения является решающим фактором перехода к новым формам хозяйствования, которые в настоящее время не однородны. Наряду с элементами экономического механизма они включают элементы, отражающие распад командно-административной системы руководства и управления. Это неизбежно порождает некоторые противоречивые черты в трудовом поведении различных групп работников, задерживает распространение новых видов трудового поведения, которые нередко отвергаются общественным мнением.

Разгосударствление и приватизация, основанные на многообразии форм собственности, во-первых, побуждают к интенсивному труду и соответствующему трудовому поведению, которое не обеспечивается социальными гарантиями; во-вторых, создают потенциальную возможность конкуренции, а значит, при последовательном развитии ведут к качественному изменению трудового поведения как хозяйственных руководителей и специалистов, так и рабочих.

Социальный механизм трудовой активности персонала находится под влиянием разнообразных факторов-стимулов и факторов-тормозов, среди которых можно выделить два фактора-стимула, действующих на уровне предприятия.

Первый фактор – это понимание всем персоналом экономических и юридических принципов функционирования акционерной собственности в достаточной степени, чтобы ощутить четкую зависимость своего благосостояния как от достижений предприятия в целом, так и от своего личного трудового вклада.

Второй фактор – это возможность рабочих участвовать в управлении своим предприятием. В практике других стран широкое распространение получили так называемые "партисипативные методы управления”, когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли и т.д. Ему предоставляется возможность распоряжаться (голосовать) своими акциями при принятии управленческих решений и даже самостоятельно решать вопросы, связанные с организацией и условиями труда. Несомненно, процесс приобщения работников к реальной власти происходит крайне болезненно и вызывает сопротивление со стороны администрации. В то же время ясно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий и фирм должна формироваться и в российской экономической среде.

Сегодня на многих предприятиях независимо от форм собственности взаимодействие социальных групп характеризуется тем, что руководители продолжают осуществлять авторитарный стиль управления. Они еще не несут необходимой ответственности перед коллективом за принимаемые экономические решения. У инженерно-технических работников только начинают появляться стимулы к инновациям.

Трудовое поведение реализуется на промышленном предприятии. Новые условия хозяйствования требуют новых форм управления предприятием (см. рис. 4.2), которые предъявляют новые требования к работникам.

Новые условия хозяйствования на уровне предприятия должны отражать состояние социальной политики и большинство социальных проблем должно решаться на его уровне.

Научно-технический прогресс необходимо рассматривать как важное условие хозяйствования. Только это позволит постоянно увеличивать эффективность и качество труда, снижать себестоимость выпускаемой продукции.

Примерно по данному сценарию идут преобразования в стране. А если учесть, что все эти преобразования идут ради активизации деятельности работника (человека), то актуальным становится вопрос изучения отношения работника к труду и удовлетворенность им.

Рис.23 Новые условия хозяйствования (на уровне предприятия)

Введение 3

1 Трудовое поведение, трудовая мораль и трудовая активность 5

2 Трудовая мотивация и стимулирование трудовой деятельности 14

3 Трудовые перемещения работников как проявление их поведения

в сфере труда 19

Заключение 22

Введение

Любой процесс труда предполагает наличие предмета труда, средства труда и самого труда как деятельности по приданию предмету труда необходимых человеку свойств.

Предметы труда - это все то, на что направлен труд, что претерпевает изменения для приобретения полезных свойств и удовлетворения тем самым человеческих потребностей.

Средства труда - это то, при помощи чего человек воздействует на предметы труда. К ним относятся машины, механизмы, инструменты, приспособления и другие орудия труда, а также здания и сооружения, создающие необходимые условия для эффективного использования этих орудий.

Средства производства - это совокупность средств труда и предметов труда.

Технология - это способ воздействия на предметы труда, порядок использования орудий труда.

В результате завершения процесса труда образуются продукты труда - вещество природы, предметы или другие объекты, обладающие необходимыми свойствами и приспособленные к человеческим потребностям.

Процесс труда - явление сложное, многоаспектное. Основными формами проявления труда являются:

Затраты человеческой энергии. Это психофизиологическая сторона трудовой деятельности, выражающаяся в расходовании энергии мускулов, мозга, нервов, органов чувств. Затраты энергии человека определяются степенью тяжести труда и уровнем нервно-психологической напряженности, они формируют такие состояния как утомление и усталость. От уровня затрат человеческой энергии зависят работоспособность, здоровье человека и его развитие.

Взаимодействие работника со средствами производства - предметами и средствами труда. Это организационно-технологический аспект трудовой деятельности. Он определяется уровнем технической оснащенности труда, степенью его механизации и автоматизации, совершенством технологии, организацией рабочего места, квалификацией работника, его опытом, применяемыми им приемами и методами труда и т.д. Организационно-технологические параметры деятельности предъявляют требования к специальной подготовке работников, к их квалификационному уровню.

Производственное взаимодействие работников друг с другом как по горизонтали (отношение соучастия в едином трудовом процессе), так и по вертикали (отношения между руководителем и подчиненным) определяет организационно-экономическую сторону трудовой деятельности. Она зависит от уровня разделения и кооперации труда, от формы организации труда - индивидуальной или коллективной, от численности работающих, от организационно-правовой формы предприятия (учреждения).

Проблемы трудовой деятельности служат объектом изучения многих научных дисциплин: физиологии и психологии труда, статистики труда, трудового права и т.д.

1 Трудовое поведение, трудовая мораль и трудовая активность

Изучение проблемы развития общества невозможно без изучения социальной сущности труда, отношения к нему, поскольку все, что необходимо для жизни и развития людей, создается трудом. Труд - основа функционирования и развития любого человеческого общества, независимое от всяких общественных форм условие существования людей, вечная, естественная необходимость, без него не была возможна сама человеческая жизнь.

Труд, прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Также нужно учитывать, что человек, воздействуя на природу, используя и изменяя ее в целях создания потребительных стоимостей, необходимых для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей, не только создает материальные (пищу, одежду, жилище) и духовные блага (искусство, литературу, науку), но и изменяет свою собственную природу. Он развивает свои способности и дарования, вырабатывает у себя необходимые социальные качества, формирует себя как личность.

Труд - первопричина развития человека. Человек обязан труду в разделении функций между верхними и нижними конечностями, развитии речи, постепенном превращении мозга животного в развитый мозг человека, в совершенствовании органов чувств. В процессе труда у человека расширялся круг восприятий и представлений, его трудовые действия постепенно стали носить сознательный характер.

Таким образом, понятие "труд" не только экономическая, но и социологическая категория, имеющая определяющее значение в характеристике общества в целом и отдельных его индивидов.

Выполняя трудовые функции, люди взаимодействуют, вступают в отношения друг с другом и именно труд является той первичной категорией, в которой заключено все многообразие конкретных общественных явлений и отношений.

Общественный труд является общей базой, истоком всех социальных явлений. Он изменяет положение различных групп работников, их социальные качества, в чем и проявляется сущность труда как базового социального процесса. Наиболее полно социальная сущность труда раскрывается в категориях "характера труда" и "содержания труда" (Рис. 1).

Характер труда отражает в основном его социальную сущность, по которой труд всегда является общественным. Однако общественный труд состоит из труда индивидов, а в различных общественно экономических формациях связь между индивидуальным и общественным трудом различна, что и определяет характер труда. Он выражает социально-экономический способ соединения работников со средствами труда, т.е. процесс взаимодействия человека с обществом и зависит от того, на кого человек работает. Характер труда определяется особенностями производственных отношений, при которых труд совершается, и выражает степень их развитости. Он отражает социально-экономическое положение трудящихся в общественном производстве, отношение между трудом всего обществ и трудом каждого отдельного работника. Но общественные формы труда обусловлены типом производственных отношений и в различных общественных формациях различны. Для более полного понимания социальной сущности труда необходимо рассмотреть изменение его характера при изменении общественных формаций.

К показателям характера труда относится форма собственности, отношение работников к средствам производства и своему труду, распределительные отношения, степень социальных различий в процессе труда и др.

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и отношения человека к труду. Они являются одним из определяющих признаков характера труда. При этом человек не пассивный носитель указанных отношений. Реализуя эти отношения в процессе целесообразной деятельности, он не только преобразует и присваивает "вещество природы в форме, пригодной для его собственной жизни", но и изменяет социальные отношения, "изменяет свою собственную природу", свои физические и духовные способности, свои сущностные силы. Если взаимодействие человека со средствами производства формирует у него профессиональные способности и навыки, то отношение к труду, отношение друг к другу - определенные социальные качества.

Профессиональные способности, навыки в сочетании с физическими возможностями работников образуют главную движущую силу производства. Однако результат трудовой деятельности зависит не только от уровня развития профессионального мастерства и физических возможностей, но и в первую очередь от того, как человек относится к труду.

Отношение к труду не может быть положительным, отрицательным и индифферентным (безразличным, нейтральным). Оно оказывает огромное воздействие на развитие производительных сил и всю систему производственных отношений общества.

Сущность отношения к труду заключается в реализации того или иного трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.

Отношение к труду характеризуется стремлением (или отсутствием стремления) человека максимально проявлять свои физические и духовные силы, использовать свой опыт и знание, способности достижения определенных количественных и качественных результатов труда. Оно проявляется в поведении, мотивации и оценке труда.

Трудовое поведение - внешнее, мотивация и оценка - внутреннее проявление отношения к труду. Трудовое поведение работника характеризуется его социальной активностью.

Социальная активность - мера социальной преобразующей деятельности работников, основанной на осознании внутренней необходимости действий, цели которых определяются общественными потребностями. Она появляется в социальной деятельности, и соответственно трем ее формам различаются три основных вида социальной активности: трудовая, общественно-политическая и познавательно-творческая.

Трудовая активность - основной, определяющий вид социальной активности. Она выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей, знаний, умений, способностей при выполнении конкретного вила трудовой деятельности. Уровень трудовой активности характеризуется достигнутыми результатами в выполнении установленных производственных заданий (норм), повышении качества продукции, совмещении профессий и функций по собственной инициативе, переходе на многостаночное обслуживание по отраслевым и межотраслевым нормам, освоении вторых и смежных профессий, улучшении использования средств труда (оборудования, сырья, материалов), сокращении сроков освоения новых видов продукции и оборудования, оказании помощи товарищам по работе, соблюдении и укреплении дисциплины труда и др.

Общественно-политическая активность выражается в расширении участия в общественно политической деятельности, в управлении делами производства. Это участие в обсуждении общегосударственных постановлений, в выборных органах, в работе общественных организаций, собраний, выполнении общественных поручений и др.

Познавательно - творческая активность проявляется в повышении общеобразовательного и квалификационного уровня, формировании личности пытливой, ищущей, утверждающей творческое начало во всех сферах жизни общества. Это постоянный поиск новых постановок задач, решений, активное варьирование функций, овладевание передовыми приемами и методами труда, внесение в трудовой процесс новых, прогрессивных, ранее не использовавшихся элементов, участие в рационализаторстве и изобретательстве, внесение предложений по совершенствованию производства и труда, практическая реализация которых способствует повышению эффективности деятельности всего коллектива.

Социальное творчество - наиболее зрелая форма социальной активности, высшая форма социальной деятельности, созидательный процесс, направленный на преобразование сложившихся и создание качественно новых форм социальных отношений и социальной действительности. Оно предполагает мобилизацию всех интеллектуальных, духовных и физических сил, позволяет личности предельно полно раскрыть свои способности, направить энергию на достижение интересов общества, коллектива.

Заинтересованное и инициативное, добросовестное и творческое отношение к труду приобретает особое значение в контексте всемирной активизации человеческого фактора, являющегося решающей силой социального прогресса. В этой связи важно сочетание инициативности с исполнительностью, самодеятельности с дисциплиной, творчества с традициями, темпа и объема с качеством создаваемого продукта, силы внутренних побуждений с учетом реальных возможностей.

Определяющей в формировании отношения к труду выступает мотивация. Трудовое поведение - результативный процесс, производная мотивации. Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении.

Оценка труда - внутреннее состояние работника, вызванное его трудовой деятельностью, его удовлетворенностью окружающей производственной обстановкой (условиями, оплатой и нормированием труда, его содержанием).

Оценка трудовой деятельности, ее результатов зависит от соответствия между мотивами, установками, требованиями, предъявляемыми работниками к труду, и собственно трудовой деятельностью, конкретной производственной обстановкой.

Цель изучения отношения к труду - выявление механизма его формирования и управления им. Наиболее значимыми моментами при этом являются изучение факторов, формирующих отношение к труду, и выявление степени его воздействия на производственные показатели работника.

На поведение человека в труде, формирование его отношения к труду влияет множество факторов. Они стимулируют или сдерживают увеличение трудовых усилий, использование трудящимися своих знаний и опыта, умственных и физических способностей.

Характеристика отношения к труду должна даваться как со стороны труда (объекта), так и со стороны работника (субъекта) в виде непосредственного его участия в системе общественного производства, его сознания, понимания, оценки своего трудового участия (вклада) в общественное производство. Поэтому все факторы формирования отношения к труду можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и внепроизводственной среды и субъективные, связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.

Объективные характеристики труда, хотя и являются внешними по отношению к человеку, но они воздействуют на человека и оцениваются им. У человека складывается определенная внутренняя позиция по отношению к труду как типу деятельности.

Объективные факторы выступают стимулами, внешними побудителями к трудовой деятельности, равнодействующими по отношению к любым видам труда и любым типам личности; субъективные - мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

Объективные факторы бывают общие и специфические.

К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Например, характер производительных сил, которые действуют через общественные отношения и обусловливают типичное для данного общественного строя отношение людей к участию в труде. Так, в условиях первобытного общества труд для человека не был бременем, воспринимался как нормальная естественная форма жизнедеятельности людей. Трудолюбие с давних пор является нормой народной морали. Трудолюбие как деятельность из внутренних побуждений особенно проявляется, когда сознательно сочетаются личные и общественные интересы и определяющими становятся общественные мотивы трудовой деятельности личности.

На формирование отношения к труду наряду с объективными общими социальными факторам, которые создают лишь предпосылки формирования определенного отношения к труду, оказывают влияние объективные специфические, а также субъективные факторы. Специфические факторы служат условиями реализации предпосылок формирования отношения к профессии и работе как конкретному виду труда, созданных общими социальными факторами.

Специфические факторы - это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении.

Особое значение имеет содержание труда, выполняемой работы. Труд престижный, высококвалифицированный, новаторский, с большой долей творческих элементов создает предпосылки для отношения к нему как к высшей ценности.

На отношение к труду непосредственно влияют отлаженность хозяйственного механизма и организация труда. Отношение к труду людей в значительной мере зависит от трудового и бытового комфорта. Каждый человек как личность чувствующая, обсуждающая, сравнивающая хочет, чтобы условия его труда и быта соответствовали его представлениям, идеалам, профессиональной подготовке, физическим и умственным возможностям, социально-психологическим особенностям. И в зависимости от того, как ему это удается, развивается и его трудовая активность.

В одном и том же коллективе, на одних и тех же участках производств люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие - с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требований производства, нарушают дисциплину труда. Поэтому большое влияние на формирование отношений человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально - обусловленные особенности человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень сознания общественной значимости деятельности, потребность в ней и особенно ценностные ориентации.

Об отношении к труду в конкретных производственных условиях можно судить по объективным и субъективным показателям. К объективным, в которых воплощается отношение к труду, относятся:

Выполнение производственных заданий,

Качество работы,

Инициативность,

Самостоятельность, участие в рационализаторстве и изобретательстве,

Дисциплинированность.

Следует отметить, что сами по себе перечисленные показатели недостаточно отражают то или иное отношение к труду. Нередко у добросовестных, сознательных работников наблюдаются низкие производственные показатели в силу слабого здоровья, недостаточной квалификации и т.п. Производственные показатели в значительной мере зависят от физической выносливости, трудового опыта работника, его пола, возраста и одаренности, т.е. от факторов, связанных не с его субъективным отношением к труду, а производственно - квалификационными и психологическими потенциями. Поэтому для более поной характеристики отношений к труду следует учитывать ценностные ориентации личности, структуру и иерархию мотивов трудовой деятельности, степень удовлетворенности работника трудом, что составляет субъективные показатели отношения к труду.

Наиболее важным из субъективных показателей является показатель удовлетворенности трудом, который отражает степень соответствия труда тем требованиям, которые работник к ним предъявляет. Удовлетворенность трудом формируется под воздействием реально сложившейся производственной ситуации, установок и мотивов деятельности работника. Если работник удовлетворен работой, то его потребности и интересы в значительной мере реализованы. Чем менее содержателен труд и чем более развиты потребности и интересы работника, тем меньше будет его удовлетворенность трудом. По состоянию объективных и субъективных показателей отношения к труду можно судить о том, насколько труд стал первой жизненной потребностью, ценностью для каждого члена коллектива, служит ли он средством самовыражения, самоутверждения или только средством удовлетворения его материальных потребностей.

2 Трудовая мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими -то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться. Мотивы формируются, если:

В распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

Для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации являются:

Признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

Демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

Популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

Применение различных форм признания заслуг;

Поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

Обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Теория потребностей Маслоу;

Теория существования, связи и роста Альдерфера;

Теория приобретённых потребностей Мак Клелланда;

Теория двух факторов Герцберга.

Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

Неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;

Если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;

Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

Физиологические потребности;

Потребность безопасности;

Потребность принадлежать к социальной группе;

Потребность признания и уважения;

Потребность самовыражения.

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности

Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:

Потребности существования;

Потребности связи;

Потребности роста.

Теория Мак-Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:

Потребность достижения;

Потребность соучастия;

Потребность властвования.

Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда:

Политика фирмы;

Условия работы;

Заработная плата;

Межличностные отношения в коллективе;

Степень непосредственного контроля за работой.

Мотивирующие факторы:

Продвижение по службе;

Признание и одобрение результатов работы;

Высокая степень ответственности;

Возможности творческого и делового роста.

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

Теория ожидания Врума:

Теория справедливости Адамса;

Модель мотивации Портера - Лоулера.

Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.

3 Трудовые перемещения работников как проявление их поведения в сфере труда

Перевод - это изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если оно было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Различают следующие виды перевода:

Постоянный перевод на другую работу (ст. 72, 72.1 ТК РФ);

Временный перевод по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);

Временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);

Временный перевод по инициативе работодателя (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ);

Перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);

Перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Трудовая функция, а также место работы являются существенными условиями трудового договора. Поэтому перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют: чрезвычайные ситуации и простой (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Правилами об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников предусмотрены и иные варианты перевода. Так, согласно статье 254 Трудового кодекса, беременные женщины в соответствии с медицинским заключением временно переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка по прежней работе.

Перемещение от перевода отличается тем, что оно не влечет изменения трудовой функции и поэтому не требует согласия работника.

Перемещение работника без его согласия допускается лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не меняются. На это обстоятельство указал и Конституционный Суд РФ в определении от 19 июня 2007 г. № 475-О-О. Несмотря на то что его выводы касаются нормы статьи 72.1 Трудового кодекса в редакции, действовавшей до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, они могут учитываться применительно к действующей редакции Трудового кодекса. Это обусловлено тем, что содержание отношений сторон трудового договора при переводе не претерпело существенных изменений.

Заметим, что документы, которые оформляются при переводе, при перемещении работника не составляются. Кроме того, перемещение работника не влечет за собой обязанности работодателя вносить соответствующие записи в трудовую книжку.

Трудовая мобильность работников обычно определяется как процесс их перемещения на новые рабочие места. Способность к подобному перемещению определяет потенциал трудовой мобильности. На наш взгляд, именно он обусловливает экономический и психологический статус работника в его взаимоотношениях с работодателем. Само ощущение возможности сменить работу делает человека более независимым и защищенным, тогда как отсутствие таковой заставляет мириться с несправедливостью. Стремление нарастить потенциал своей трудовой мобильности побуждает индивида учиться, повышать квалификацию, набираться опыта.

Существует мобильность внутрифирменная и межфирменная, со сменой и без смены профессии, вида деятельности, места проживания (населенного пункта, региона, страны). Внутрифирменная мобильность тесно связана с ротацией кадров и их перемещением в рамках предприятия. Высокий потенциал внутрифирменной мобильности увеличивает полезность работника для организации, но не всегда способствует росту его конкурентоспособности на рынке труда, межфирменной - позволяет реализовывать экономическую свободу в большей степени.

В целом потенциал межфирменной мобильности российских работников достаточен и активно ими используется. В 90-е годы прошлого столетия коэффициент валового оборота рабочей силы, определяемый как сумма коэффициентов найма и выбытия, достигал 40-50%, а в промышленности - 45-55%. Но смена работы не улучшит положение работника, если тот не может проникнуть в более привлекательные сегменты рынка труда. К тому же потенциал трудовой мобильности населения страны не востребован в полной мере из-за медленных темпов реструктуризации экономики, наличия экономических и институциональных преград свободному движению трудовых ресурсов (особенно межрегиональных).

Под трудовой мобильностью понимается изменение профессионального статуса и роли, которое отражает динамику профессионального роста. Элементами трудовой мобильности являются карьерная, профессиональная и квалификационная мобильность. Карьерная мобильность предполагает должностной рост или потерю определенных должностных характеристик работником. Профессиональная мобильность предполагает формирование определенных знаний, умений и навыков профессионалом, смену специализации или ее расширение.

Мобильность может быть горизонтальной и вертикальной. В свою очередь вертикальная мобильность может быть восходящей и нисходящей. В случае вертикальной нисходящей мобильности говорят о потере профессионального статуса, при восходящей - о повышении статуса, который характеризуется высокой адаптивностью индивида и более полной реализацией его профессиональных возможностей. Горизонтальная мобильность отражает перемещение индивида без повышения или понижения его статуса, как в случае со сменой работы, но сохранением должности.

Мобильность и динамичность являются наиболее яркими характеристиками адаптивных способностей индивида.

Заключение

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

В этих условиях перед менеджерами предприятий встает ряд вопросов:

Какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;

Как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;

Как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.

Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Судя по общему кризису экономики на отечественных предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. При командно-административном управлении работе с кадрами не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия.

Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

Список использованных источников

1. Дворецкая Г. В., Мохнарылов В. П. Социология труда: Уч. пособие. – Киев: Выща школа, 2005. – 412с.

2. Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда: Учебное пособие. – М.: Высшая школа, 2005. – 512с.

3. Дорин А. В. Экономическая социология: Учебное пособие – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2006. – 132с.

4. Кадомцева М.Е. Экономическая социология. - М.: Издательство МГУ, 2004. – 412с.

5. Никифорова А.А.Рынок труда: Занятость и безработица. -М., 2004. – 512с.

Введение

1 Трудовая деятельность с точки зрения психофизиологии 5

2 Особенности нейрогуморальной регуляции трудовой деятельности 12

Заключение 17

Список использованных источников 18

Введение

Трудовая деятельность требует от человека высокой подвижности нервных процессов, быстрых и точных движений, повышенной активности восприятия, внимания, памяти, мышления, эмоциональной устойчивости. Изучение человека в процессе труда осуществляют физиология и психология труда, а также другие науки, как-то: инженерная психология, эргономика, техническая эстетика и др.

Физиология труда - раздел гигиены труда, посвященный изучению изменения функционального состояния организма человека под влиянием производственной деятельности и разработке рекомендаций по организации трудового процесса.

Многообразные формы трудовой деятельности принято условно подразделять на труд физический и умственный. Общепризнанная физиологическая классификация трудовой деятельности включает следующие формы:

Формы труда, требующие значительной мышечной активности, с энергетическими затратами от 17-25 МДж/сутки 4000-6000 ккал/сутки и выше. Это социально неэффективный труд, с низкой производительностью, требующий до 50% рабочего времени отдыха.

Групповые формы труда - конвейер с дроблением процесса на операции, заданным ритмом, строгой последовательностью выполнения операций, с подачей деталей к рабочему месту. Монотонность - основная отрицательная особенность конвейерного труда, приводящая к преждевременной усталости и нервному истощению. Причина в преобладании процесса торможения в корковой деятельности мозга.

Механизированные формы труда с энергетическими затратами 12,5-17 МДж/сутки (3000-4000 ккал/сутки) связаны с уменьшением мышечной деятельности, вовлечением в работу мелких мышц конечностей, характеризуются однообразием локальных действий, малым объемом воспринимаемой информации, монотонностью.

Формы труда, связанные с управлением производственными процессами, при которых человек выполняет функции оперативного звена управления.

Формы интеллектуального труда, характеризующиеся необходимостью переработки большого объема информации, мобилизации памяти, внимания, частотой стрессовых ситуаций, незначительными энергозатратами 10-11,7 МДж/сутки (2400-2000 ккал/сутки), снижением двигательной активности (гипокинезой).

1 Трудовая деятельность с точки зрения психофизиологии

Утомление - состояние, сопровождающееся чувством усталости, снижением работоспособности, ухудшением количественных и качественных показателей работы.

Утомление по своей биологической сущности - нормальный физиологический процесс, который выполняет определённую защитную функцию в организме, предохраняя его от перенапряжения и возможного в связи с этим повреждения. Если человек возобновляет работу на фоне медленно развивающегося утомления, то это приводит к переутомлению, то есть к хроническому утомлению, которое не ликвидируется за обычный период отдыха. Важным показателем состояния организма является работоспособность, которая зависит от возраста, состояния здоровья, моральных и материальных стимулов. В течение рабочего дня она меняется, имея три периода (рисунок 1)

Рисунок 1 - Изменение работоспособности человека в течение рабочего дня

1 – период врабатывания, или вхождения в работу, (0,5 - 1,5 часа), имеет низкие показатели работоспособности.

2 – период устойчивого сохранение работоспособности (2 - 2,5 часа).

3 – период снижения работоспособности в результате утомления.

Для снижения утомления в процессе труда и повышения работоспособности используют следующие эффективные методы:

рациональная организация рабочего места и времени;

рациональный режим труда и отдыха;

производственная гимнастика;

комнаты психофизиологической разгрузки.

Для поддержания высокого уровня работоспособности при умственном труде необходимо соблюдать ряд условий. Постепенное вхождение в работу после сна или летнего отдыха обеспечивает последовательное включение физиологических механизмов, определяющих высокий уровень работоспособности. Необходимо соблюдать определенный ритм работы, что способствует выработке навыков и замедляет развитие утомления. Соблюдение привычной последовательности и систематичности в работе обеспечивает более длительное сохранение рабочего динамического стереотипа. Правильное чередование умственного труда и отдыха, чередование умственного труда с физическим предупреждает развитие утомления, повышает работоспособность. Высокая работоспособность сохраняется и при систематических упражнениях в умственном труде. Хорошим отдыхом не только для глаз, но и для головного мозга, является закрытие глаз на несколько минут, глубокое ритмичное дыхание, умеренная мышечная нагрузка в паузах, длительный, спокойный сон.

В соответствии с Р.2.2 755-99, различают три класса условий труда по показателям тяжести и напряженности труда.

Оптимальный (легкий) труд. Затраты энергии - до 174 Вт.

Допустимый труд (средней тяжести). Затраты энергии - от 175 до 290 Вт.

Вредный (тяжелый) труд. Затраты энергии - свыше 290 Вт.

Физическая тяжесть труда - это нагрузка на организм при труде, требующая преимущественно мышечных усилий и соответствующего энергетического обеспечения. С учетом вида нагрузки и нагружаемых мышц физическая работа делится на статическую и динамическую.

Статическая работа связанна с фиксацией орудий и предметов труда в неподвижном состоянии, с поддержанием тела или его частей в пространстве (фиксация рабочей позы).

Внешняя мышечная работа отсутствует, но остаётся напряжённое состояние мышц, длящееся бесконечно долго. Это приводит к сильному утомлению мышц, а с учётом недостаточного их кровоснабжения, к заболеванию мышечной и периферийной нервной системы. Пример статической работы - часовой на посту.

Динамическая работа - процесс сокращения мышц, приводящий к перемещению груза, а так же самого тела человека или его частей, в пространстве.

При этом энергия организма расходуется как на поддержание определённого напряжения в мышцах, так и на механический эффект работы. Динамическая работа подразделяется на общую мышечную работу, выполняемую более чем 2/3 мышц скелетной мускулатуры, в том числе ног и туловища (грузчики, сельхозрабочие); региональную мышечную работу, которая выполняется мускулатурой плечевого пояса и верхних конечностей; локальную мышечную работу с участием менее чем 1/3 скелетных мышц.

Напряженность труда характеризуется эмоциональной нагрузкой на организм при труде, требующем преимущественно работы мозга по получению и переработке информации. Наиболее легким считается умственный труд, при котором отсутствует необходимость принятия решений. Такие условия труда считаются оптимальными. Если же оператор работает и принимает решения в рамках одной инструкции, то такие условия труда относятся к допустимым.

К напряженным вредным условиям 1 степени относится труд, который связан с решением задач по известным алгоритмам. Творческая деятельность, требующая решения сложных задач при отсутствии очевидного алгоритма решения, должна быть отнесена к напряженному труду 2-й степени.

Особенности трудовой деятельности женщин и подростков

При использовании на производстве труда женщин и подростков необходимо учитывать анатомо-физиологические особенности их организма.

В подростковом возрасте наблюдается ускоренный рост костей скелета и мускулатуры, особенно конечностей, и вместе с тем - слабость связочного аппарата, более быстрая утомляемость мышц, нередки отклонения в развитии органов дыхания и желудочно-кишечного тракта.

Для лиц в возрасте 16-18 лет установлена сокращенная - 36-часовая - рабочая неделя. Ограничено применение труда подростков при переносе тяжестей, а если работа связана именно с переносом тяжестей, то масса груза не должна превышать 4,1 кг.

Анатомо-физиологические особенности женщин в некоторых случаях, при неудовлетворительной производственной обстановке, могут способствовать возникновению гинекологических заболеваний и повлиять на состояние репродуктивной функции женщин. Для работающих женщин регламентируют предельные величины переноски и перемещения грузов, вводят более благоприятные режимы труда и отдыха, ограничивают использование труда женщин в ночное время, устанавливают для них режим работы с неполным рабочим днем или с неполной рабочей неделей.

Максимальная масса поднимаемого и перемещаемого женщинами груза, при условии чередования этого труда с другими видами работ до 2-х раз в час, составляет 10 кг, а при постоянном подъеме и перемещении тяжестей в течение рабочей смены - 7 кг.

Поскольку организм женщины особенно уязвим во время беременности, существует необходимость перевода женщин на определенное время на работы, не связанные с опасностью воздействия тяжелых и вредных условий труда.

Психофизиологические особенности отдельных видов трудовой деятельности вошли составной частью в профессиографию – психологическое описание профессий, что позволило сделать более объективным психологический анализ деятельности. Совершенствование методов психофизиологического анализа преимущественно физических видов труда было в основном связано с анализом движений и таких их характеристик, как скорость, сила в определенные интервалы времени одновременно с параллельной регистрацией тех физиологических функций, которые преимущественно обеспечивают выполнение этих работ: электромиография, электрокардиография, пневмография и т.п. В результате было показано, что физическая работа сопровождается выраженными функциональными сдвигами вегетативных функций, степень которых отражает тяжесть и интенсивность физической работы. Полученные данные послужили основанием для рационализации труда, разработки режимов труда и отдыха, рекомендаций по безопасности труда и профессиональному обучению.

В отличие от физической работы, умственная деятельность характеризуется большим разнообразием и становится основной в целом классе операторских профессий. Важность психофизиологического анализа деятельности специалистов-операторов в системах управления подчеркивалась многими психологами. В связи с тем, что содержанием подобной деятельности является прием информации, ее переработка и принятие решения, функциональные изменения, происходящие в организме человека, отражаются преимущественно не в изменениях вегетативных процессов, а в динамике изменений характеристик ЦНС.

Именно поэтому первоначально психофизиологический анализ деятельности рассматривался как особый вид операций, подчиненных цели деятельности, но обладающих своими подцелями и находящихся на разных иерархических уровнях психологической системы деятельности.

Комплексные исследования изменений активационно-энергетической составляющей функциональной системы деятельности по данным полиграфического анализа показали, что активационный компонент деятельности является интегративной психофизиологической подсистемой, которая включает специфические и неспецифические механизмы активации, взаимодействующие с когнитивными и мотивационно-эмоциональными подсистемами деятельности. Данный вид психофизиологического анализа позволяет определять функциональную нагрузку конкретного оператора и те умственные операции или ситуации, на которые падает большая нагрузка и ответственность за успешность выполнения работы и на которые должно быть направлено внимание психологов труда и инженерных психологов.

Одной из таких ситуаций в умственной деятельности является проблемная ситуация, которая, по определению Б.Ф. Ломова, представляет собой «ситуацию, включающую неопределенность, требующую принятия решения и возникающую на всех уровнях отражения и регуляции деятельности».

Чем выше степень несоответствия между объективной действительностью и ее психическим отражением, тем больше времени необходимо субъекту, чтобы понять и оценить это несоответствие, решить проблему, тем более эмоционально он переживает при принятии решения.

Для анализа проблемностей и их классификации обычно используются содержательные психологические методы, а физиологические методы только подтверждают субъективную напряженность при принятии решения. Выделив на основе содержательных психологических методов три класса проблемностей, Ю.Я. Голиков и А.Н. Костин в качестве количественного метода выявления проблемностей проанализировали особенности ЭОГ – межсаккадические интервалы (МСИ) в движениях глаз, рассматриваемые в ряде работ в качестве объективных индикаторов структурных единиц деятельности, длительность которых определяется ее сложностью. Выделение с помощью таксономического анализа несколько диапазонов МСИ и соотнесение их с содержанием проблемностей позволило авторам дать количественную оценку проблемностям разного класса, определить психологическую структуру деятельности, ее субъективную сложность, степень освоения данной деятельности конкретным субъектом и повысить надежность деятельности. Это исследование еще раз показало, насколько важен для психофизиологического анализа деятельности обоснованный выбор физиологических параметров.

2 Особенности нейрогуморальной регуляции трудовой деятельности

Нейрогуморальная регуляция (греч. neuron нерв + лат. humor жидкость) - регулирующее и координирующее влияние нервной системы и содержащихся в крови, лимфе и тканевой жидкости биологически активных веществ на процессы жизнедеятельности организма человека и животных. В нейрогуморальной регуляции функций участвуют многочисленные специфические и неспецифические продукты обмена веществ (метаболиты). Нейрогуморальная регуляция имеет важное значение для поддержания относительного постоянства состава и свойств внутренней среды организма, а также для приспособления организма к меняющимся условиям существования. Взаимодействуя с соматической (анимальной) нервной системой и эндокринной системой, нейрогуморальная регулятивная функция обеспечивает поддержание постоянства гомеостаза и адаптацию в меняющихся условиях внешней среды.

Длительное время нервную регуляцию активно противопоставляли гуморальной. Современная физиология полностью отвергла противопоставление отдельных видов регуляции (например, рефлекторной - гуморально-гормональной или иной). На ранних этапах эволюционного развития животных нервная система находилась в зачаточном состоянии. Связь между отдельными клетками или органами у таких организмов осуществлялась с помощью различных химических веществ, выделяемых работающими клетками или органами (т.е. носила гуморальный характер). По мере совершенствования нервной системы гуморальная регуляция постепенно попадала под контролирующее влияние более совершенной нервной системы. В то же время многие передатчики нервного возбуждения (ацетилхолин, норадреналин, гемма-аминомасляная кислота, серотонин и др.), выполнив свою основную роль - роль медиаторов и избежав ферментативной инактивации или обратного захвата нервными окончаниями, поступают в кровь, осуществляя дистантное (немедиаторное) действие. При этом биологически активные вещества проникают через гистогематические барьеры в органы и ткани, направляют и регулируют их жизнедеятельность.

У человека, для которого социальная среда служит решающим фактором, определяющим характер высшей нервной деятельности, исключительно важное значение в формировании типа нервной системы имеет воспитание.

Здоровая нервная система в бодром состоянии характеризуется нормальным взаимодействием (балансом) между процессами возбуждения и торможения, благодаря чему обеспечивается правильное соотношение величины ответных реакций со значением и физиологической силой раздражителей. Но в некоторых случаях, когда организм оказывается в трудных условиях (например, при переутомлении, заболевании, решении ответственных или особенно трудных задач), баланс между возбуждением и торможением нарушается и в нервной системе возникают фазовые состояния. Признаками развития этих состояний являются неустойчивость структуры и нарушение закона силы в условнорефлекторных реакциях.

Закон силы заключается в том, что реакции организма на раздражители средней величины оказываются больше, чем на слабые раздражители, а реакции на сильные больше, чем на средние. Например, на слабый световой раздражитель реакция является наименьшей, на средний – несколько большей, и на сильный – самой большой. Эта разница реакции при разной физической интенсивности раздражителей, часто наблюдаемая в опытах на жирных, не всегда имеет место в человеческой практике. У людей интенсивность реакции в основном связана со смысловым значением раздражителей, в особенности при словесных сигналах. Тихо сказанное слово, например об опасности, имеет значительно большее значение, чем громко сказанная индифферентная фраза. Поэтому во взаимоотношениях людей физическая сила раздражителя только в некоторых случаях соответствует интенсивности ответной реакции. Значительно чаще эти ответные реакции, т. е. проявление закона силы обусловлены смысловой значимостью раздражителей. Нарушение закона силы в условнорефлекторных реакциях протекает по типу парабиоза Н. Е. Введенского и проявляется в возникновении фазовых состояний.

Первая фаза - уравнительная. Она характеризуется тем, что сильные, средние и слабые раздражители вызывают реакции одинаковой величины.

Вторая фаза - парадоксальная: слабые условные сигналы по величине реакции превосходят сильные.

Третья фаза - ультрапарадоксальная: при отсутствии условных реакций на положительные сигналы развивается положительный эффект на тормозные раздражители.

Четвертая фаза - тормозная. Она характеризуется полным торможением условнорефлекторных реакций.

Сравнительно недавно описана наркотическая фаза, характеризующаяся равномерным уменьшением величины условнорефлекторных ответов на слабые и сильные раздражители до полного их выпадения.

Четкая последовательность в развитии фазовых состояний иногда может нарушаться вследствие выпадения той или другой фазы. При переходе от парабиотического состояния к нормальному фазы следуют в обратном порядке.

Пограничные фазовые состояния особенно хорошо выражены при медленном погружении в гипнотический сон. Последний представляет собой частичное торможение коры, захватывающее относительно большие участки, особенно сенсомоторную область. При этом ряд центров может находиться в состоянии парадоксальной фазы, когда словесный раздражитель действует сильнее, чем сам предмет. В связи с этим предметы воспринимаются в соответствии со словесным раздражением.

Во время гипноза и сна «дежурные» пункты коры, настроенные на восприятие определенных сигналов внешней среды, свободны от фазовых явлениях и обладают высокой степенью возбудимости. При гипнозе эти корковые, центры, связанные с реагированием на голос гипнотизера, обеспечивают речевую связь (так называемый «рапорт»). Во сне эти центры воспринимают раздражители, имеющие для организма специальное значение (например, для матери - плач ребенка).

Нарушение нормального баланса нервных процессов при неврозах, перетренированности и др. может вызвать срыв высшей нервной деятельности и фазовые состояния. При преобладании процессов возбуждения нарушаются все условнорефлекторные реакции, связанные с торможением: дифференцировки, запаздывание и др. При преобладании процессов торможения исчезают многие из ранее выработанных условных рефлексов. Особенно легко срыв высшей нервной деятельности происходит у лиц с сильным неуравновешенным и у лиц со слабым типом нервной системы.

Для восстановления нормального состояния нервных процессов применяется ряд средств, важнейшими из которых являются отдых, облегчение условий работы, перемена обстановки, обеспечение нормального сна и питания, фармакологические средства.

Человек является существом социальным. Такой социальный фактор, как активная трудовая деятельность, способствовал прогрессивному развитию больших полушарий головного мозга, в том числе корковых структур, являющихся у человека главным материальным субстратом высшей нервной деятельности. Физиологически определенную роль в этом сыграли кинестезические раздражения, возникающие при двигательной деятельности в проприорецепторах работающих мышц. Качественные особенности высшей нервной деятельности человека связаны главным образом с механизмами второй сигнальной системы. Составляя основу абстрактного речевого мышления, вторая сигнальная система обеспечила человеку возможность словесного мышления, замену словами конкретных предметов и явлений окружающего мира. Результат абстрактно обобщенного отражения мозгом внешнего мира - понятия и умозаключения - стимулирует произвольную деятельность человека, направляя ее на активное преобразование среды, в которой он живет. Тесная функциональная связь двух сигнальных систем, основанная на взаимном подкреплении первосигнальных и второсигнальных реакций, обеспечивает высокий, качественно новый уровень аналитической и синтетической деятельности мозга человека.

Специфической особенностью высшей нервной деятельности человека, связанной с развитием второй сигнальной системы, является формирование временных связей на мысленное слово. Оно по механизму условного рефлекса стимулирует определенные действия, поступки, способствуя тем самым формированию общего поведения человека в социальной среде.

Высшие формы анализа и синтеза, присущие человеческому мозгу, компенсируют меньшие пороги чувствительности некоторых анализаторов по сравнению с животными. Тонкость анализа внешнего мира человеком отмечена еще Ф. Энгельсом: «Орел видит значительно дальше, чем человек, но человеческий глаз замечает в вещах значительно больше, чем глаз орла».

Заключение

Физиологическое напряжение организма в процессе трудовой деятельности через некоторое время после начала работы вызывает появление признаков утомления: снижение уровня работоспособности человека под влиянием работы. Утомление может быть быстрое, при очень интенсивной работе (работа каменщика, грузчика), или медленное, при длительной монотонной работе (труд водителя, работа на конвейере).

Нейрогуморальная регуляция (греч. neuron нерв + лат. humor жидкость) - регулирующее и координирующее влияние нервной системы и содержащихся в крови, лимфе и тканевой жидкости биологически активных веществ на процессы жизнедеятельности организма человека и животных. В нейрогуморальной регуляции функций участвуют многочисленные специфические и неспецифические продукты обмена веществ (метаболиты). Нейрогуморальная регуляция имеет важное значение для поддержания относительного постоянства состава и свойств внутренней среды организма, а также для приспособления организма к меняющимся условиям существования.

Психофизиологический анализ профессиональной деятельности предполагает «рассмотрение ее как сложного, многомерного и многоуровневого, динамического и развивающегося явления, и поэтому исследование деятельности не должно ограничиваться анализом только психологических составляющих и их социальной обусловленности – необходимы изучение физиологического обеспечения деятельности и разработка концепций, анализирующих физиологические процессы, ее реализующие. Именно поэтому психофизиологический анализ деятельности, изучение ее структуры и физиологических составляющих и их взаимоотношений с психологическими составляющими стало существенным направлением в совершенствовании трудовой деятельности человека, возникновение которой связано с исследованием рабочих движений, проведенных еще И.М. Сеченовым.

Список использованных источников

1. Анохин П. К. Биология и нейрофизиология условного рефлекса. - М., 1998. - 547 с.

2. Асташин В. А. Адаптация человека к воздействию антагонистических факторов среды // Физиология человека. - 2006. - Т. 12. -С. 330.

3. Бехтерева Н. П. Нейрофизиологические аспекты психической деятельности человека. - 2-е изд. - Л., 2004. - 131 с.

4. Вендеров Е. Е. Психологические проблемы управления. - М.,2002. - 160 с.

5. Данилова Н. Н. Функциональные состояния: Механизмы и диагностика. - М., 2004. - 269 с.

6. Лейник М. В. Физиология трудовых процессов. - К., 2002. - 184 с.

7. Ломов Б. Ф. Человек в системе управления. - М., 2003. - 232 с.

8. Лурия А. Р. Мозг человека и психические процессы: В 2 т. - М.,

1970. - Т. 2.- 496 с.

9. Нейрофизиологические механизмы мышления / Н. П. Бехтерева, Ю. А. Гоголицын, Ю. Д. Кропотов, С. В. Медведев. - Л., 2005. - 272 с.

10. Руководство по физиологии труда / Под ред. М. И. Виноградова. - М., 2004. - 408 с.

11. Трифонов Е. В. Оптимальное управление в физиологических системах // Физиология человека. - 2000. - Т. 6. - С. 153-160.

12. Чернецкий Ю. М. Оценка и оптимизация функционального состояния организма человека в процессе труда: Учеб. пособие. - Челябинск, 2005. - 91 с.

ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ И ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и отношения человека к труду. Они являются одним из определяющих признаков характера труда. Внешнее проявление отношения человека к труду проявляется в его трудовом поведении. В свою очередь характер трудового поведения работника и его отношения к труду определяет множество взаимосвязанных факторов, изменяя которые можно влиять на трудовое поведение индивида, а следовательно и на качество его работы. Поэтому рассмотрим подробнее вопросы касающиеся трудового поведения и его определяющие факторы.

1.Трудовое поведение и его определяющие факторы

Трудовое поведение - это исполнительная сторона трудовой деятельности, внешнее ее проявление. Однако за внешне идентичными трудовыми поступками может быть скрыта разная по своей внутренней направленности трудовая деятельность. Так, постоянное совершенствование трудовых приемов и методов у одного работника может обусловливаться стремлением увеличить свой заработок, у другого - получением признания своих товарищей, коллектива и т.д. Для выявления путей повышения эффективности трудовой деятельности необходимо изучение не только ее внешнего проявления, а и внутренней сущности, характера ее внутренних побудительных сил.

Главной побудительной силой человека, группы, общества является потребность, под которой понимается объективно обусловленный запрос личности в необходимых для существования благах и деятельности по их приобретению. Не имея еды, одежды, жилища, духовных благ люди не могут существовать. А чтобы все это иметь, они должны производить, трудиться. Следовательно, люди трудятся потому, что им необходимо удовлетворить потребности. Потребности активизируют человека. Если нет потребности, не может быть и активности.

Однако побудительной силой обладают осознанные потребности. Потребности, осознаваясь людьми, отражают в их психике несоответствие внешних условий их внутренним требованиям и предопределяют их деятельность по устранению такого несоответствия.

Интересы - это конкретное выражение осознанных потребностей. Осознанные потребности обретают форму интересов к определенным объектам, обеспечивающим удовлетворение потребностей. Интересы выступают реальной причиной социальных действий. Если потребность характеризует, что нужно субъекту для его нормального функционирования, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы иметь необходимые для удовлетворения этой потребности.

Таким образом, потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. Следует отметить, что люди включаются в трудовую деятельность не только из внутренней потребности, но и под внешним воздействием. Внешне трудовое поведение обусловливается трудовой ситуацией-комплексом условий, в которых протекает трудовой процесс. Трудовая ситуация влияет на развитие и проявление личных потребностей и интересов. Она включает в себя стимулирование и ценностно-нормативное управление-социальный контроль и состоит из следующих основных элементов:

стимулов труда, оказывающих опосредованное влияние на поведение работников;

плановых и оценочных показателей, выступающих критериями трудовой активности и выполняющих функции ценностей труда;

административных решений (приказов, распоряжений), оказывающих прямое волевое воздействие на поведение работников;

ценностей и норм поведения, присущих трудовому коллективу и ожидаемых в поведении его членов.

Перечисленные элементы трудовой ситуации обладают определенной побудительной силой. Под их влиянием человек может поступать вопреки своим внутренним стремлениям, личным интересам. Значимость внутренних и внешних воздействий в различных сферах жизнедеятельности человека различна. Под влиянием этих воздействий формируется внутренняя позиция, личная предрасположенность работника по отношению к различным объектам и ситуациям, его готовность действовать тем или иным образом. Она характеризуется такими понятиями, как "ценностные ориентации", "установки" и "мотивы".

Ценностные ориентации - это относительно устойчивое, социально - обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которого возникает стремление к достижению определенных целей. Они определяются по господствующему интересу в сочетании с реальным статусом человека. Так, работник, обучающийся в системе заочных и вечерних учебных заведений и выражающий желание в случае увеличения доли свободного времени использовать его в основном для учебы, ориентирован на учебу, а работник, активно участвующий в общественной жизни коллектива и намеренный расширять это участие, на общественную деятельность. От того, на какие ценности ориентирован работник, какое место занимает трудовая деятельность в общей системе его ценностных ориентаций, зависит степень его трудовой активности, качество выполняемой работы.

В трудовой деятельности возможна ориентация непосредственно на:

общественную значимость труда, когда работник стремится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, даже если она не всегда интересна с точки зрения содержания труда или выгодна с точки зрения его оплаты;

заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно или выполнять высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка;

условия труда, когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микроклиматом в коллективе, даже при более низкой оплате или невысокой содержательности труда.

В этой связи особое значение приобретает уровень сознательности человека, степень осознанности значимости выполняемой работы.

Ценностным ориентациям соответствуют определенные установки.

Установки - это наиболее устойчивая направленность в отношении человека к объектам, ситуациям, своим ролям, статусам, его готовность к определенным действиям.

Мотивы в отличие от установок, которые могут быть неосознанными, есть осознанное субъективное отношение к своим поступкам, внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшаяся на основе установок и ценностных ориентаций под влиянием внешних воздействий, стимулов.

Мотивы предшествуют трудовому поступку, действию человека. Мотивом может выступать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной работы, заработок, престиж, боязнь критики и наказания, продвижение по службе. Таким образом, существует целый мотивационный комплекс, который может изменяться не только от человека к человеку, но и от одной ситуации к другой.

Сложившаяся устойчивая структура мотивов образует мотивационное ядро. Существующие в сфере труда мотивы условно разделяют на три вида:

материальные, когда человек выполняет работу, исходя из побуждений, не связанных ни с характером и содержанием труда, ни с социальной средой, потому что работа для него - простая экономическая необходимость, средство зарабатывать деньги и обеспечить самостоятельность существования;

духовные, когда человек выполняет свою работу потому, что ему нравится его профессия, содержание трудовой деятельности. При этом он ощущает радость творчества, эмоциональный подъем, испытывает эстетическое наслаждение самим процессом труда;

социальные, когда человек выполняет свою работу, руководствуясь не столько ее содержанием, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе. При этом он четко понимает ее общественную значимость, получает моральное удовлетворение трудом, пользуется уважением товарищей.

На практике в чистом виде эти виды мотивов не встречаются. Они тесно переплетаются, и в какой-то конкретной ситуации можно выделить лишь доминирующий вид.

Вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения, называется мотивацией. В процессе мотивации объяснение трудового поведения осуществляется на уровне сознания путем соотношения подлежащей объяснению ситуации с теми или иными ценностями или нормами.

Важное значение для понимания природы мотивации имеет рассмотрение ее функций. Объясняя и обосновывая поведение субъекта, мотивация тем самым выполняет свою основную, непосредственную функцию. Кроме того, она выполняет регулятивную функцию, заключающуюся в блокировании одних действий и принятии решения о начале других. Она также, объясняя определенным образом поведение людей и определяя различные возможности для общения субъекта с другими членами коллектива, установления с ними связи, выполняет коммуникативную функцию и выступает средством самосознания и осознания субъектом своего социального окружения, становления и социализации его личности. Мотивация выступает также в качестве механизма, при помощи которого корректируются старые и формируются новые идеалы, нормы, ценностные ориентации. Это происходит в том случае, если старые ценности и нормы не могут обеспечить такое обоснование поведения, которое способствует реализации возникших потребностей.

В сфере труда человек одновременно испытывает целый ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Ориентируясь в каждой конкретной трудовой ситуации, он соизмеряет свое поведение с принятыми в коллективе эталонами, разделяемыми образцами поведения, усваивает, что "хорошо", а что "плохо", и на основе сформировавшейся у него установки посредством мотива делает определенный выбор, объясняет и обосновывает его. Благодаря мотиву действия приобретают характер относительно координированного акта при большем или меньшем соответствии ценностей и потребностей, даже при их несогласованности. Мотив обладает двойственной природой: с одной стороны, он обусловлен конкретной ситуацией (применительно к ней нужно действовать), с другой - личность стремится преодолеть (в сознании) ситуацию, соотнося свое действие с усвоенной системой нравственных ценностей.

Предшествуя трудовому действию, объясняя и обосновывая его, мотивация может служить побуждением к действию или средством блокирования его. Однако мотив не является движущим фактором. Он выступает связующим звеном между такими регуляторами трудового поведения, как ценности, потребности и интересы. При этом следует учитывать то, что, хотя ценности и отражают отдельные стороны трудовой деятельности, их следует отличать от таких регуляторов, как потребности и интересы. Последние (потребности и интересы) являются непосредственным выражением социально-практической деятельности, социального положения групп в системе общественного воспроизводства. В ценностях же предмет деятельности, присущие ей формы общения и условия жизнедеятельности выражены опосредованно, через систему знаков и символов, которым может придаваться особый смысл, не соответствующий природе обозначаемого.

Только под целенаправленным влиянием административных воздействий и стимулов можно достичь максимального соответствия мотива деятельности и потребности, обеспечить необходимое трудовое поведение. Стимулирование-это особый, качественно отличный от ценностно-нормативного регулирования, способ управления социальной деятельностью людей, при котором поведение человека регулируется посредством воздействия не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства, порождающие определенные интересы и потребности. Таким образом, стимулирование является способом опосредованного воздействия на личность, при котором личность может сознательно выбирать, какой поступок ей совершить в соответствии с индивидуальным предпочтением.

Рассмотрим более подробно понятие стимулирования труда.

Стимулы - это объективные, т.е. внешние по отношению к человеку, воздействия, которые должны побуждать его к определенному трудовому поведению, вызывать его трудовую активность. Они являются основой возникновения и существования мотивов трудовой деятельности.

Стимул выступает не как непосредственный повод, а лишь как предпосылка к действию. В процессе своей реализации он должен осознаться работником, пройти через его сознание. Стимулы - это осмысленные побуждения, т.е. потребности, вызванные воздействием объективных факторов. Осмысление потребностей - необходимый момент их реализации.

Действие стимулов побуждает человека к выполнению таких видов труда и такого количества и качества, которые необходимы обществу. Значит, стимулы направлены на реализацию общественных интересов. Их действенность в привлечении к труду предполагает формирование у членов коллектива устойчивой внутренней потребности в добросовестном эффективном труде, т.е. формирование внутренней положительной мотивации.

Таким образом, в ценностно-нормативном управлении трудовым поведением регулятивным элементом выступают ценности и установки, в стимулировании - потребности и интересы. Здесь имеются в виду не просто стимулы, а стимулы, в максимальной степени адекватные интересам работника. Только при этом условии стимул может вызвать соответствующий ему мотив, а последний - желаемое поведение. Варианты трудового поведения человека могут быть различными при единых стимулах. И все же они должны прогнозироваться и учитываться. Иногда самые, казалось бы, действенные стимулы дают ничтожный результат и наоборот. Например, незаменимому работнику обещают существенное повышение заработка за выполнение важной работы, однако его это не стимулирует, потому что в данный момент свободное время ему дороже, чем деньги, или же у него скопилось много денег, а купить нечего. Любая идея вызывает заинтересованное отношение и успешно усваивается лишь тогда, когда она затрагивает интересы масс.

Интересы зависят от психических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта, материальной обеспеченности. На их развитие могут оказывать влияние коллективов, отдельные его члены, общество в целом.

По уровню действенности различают пассивные и активные интересы. Пассивные - это созерцательные интересы, при которых человек ограничивается восприятием интересующего объекта, например, любит свою работу, испытывает наслаждение при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей области.

Активные - это действенные интересы, когда человек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а действует, овладевая объектом интереса, совершенствует его. Активный интерес - один из побудителей развития личности, формирования знаний, навыков, способностей и умения.

Есть люди с широкими, разносторонними и глубокими интересами и с широкими, но поверхностными, проявляют любознательность ко всему, но скользят по поверхности явлений, глубоко не проникая в их сущность, бывают с глубокими, но очень узкими интересами. Узость интересов в известной мере может ограничивать развитие личности. Наиболее положительным является такой тип человека, у которого на фоне широких, многосторонних интересов есть основной интерес, определяющий смысл жизни и важнейшие направления его деятельности.

По направленности различают непосредственный и опосредованный интересы. Непосредственный - это интерес к самому процессу деятельности (к процессу труда, владению знаниями, творчеству), опосредованный - к результатам деятельности (к материальным результатам труда, приобретению профессии, определенному служебному и общественному положению, ученому званию).

Правильное соотношение непосредственных и опосредованных интересов способствует активной и продуктивной деятельности. Если человеку нравится сам процесс труда и он заинтересован в его результатах, то работает он с полной самоотдачей и добивается хороших успехов в труде. При этом человек испытывает положительные эмоции (радость, удовлетворенность), демонстрирует повышенную трудовую активность, работа выполняется им легко и продуктивно.

Материальные интересы проявляются в стремлении приобрести материальные блага: удобное с комфортом жилище, вкусные продукты питания, красивую одежду и т.д.

Духовные - это интересы более высокого порядка, они присущи высокоразвитым личностям. К ним относятся интеллектуальные, творческие и эстетические интересы.

Социальные - это интересы к общественной работе, организационной деятельности.

Определяющая роль в общей системе интересов на современном этапе развития общества принадлежит материальным интересам. Наряду с личными, существуют коллективные и общественные материальные интересы.

Как уже отмечалось потребности являются побудителями к трудовой деятельности и потребности совместно с интересами характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения.

По своей природе потребности неоднородны, они относятся к разным сферам жизнедеятельности человека, коллектива, общества, имеют различные интенсивность и характер проявления. Это обусловливает необходимость их классификации.

По своей направленности, ориентированности на объект различают потребности первичные - материальные (физиологические), связанные с действием врожденных инстинктов, и вторичные - духовные и социальные, приобретаемые человеком в результате его жизненного опыта. Это потребности более высокого порядка, они связаны отношениями с другими членами общества и отношением человека к себе.

Материальные потребности человека необходимы для поддержания его физического существования и связаны с обеспечением самых необходимых, элементарных его условий (потребности в пище, одежде, жилье, топливе, поддержании здоровья). Эти потребности формировались на протяжении всей истории развития человечества. В результате неудовлетворения материальных потребностей возникают основные пороки человечества: воровство, жадность, зависть и др.

Духовные - это потребности человека как личности, связанные с ее формированием и развитием. К ним относятся интеллектуальные, творческие и эстетические потребности.

Интеллектуальные - это потребности в знании, познании нового. На их основе формируются творческие потребности. В этом случае познание становиться не целью, а средством удовлетворения потребности в творчестве.

Эстетические потребности связаны с восприятием прекрасного в природе, в произведениях искусства, в труде. Они удовлетворяются при общении с природой, чтении художественной литературы, прослушивании музыки, просмотре спектаклей, выставок и альбомов изобразительного искусства. Удовлетворение эстетических потребностей облагораживает человека, возвышает его, украшает его жизнь.

Социальные потребности связаны с жизнедеятельностью человека как члена общества, коллектива, социальной группы. К ним относятся потребности в социальной активности, независимости, достижении определенного социального статуса, стабильности и устойчивости существования, общения и принадлежности к группе, признании и самовыражении. Они вытекают из образа жизни людей.

К особой социальной потребности относится потребность в творческом и содержательном труде как средстве самовыражения, самоутверждения и самореализации. Она проявляется в неодолимом тяготении их к труду как к жизненно необходимой и приятной деятельности. При наличии такой потребности труд доставляет человеку радость, счастье, и человек не может не трудиться.

О потребностях человека судят по его отношению к литературе, искусству, труду, внешнему миру, обществу, другим людям. По тому, какие потребности преобладают у личности, насколько они сбалансированы, определяют социальную ценность человека, его культуру.

Характер и структура потребностей отдельного индивида зависят от реальных возможностей общества, материального уровня самого человека и его личностных характеристик. Изменяется возраст, семейное положение, образовательный уровень, квалификация - меняются потребности.

Таким образом, влияя на потребности человека можно регулировать его трудовое поведение.

Также фактором регулирования трудового поведения являются ценность труда, под которой понимается специфическое отражение в сознании человека значимости предметов, явлений, тех или иных сторон социальной действительности. Для различных социальных трупп одни и те же ценности могут иметь разную значимость. Для одних людей важнейшей ценностью является семья, для других - материальное благополучие, для третьих - интересное общение и т.д.

Под ценностями труда понимается значимость труда в жизни общества и личности, а также значимость различных сторон трудовой деятельности, по отношению к которым субъект устанавливает свое отношение.

Изучение ценностей труда позволяет регулировать трудовое поведение. Они представляют собой оценку различных аспектов трудовой ситуации в сознании человека.

На базе присущих коллективу ценностей специально устанавливаются или стихийно складываются правила, стандарты трудового поведения его членов. По своей сути нормы трудового поведения обслуживают ценности труда.

Различаются ценности цели и ценности средства. Исходя из того, что ценность труда состоит не только в самостоятельном его значении для развития личности, реализации ее творческих возможностей, для ее самовыражения, но и в том, что трудовая деятельность является средством достижения различных благ (определенного социального положения, общественного признания, материального благополучия), к которым стремятся члены трудового коллектива, и которые (блага) выступают также в качестве своеобразных ценностей.

Ценности трудовой деятельности обусловлены объективной значимостью тех или иных ее сторон. Однако, как уже указывалось, нельзя отождествлять ценности трудовой деятельности и объективную значимость последних. Ценности трудовой деятельности - это выражение в сознании объективной значимости различных компонентов труда, это представление о том значении, которое имеют различные стороны трудовой деятельности для субъекта.

Выявление ценностей трудовой деятельности предполагает прежде всего выделение некоторого "набора" значимых для данной деятельности сторон, тех характеристик деятельности и сопутствующих ей обстоятельств, которые способны удовлетворить человеческие потребности в данной трудовой ситуации. Это условия труда, заработная плата, организация и содержание труда, престиж данной трудовой деятельности, ее общественная полезность. Значимость этих сторон фиксируется как совокупность своеобразных критериев, эталонов.

активности на основе развития рыночных отношений... – синоним суетливости, забывчивости. Литература: 1.Анисимов С. Ф. Мораль и поведение -М: Мысль, 1985. 2.Браим М. Н. Этика делового...

Глава 33. ЧЕЛОВЕК В СФЕРЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

§ 33.1. ПОДГОТОВКА К ТРУДУ, АДАПТАЦИЯ ВНУТРЕННИХ УСЛОВИЙ И ВНУТРЕННИХ СРЕДСТВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Труд человека – условие существования общества. Человек является главным элементом системы производительных сил. Как субъект труда человек осуществляет трудовую деятельность в определенных условиях и использует определенные средства. Для этого он должен быть подготовлен. В процессе общей подготовки адаптируются (от лат. adaptatio – приспосабливание) к труду внутренние условия, а в процессе специальной – внутренние средства деятельности .

Общество заинтересовано (должно быть заинтересовано) в высоких актуальных и потенциальных возможностях субъекта труда. Через свои официальные институты (административные, экономические, идеологические, образовательные, здравоохранительные и т. п.), а также через традиции и верования общество должно обеспечивать возможности необходимого физического развития и состояния людей. Это зависит от индивидуального здоровья и обусловлено уровнем жизнеобеспечения, образом жизни, экологией. Психологическая наука и практика могут сыграть здесь очень важную роль, решая свои специальные проблемы в таких, например, сферах, как семья и брак, воспитание детей, здоровье, здоровый образ жизни, экологический менталитет и др.

Однако важны не только физические возможности, но и готовность работоспособных людей к трудовой деятельности. В процессе воспитания должна формироваться потребность в общественно полезной трудовой деятельности. Мотивация, направленная на удовлетворение этой потребности, выражается готовностью к труду. Таким образом, потребность и готовность к труду должны образовывать единый комплекс, поддерживаемый всей системой официальных и неофициальных морально-нравственных норм и императивов общества. Семья, различные институты общества, средства массовой информации призваны с детства преобразовывать естественную активность человека в потребностно и мотивационно обусловленную готовность к трудовой деятельности.

Для реализации готовности человека к трудовой деятельности требуется формирование направленности на определенный ее вид. Решение профориентациойных проблем обусловлено социальным заказом, который отражает потребность общества в специалистах определенного профиля. В соответствии с этим в обществе организуются профессиональное просвещение, профессиональная пропаганда и агитация, создаются условия наибольшего благоприятствования для овладения требуемыми специальностями.

Однако профориентация как социальное регулирование профессиональной направленности может быть эффективной только при учете интересов и индивидуально-психологических качеств каждого человека. Действительно, выбор профессии – это один из важнейших выборов человека, определяющий его жизненный путь. Профессия должна отвечать интересам человека, но ее выбор должен быть обоснован и тем, насколько человек по своим индивидуально-психологическим качествам отвечает требованиям профессии. Неудачный, необоснованный выбор имеет неблагоприятные последствия и для человека, и для общества. Для последнего – это экономические потери и неблагоприятные воздействия на психологический климат, систему производственных отношений. У человека же возникает чувство социального дискомфорта и возникает потребность смены профессии. Если по каким-то причинам это оказывается невозможно, то нарастает чувство неудовлетворенности своей профессией и собой. Человек не может раскрыть свои способности и добиться хороших результатов. Это усугубляется отсутствием общественного признания и поддержки. В большинстве случаев возникают переживания в явном или неявном виде, нарушаются отношения в трудовом коллективе. Происходит интерференция отрицательного эмоционального фона в сферы общения и отношений вне рамок трудовой деятельности. Семью, ближайшее окружение родственников и знакомых поражают разрушающие конфликты. Деформация личности проявляется в выборе неадекватных путей самоутверждения и защиты. Можно видеть постоянный поиск виновных, гипероценку своих, часто мнимых, качеств и заслуг, стремление к акцентированному подчеркиванию их в своей речи и действиях. Могут наблюдаться и отклонения депрессивного характера, проявляющиеся в «уходе в себя», равнодушии к людям, жизненным событиям, к своей судьбе. Это, как правило, сопровождается снижением внутренних требований к нормам своего имиджа, поступков и отношений к другим людям. В целом формируется своего рода группа риска с повышенной вероятностью асоциальных поступков, пьянства, наркомании.

Поэтому решение профориентационной проблемы, и особенно ее психологической составляющей, является наиважнейшим делом не только с точки зрения экономической значимости, но и в социальном плане, как утверждение гуманистической направленности развития и здоровья общества.

Следует отметить, а в жизни учитывать, что профессиональная ориентация всегда осуществляется в обществе и нерегламентированно. Наибольшую роль здесь играет семья. Семейные традиции, пример родителей, рассказы родителей и родственников о своей работе и профессии могут оказывать самое существенное влияние (как положительное, так и отрицательное) на отношение к труду и сам профессиональный выбор молодого человека. Немаловажное значение имеют советы и пример знакомых. Это влияние может быть и положительным и отрицательным. Нерегламентированная профориентация осуществляется и в школе как воспитание через предмет. Значимость этого влияния прямо связана со специальной подготовленностью школьного педагога. То же можно сказать о средствах массовой информации, но здесь влияние почти полностью определяется содержанием теле-, радиопередач и публикаций, их социальной направленностью в соответствии с господствующей идеологией.

Предрасположенность человека к определенному виду трудовой деятельности является условием успешного формирования внутренних средств деятельности: знаний, умений и навыков. Для этого в процессе обучения используются различные методы теоретических и практических занятий, практики, тренировки. Наиболее типичной и обоснованной является такая структура процесса профессиональной подготовки, в которой обучение начинается с изучения общих проблем, относящихся к дисциплинам специальности и к обеспечивающим дисциплинам. Примерно к середине срока обучения общие дисциплины почти полностью сменяются специальными. В специальных же дисциплинах к концу срока обучения превалируют практические занятия и тренировки по выработке необходимых в данной деятельности умений и навыков.

Все это находит свое отражение в системе психической регуляции целенаправленного поведения человека как формирование «специализированного» психического образа – субъективной образно-понятийной модели деятельности. Управляющие функции субъективной образно-понятийной модели деятельности имеют в основе сложную взаимосвязь процессов непосредственного чувственного отражения, прошлого опыта, предвидения и активности. Осуществляется непрерывное накопление индивидуального и общественного опыта и форм его реализации в актах текущей и прогнозируемой деятельности. В процессе подготовки, а затем и в процессе самой работы происходит конкретизация субъективной образно-понятийной модели деятельности в виде определенного объекта труда или. его информационной модели в определенной форме ее технической организации. Для обучения сложным видам управленческой деятельности используются деловые игры с целью отработки делового взаимодействия и психотренинг для отработки делового общения. Для управленческой операторской деятельности, т. е. связанной с работой на пульте управления, создаются и используются специальные технические устройства – тренажеры, в которых с большей или меньшей полнотой имитируется (моделируется) весь технологический процесс и процесс управления. Тренажеры используются также для отработки действий в нештатных ситуациях и поддержания активности и целостности основных навыков управления, например при длительном перерыве в деятельности. В процессе тренировок путем введения дополнительных условий может укрепляться физиологическая и психологическая устойчивость к трудностям, возникающим в деятельности, и к неблагоприятным, иногда опасным, воздействиям среды.

Успешное овладение большинством профессий возможно для всех практически здоровых людей. Психологические рекомендации по выбору профессии, разрабатываемые специалистами-психологами на основе психодиагностических исследований, в этих случаях направлены на выявление специальных способностей или отдельных наиболее развитых индивидуально-психологических качеств. Это дает возможность наилучшего согласования в системе «требования профессии – субъект труда».

Однако существуют профессии, отличающиеся чрезвычайно высоким уровнем ответственности, сложности, наличием экстремальных факторов и условий. Такого рода профессии предъявляют более строгие требования к определению профессиональной пригодности. Допуск к обучению и работе по таким профессиям осуществляется на основе профессионального отбора (профотбор). При профотборе обычно учитываются состояние физического и психического здоровья, знания, уровень социальной адаптации, мотивация выбора профессии, социальная направленность личности, особенности характера, эмоциональная устойчивость, волевые качества, интеллектуальный потенциал, психомоторное развитие и т. п. Главной задачей профотбора, особенно при приеме на обучение профессиям особой группы, является исключение людей, не пригодных для надежного и безопасного осуществления деятельности, ибо они могут быть непосредственной причиной катастроф и аварий. В процессе профотбора обычно выявляются и те люди, которые по всем своим индивидуально-психологическим качествам наиболее пригодны для успешного овладения профессией.

Таким образом, становление человека как субъекта труда требует целенаправленной и многоплановой подготовки. Чем «психологичнее» организован этот процесс, тем более он влияет на успех социализации и социальной адаптации личности. Адаптация к процессу труда внутренних условий деятельности и внутренних средств деятельности достигается формированием потребностно-мотивационно-деятельностного комплекса в единстве с субъективной образно-понятийной моделью деятельности (комплексом знаний, умений, навыков) на основе профессионально важных способностей и свойств.

§ 33.2. ТРЕБОВАНИЯ К ВНЕШНИМ УСЛОВИЯМ И ВНЕШНИМ СРЕДСТВАМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Труд связан с использованием определенных, специально создаваемых человеком предметов. Это – внешние средства деятельности. В условиях производства они представлены различными техническими устройствами. Все внешние средства деятельности можно разделить на три группы:

1) средства, обеспечивающие получение информации человеком через зрительный, слуховой или другой сенсорный канал;

2) средства, обеспечивающие ввод информации человеком посредством своих двигательных органов или голоса;

Адаптация внешних средств деятельности имеет целью обеспечить выполнение человеком необходимых действий и операций наилучшим образом, т. е. без ошибок, своевременно, с сохранением заданных параметров скорости и усилий. Эта адаптация осуществляется в основном на этапах проектирования и создания техники.

В отношении первой группы средств деятельности должен быть решен ряд задач. Прежде всего должна быть обеспечена возможность обнаружения сигнала, т. е. человеку необходимо своевременно узнавать о значимых изменениях ситуации. Следовательно, сигнал должен иметь выраженные «обнаружительные» характеристики, постоянные или возникающие при значимых изменениях ситуации, чтобы немедленно привлечь внимание человека к произошедшему. Показания приборов, изменение цвета оборудования, перемещение объектов в естественной среде и т. п. могут сигнализировать о событии. Для усиления сигнальных качеств дополнительно используются, например, приборы-сигнализаторы, отметки на объектах оборудования и естественной среды, оптические приборы и т. п. Очень важны размещение сигнализатора в зоне эффективного действия на рецепторы, сила и длительность воздействия.

Обнаруженный сигнал является пусковым к осуществлению опознания каждого из сигналов, связанных с событием. Например, цифра 5 должна быть опознана как 5, а не 2 и не 8; овал должен быть опознан таковым, а не как круг, и т. п. Следовательно, необходимы выраженные «опознавательные» характеристики, которые могут определяться размерами, формой, цветом, частотой, амплитудой и т. п.

Каждый сигнал несет какую-то информацию о событии. Стало быть, каждый опознанный сигнал идентифицируется (истолковывается) в отношении реального события. Идентификационные характеристики сигнала чаше всего связаны со сложившейся у человека картиной мира, представлениями о проявлении тех или иных закономерностей в реальном мире: например, движение указателя высотомера вверх при возрастании высоты, но движение указателя глубиномера вниз при возрастании глубины.

Все то, что человек воспринял, ему необходимо «интегрировать» в оценку всей ситуации, т. е. принять решение о ситуации. Решение о ситуации завершает процесс поиска закономерности, действующей в данной среде (ситуации). В этом процессе должна быть установлена причина возникновения ситуации, установлены взаимосвязь элементов ситуации, прогноз ее развития и опасности. Возможность этого обеспечивается профессиональными знаниями человека, активной деятельностью логического мышления, памяти и интуиции.

Логическое мышление в реальной деятельности характеризуется свернутостью суждений и наличием суждений не только в словесной, но и в образной форме.

Решение о ситуации позволяет человеку понять, что он должен делать в данной ситуации. Решение о методе воздействия на ситуацию принимается человеком исходя из знания закономерности развития ситуации, ее опасности, своих возможностей и прогноза результата воздействия. Это является завершением формирования оперативного образа, управляющие функции которого будут определять суть активного включения человека в ситуацию. Поэтому реализация принципа комплексной наглядности (образность, картинность в отображении информации, группировка функциональных блоков, отображение связей между элементами) является одним из путей адаптации внешних средств деятельности. Для обеспечения успешной деятельности человека-оператора в автоматизированной системе управления необходимо, как минимум, выполнение следующих условий в организации зрительного поля:

а) размещение важных и часто используемых КИП (контрольно-измерительных приборов – источников информации) в центральной зоне видимости;

б) видимость сигналов КИП и соответствие характеристик сигнала особенностям объекта;

в) группировка КИП по функциональным взаимосвязям;

г) соответствие пространственного расположения функционально связанных КИП и органов управления.

Внешние средства деятельности, обеспечивающие активное включение человека в ситуацию, представлены в настоящее время группой инструментов и орудий ручного труда и группой органов управления в механизированном и автоматизированном труде.

Первая группа предполагает осуществление процесса труда за счет мускульной силы человека. Суть адаптации их сводится к обеспечению удобства использования, минимизации усилий, получению максимального эффекта.

Вторая группа рассчитана на использование в процессе труда специальных источников энергии. С помощью органов управления осуществляется реализация этой энергии в технологическом процессе 1 . В основном это органы управления, используемые вручную, – манипуляторы (кнопки, тумблеры, рычаги, штурвалы и т. п.). В некоторых системах используются ножные органы управления (педали, иногда кнопки). С развитием техники расширяются перспективы использования акустических (речепередающих) органов управления.

В условиях механизированного производства человек тем не менее играет существенную роль в энергетическом обеспечении технологического процесса. В этих условиях органы управления могут выполнять функцию механических

усилителей мускульной силы.

Манипуляторы и ножные органы управления предполагают либо одиночное действие (типа «включить – выключить»), либо многократное действие (типа ступенчатого регулирования), либо непрерывное действие разной длительности (плавное регулирование).

Адаптация органов управления к внутренним средствам деятельности осуществляется с учетом их функционального значения, типа действия, возможности кодирования команды. Необходимо подобрать соответствующие значения усилия, амплитуды, скорости и направления движения.

Все моторное поле должно быть организовано так, чтобы были обеспечены: а) досягаемость; б) опознание и идентификация органа управления; в) функциональная связь с отображаемой информацией; г) экономичность двигательных маршрутов.

§ 33.3. АДАПТАЦИЯ К ЧЕЛОВЕКУ ВНЕШНИХ УСЛОВИЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Процесс труда требует согласования всех его элементов, поэтому внешние условия деятельности (социальная и физико-химическая среда) должны быть адаптированы к человеку (к внутренним условиям деятельности) .

Адаптация физико-химической среды осуществляется путем создания в производственных помещениях определенного микроклимата (температура, влажность, скорость движения воздуха; газовый состав воздуха, давление воздуха, а также световая и акустическая среда). Адаптация должна обеспечить (в обычных наземных условиях) осуществление не только жизненно важных организменных функций, но и ощущение комфорта, высокую активность и работоспособность человека.

Температура. Произведенное в организме тепло обеспечивает осуществление обменных процессов и деятельности. Калорийность пищи должна перекрывать энергозатраты примерно на 20 %. Тепловое взаимодействие организма человека с внешней средой осуществляется как поддержание теплового баланса. В зависимости от конкретных условий тепло может быть выделено организмом во внешнюю среду и (или) получено из нее. Возможные пути отдачи-получения тепла: через излучение, через воздушный поток (конвекция), через соприкосновение с поверхностями твердых тел (кондукция). Через испарение с поверхности кожи и слизистых происходит только отдача тепла вовне.

Для расчета теплового режима условий деятельности используется шкала эффективной температуры. По этой шкале диапазон ощущений «комфорт – дискомфорт» человека при работе различной тяжести (т. е. при разной теплопродукции организма) соотнесен с одновременным воздействием собственно температуры воздуха, его относительной влажности и скорости движения. Естественно, должна учитываться и теплоизоляция тела (т. е. теплозащитные свойства одежды).

Газовый состав воздуха. Человеческий организм приспособлен дышать природной газовой смесью. В дыхательном газообмене организма с внешней средой поддерживается состояние динамического равновесия парциального давления газов в системе: «вдыхаемый воздух – альвеолярный воздух – артериальная кровь – венозная кровь – выдыхаемый воздух». В процессе работы нормальное осуществление обменных процессов обеспечивается при условии, что содержание кислорода во вдыхаемом воздухе будет не ниже 19 %, а углекислоты – не выше 0,5 %.

Давление. В обычных помещениях, в наземных условиях давление одинаково с внешним давлением. Среднее значение атмосферного давления для равнинных условий, как известно, составляет 760 мм рт. ст. В условиях же высокогорья, например на высоте 3000 м над уровнем моря, оно составляет 526 мм рт. ст. Жителям равнин требуется несколько дней для адаптации к условиям высокогорья, а жителям высокогорья – к равнинным условиям. В этот период происходит перестройка в системах гемодинамики, дыхания, обменных процессов.

Быстрые небольшие изменения давления, подобные тому, что имеют место в вагоне метро, в скоростном лифте, в салоне воздушного пассажирского лайнера, могут привести к нарушению выравнивания давления в воздухосодержащих полостях тела (особенно полости среднего уха) с внешним давлением. Серьезных неудобств это не создает, если возникающая разница в давлениях не превышает 1,5 мм рт. ст.

Световые условия. Большинство видов трудовой деятельности рассчитано на человеческое зрение . Адаптация световых условий направлена на создание наилучших для конкретного вида деятельности возможностей осуществления зрительных функций. Для этого необходима прежде всего достаточность общего и местного освещения. В зависимости от характера деятельности уровни общей освещенности в производственных помещениях устанавливаются в пределах 100–500 лк. На рабочих поверхностях в зависимости от характера работы уровень освещенности может быть намного выше. Так, например, при чертежных работах он устанавливается в пределах 1000–1500 лк. Однако иногда адаптация световых условий связана с необходимостью минимизации (до 5 лк) освещенности в помещении и на рабочей поверхности. Это обычно связано с деятельностью по обнаружению сигналов малой яркости на экранах систем наблюдения. Для нормальной зрительной работы необходима определенная равномерность освещенности, характеризующаяся отсутствием резких перепадов яркости в зрительном поле. Спектральный состав световых потоков в производственных помещениях также имеет немаловажное значение. Наилучшая работоспособность зрения обеспечивается в желто-зеленой части спектра. Общие светоцветовые условия в производственном помещении формируются и за счет цвета оборудования, стен, потолка, пола. В целом адаптация этих условий имеет существенное значение не только для успешности выполнения зрительной работы, но и для самочувствия человека и его поведения.

Акустические условия. Слуховые ощущения возникают при звуковом воздействии и зависят от величины давления на барабанную перепонку и частоты колебаний, создаваемых акустическими волнами . Акустические условия определяют успешность работы человека со звуковыми и речевыми сигналами. Общее состояние человека и его работоспособность также существенно зависят от акустических условий. Естественно, что при адаптации акустических условий учитываются особенности деятельности. Так, например, для заводских цехов уровни шума могут быть около 70 дБ, в помещениях конторско-канцелярского типа и пультов управления – не более 60 дБ, а в учебных классах и в больничных палатах – не более 40 дБ.

Адаптация микроклимата, световых и акустических условий деятельности как бы приближает производственную среду к благоприятной естественной среде обитания человека. Это – оптимизирующая адаптация. Однако производственные условия, технизация повседневной жизни, загрязнение природной среды ведут к тому, что в отношении некоторых факторов оптимизирующая адаптация как таковая невозможна. Может проводиться лишь защитная адаптация, при которой минимизируется или исключается действие этих факторов. Примерами этого могут служить ускорения, радиоактивные излучения и др. Кроме того, ряд видов деятельности человека изначально предполагает наличие особых условий.

Деятельность в условиях, существенно отличающихся от естественной среды обитания человека, требует активизации компенсаторных функций организма. Иногда это может быть неотъемлемой составляющей деятельности, определяя ее исключительность. Наиболее ярким примером является работа человека в космосе. В особых условиях осуществляется также деятельность водолазов, летчиков, моряков, подводников, рабочих «горячих» цехов, рабочих кузнечно-прессового оборудования, шахтеров глубоких шахт, альпинистов, полярников и др.

Условия, при которых имеет место максимальное напряжение компенсаторных функций, называются экстремальными (от лат. extremus – крайний). При их возникновении, как правило, требуется экстренное применение спасательных средств и технологий.

Защитная адаптация особых условий направлена прежде всего на предупреждение повреждающего действия факторов, а также на то, чтобы особые условия не трансформировались в экстремальные.

Температурные условия. Повреждающие воздействия могут быть местными (ожог, обморожение) или общими (перегревание, переохлаждение) и представляют опасность не только для деятельности, но и для здоровья и жизни человека (ожоговый шок, солнечный удар, тепловой удар, замерзание).

При длительном воздействии неблагоприятных температурных условий имеет место нарушение обменных процессов. Так, при длительном воздействии высокой температуры это прежде всего нарушение водно-солевого обмена из-за усиленного потоотделения. Если потоотделение составляет более 5 л в сутки, то в течение нескольких суток развивается тяжелое состояние. Увеличение приема воды может только усугубить его из-за возрастания потери солей.

Длительное воздействие низкой температуры ведет к нарушению обменных процессов из-за дефицита их энергетического обеспечения. Развивается соноподобное состояние с нарастающим угнетением сердечной и дыхательной деятельности, с прогрессирующим снижением внутренней температуры тела . В холодной воде переохлаждение развивается значительно более интенсивно, чем в воздушной среде.

Для предупреждения неблагоприятного воздействия температурного фактора большое значение имеют защитная одежда, специальные питьевой и пищевой режимы, временные режимы деятельности, релаксационные мероприятия во время отдыха. Создаются системы регулирования температуры и влажности воздуха в производственных помещениях (кондиционеры, вентиляторы, защитные экраны).

Недостаток пищи как энергоносителя. Истощение организма сопровождается нарушением обменных процессов. На фоне снижения работоспособности могут происходить потери сознания – голодные обмороки. Недостаток пищи, в свою очередь, усугубляет неблагоприятное действие температурного фактора. Единственный путь предупреждения неблагоприятного эффекта – обеспечение человека полноценным питанием, калорийность которого должна соответствовать тяжести выполняемой работы.

Воздушная среда. При нормальном атмосферном давлении содержание кислорода в воздухе производственных помещений должно быть не менее 18 %, так как при 17 % наблюдается не только усиление дыхательной функции, но и нарушения самоконтроля, а также моторно-перцептивной и мнемомыслительной деятельности. Явления дискомфорта обычно не успевают развиться, и из-за нарастающей гипоксии возможна неожиданная потеря сознания . 15 %-ное содержание кислорода не может обеспечить жизненных функций.

Повышенное (до 1 %) содержание углекислого газа неблагоприятно сказывается на работоспособности, а 5 %-ное его содержание приводит к резкому ухудшению состояния и самочувствия с возможной потерей сознания.

Для предупреждения развития экстремальных условий создаются вентиляционные (для обычных помещений) и регенерационные (для изолированных помещений) системы. В качестве защитных средств используются изолирующие дыхательные аппараты.

Изменение атмосферного давления действует, во-первых, как механический фактор; во-вторых, как фактор, нарушающий равновесие между газообразной и растворенной фазами газа в организме; в-третьих, как фактор, изменяющий физиологический эффект газа (отравляющее действие кислорода, азота и углекислого газа при повышенном давлении) .

Как механический фактор понижение, а особенно повышение давления может проявиться в дисбаризме, т. е. нарушении выравнивания давления в воздухосодержащих полостях тела человека с внешним давлением. Если разница в значениях давления достигает 380 мм рт. ст., то боль в области среднего уха может полностью дезорганизовать деятельность.

Резкое повышение давления в полости легких по отношению к внешнему давлению может серьезно нарушить дыхательную функцию и даже нанести баротравму (разрыв легочной ткани). Чаще всего это происходит при быстром всплытии (выбрасывании) водолаза с глубины.

Нарушение равновесия между количеством газа, растворенного в тканях организма, и находящимся в газообразном состоянии может возникнуть при переходе от нормального давления к пониженному или от повышенного к нормальному давлению. Возникающая газовая эмболия становится причиной кессонной или декомпрессионной болезни .

Предупреждение неблагоприятного эффекта возможно при обеспечении режимов декомпрессии. Время декомпрессии должно быть таким, чтобы растворенный газ выделялся через легкие, минуя переход в газовую фазу в самих тканях. В качестве защитных средств используются дыхательные смеси, где азот замещен инертным газом, значительно быстрее удаляющимся из организма.

Изменение физиологического эффекта газов атмосферного воздуха при повышенном давлении проявляется в отравляющем действии. Отравляющее действие кислорода выражается в потере кожной чувствительности конечностей, возникновении судорог, чувства тревоги. В дальнейшем происходит потеря сознания.

Отравляющее действие азота проявляется в наркотическом эффекте и становится явным при давлении на 2,5 атм больше нормального. Сначала наблюдаются беспричинная веселость, снижение самоконтроля своих действий. Затем при повышении давления теряется способность оценки ситуации, могут совершаться немотивированные поступки, нарастает путаность сознания.

Отравляющее действие углекислого газа проявляется симптомами, подобными тем, которые имеют место при повышении его концентрации во вдыхаемом воздухе. Кроме того, углекислый газ под давлением усиливает отравляющее действие кислорода и азота.

Для предупреждения отравляющего действия атмосферных газов под давлением создаются дыхательные смеси, в которых азот заменен инертным газом (чаще всего гелием), исключен углекислый газ, а кислород содержится в таком количестве, что его парциальное давление в смеси под давлением близко к парциальному давлению кислорода в атмосферном воздухе.

Вредные газовые примеси в воздушной среде. Это могут быть продукты окисления, электризации, биохимических реакций, испарений синтетических материалов, используемых в технике и строительстве. Действие вредных газовых примесей на организм различно. Они могут вызывать и соматические повреждения, и нарушения психической деятельности (немотивированные эйфорические, депрессивные или агрессивные реакции). Даже при очень малом содержании вредных примесей во вдыхаемом воздухе могут возникать тяжелые повреждения (нарушение процессов метаболизма, блокирование защитных механизмов, дезорганизация ферментных и катализаторных систем и т. п.).

Угарный газ, например, соединяется с гемоглобином крови намного активнее, чем кислород, образуя карбоксигемоглобин. В результате нарушается доставка кислорода тканям. Вдыхание воздуха с содержанием угарного газа всего 0,001 % через несколько часов приводит к отравлению. При 1 %-й концентрации достаточно нескольких вдохов .

Защитные мероприятия связаны с использованием вытяжных вентиляционных систем и сорбентов, а также изолирующих дыхательных аппаратов (защитных костюмов и скафандров).

Ускорения, в частности прямолинейные , стали серьезной проблемой в связи с развитием транспортных средств. Эффект воздействия зависит от величины ускорения, длительности его действия; вектора ускорения относительно тела человека.

Ускорение характеризуется величиной, кратной ускорению силы тяжести. Ускорение силы тяжести или свободно падающего тела равно 9,81 м/с 2 и обозначается буквой g.

Переносимость ускорений поперечно-бокового по отношению к человеческому телу направления наиболее высокая. Наименьшая переносимость – при направлении продольных ускорений от головы к ногам.

В повседневной жизни человек часто испытывает ускорения типа тех, что имеют место при разгоне и торможении поезда метро (около 0,2 g). Такие ускорения не доставляют особых неудобств пассажирам, но для работы пилота и машиниста они небезразличны. Прежде всего это связано с увеличением физической нагрузки, которое происходит в связи с преодолением возросшей силы тяжести собственного тела и его частей. Ускорение, равное 6,0 g, можно считать критическим. Предел переносимости коротких (в течение менее 1 с), так называемых ударных, ускорений в несколько раз выше.

Вибрации характерны для многих производственных помещений, где работают, например, мощные механизмы. Эффект воздействия вибраций на организм человека зависит от их характеристик (амплитуда, частота, период). Общие воздействия связаны с резонансными колебаниями отдельных частей тела и внутренних органов (например, резонансная частота части тела (например, грудь, живот) равна 5 Гц, а глазного яблока – 80 Гц). Поэтому при разной частоте вибраций оценка их воздействия в пределах «ощутимы» – «трудно переносимы» относится к разным значениям амплитуды. Например, при частоте 1 Гц вибрации ощутимы при амплитуде 1 см, трудно переносимы при амплитуде 25 см, при частоте 100 Гц – 2,5-10- 4 и 2,5-10- 3 см соответственно. Сильные вибрации снижают работоспособность, вызывают усталость, нарушают зрение, особенно бинокулярное.

При вибрациях малой частоты, большой амплитуды и переменного периода, которые ощущаются как тряска или толчки, могут возникать опасные перемещения тела, ушибы. Выполнение рабочих движений затруднено. Плавные низкочастотные колебания ощущаются как качка. Укачивание («морская болезнь») возникает, как правило, при повышенной чувствительности рецепторов вестибулярного аппарата и внутренних органов.

Основные мероприятия по защите человека от вибрационных воздействий предполагают применение амортизационных материалов и устройств. При укачивании иногда следует применять специальные медикаментозные средства.

Световая среда. Условия, затрудняющие деятельность, связаны чаще всего с перегрузкой светоадаптационных функциональных механизмов зрения, возникающей при несоответствии уровня освещенности характеру зрительной работы и при наличии источников слепящей яркости или резко (более чем в 5 раз) различающихся адаптирующих поверхностей в поле зрения.

Защитные меры от неблагоприятных воздействий факторов световой среды предусматривают исключение возможности попадания источников слепящей яркости в поле зрения, применение защитных экранов и очков.

Акустическая среда. Экстремальные условия в производственной акустической среде создаются обычно работающей техникой. В результате нарушения возникают или из-за физического действия звукового давления по мере приближения к болевому порогу, равному 130 дБ, или из-за затруднения приема-передачи звуковых и речевых сигналов. Так, например, два рядом стоящих человека (расстояние около 0,5 м) при уровне шума около 75 дБ должны кричать, чтобы понять друг друга. Уровни шума более 80 дБ недопустимы для производственных помещений.

Для создания необходимых акустических условий разрабатываются различные технические устройства и приспособления, снижающие шумность машин и механизмов, а также различные звукопоглощающие материалы для отделки производственных помещений. Для некоторых видов помещений (аудитории, концертные залы и т. п.) важно исключить явление реверберации – повторного отражения звука. При высоких уровнях шума в качестве защитных средств должны применяться внутренние или внешние заглушки-противошумы.

Ультрафиолетовое излучение (УФ) в солнечном спектре относится к невидимым излучениям. Его биологическая активность связана, в частности, с синтезом в организме витамина D, необходимого для нормальной жизнедеятельности организма, особенно детского. Избыток же УФ может оказать повреждающее действие.

В обычных условиях это «солнечные ожоги» – поражение кожного покрова при длительном пребывании на солнце без предварительной адаптации. В условиях высокогорья интенсивность УФ намного выше, поэтому поражения открытых участков кожи лица, рук представляют реальную опасность. Еще большую опасность представляют поражения глаз, которые могут развиться до сильных болевых ощущений и светобоязни.

В производственных условиях избыточное УФ возникает при дуговой электросварке, при работе ртутно-кварцевых горелок и др.

Меры защиты от повреждающего действия УФ должны предусматривать надежную защиту глаз, кожи лица и тела. Для этого используются защитные очки, маски, козырьки, экраны, защитная одежда.

Источников высокой, ультравысокой, сверхвысокой частоты (ВЧ, УВЧ и СВЧ соответственно) в условиях производства имеется немало. Эти облучения небезразличны для человеческого организма и в зависимости от длительности и интенсивности могут иметь следствием как нарушение работоспособности и снижение активности, так и серьезные повреждения сердечно-сосудистой, кроветворной и гормональной функций.

Защита от воздействия ВЧ, УВЧ и СВЧ должна предусматривать безопасное расположение рабочих мест и их надежную экранизацию.

Радиоактивное излучение также может быть причиной возникновения экстремальных условий. В зависимости от дозы облучения повреждающее воздействие проявляется симптомами лучевой болезни разной тяжести. В тяжелых случаях могут быть полностью и необратимо разрушены жизненно важные функции.

Защита от радиоактивного воздействия требует создания специальных систем экранизации на рабочем месте, использования (в случае необходимости) защитных костюмов, дыхательных аппаратов. Кроме того, должна предусматриваться защита питьевой воды и пищи от попадания в них радиоактивных частиц.

Трудовая деятельность при воздействии различных экстремальных факторов складывается в зависимости от особенностей этих факторов (их силы, продолжительности и других параметров), степени адаптированности к ним данного человека и его индивидуальных особенностей (личностных, типологических, профессиональной физической подготовленности и др.).

Особое значение имеют психогенные факторы, способные стимулировать развитие состояния эмоциональной напряженности.

Те или иные воздействия со стороны внешней или внутренней среды могут вызвать индивидуальное к ним отношение и ответ в виде эмоционального возбуждения. При сознательной активной деятельности на основе волевых актов возникает эмоциональное напряжение. Но при чрезмерных по силе или астенических по окраске и направленности эмоциях может развиваться негативное состояние эмоциональной напряженности, характеризуемой временным понижением устойчивости психических и психомоторных процессов, падением профессиональной работоспособности.

Эмоциональная напряженность может быть вызвана также чрезмерным мотивированием нагнетания очень высокого чувства ответственности.

Среди условий развития напряженности выделяются: внешние проявления эмоций; расточительные, часто неадекватные физиологические реакции, нарушения в устойчивости психических и психомоторных процессов: эмоционально-сенсорные, эмоционально-моторные и эмоционально-ассоциативные (рис. 28).

Рис. 28. Характеристика напряженности. Проявление напряженности

Во внешних проявлениях напряженности особое значение имеет мимика, выраженная асимметрично раскрытым ртом с непроизвольно отвисающей челюстью. Еще более характерным показателем является оживление так называемых рефлексов орального автоматизма (оральных рефлексов). Рекомендуется обратить внимание на три таких рефлекса: ладонно-подбородочный, хоботковый и сосательный.

Много тысяч лет тому назад они имели биологическое значение. Например, хватая рукой (лапой) пищу, наш далекий предок сразу же открывал рот. Детеныш, прикасаясь к груди матери, вытягивал губы хоботком и начинал сосательные движения. Оральные рефлексы сохраняются у грудных детей, в остальном давно рудиментированы, заторможены. Однако при очень сильном эмоциональном стрессе они нередко пробуждаются, растормаживаются.

Характерным признаком напряженности является также развитие скованности как непроизвольного напряжения основных групп мышц. Это связано с иррадиацией возбуждения в двигательной зоне коры головного мозга. Каждая мышца имеет свое представительство в этой охваченной иррадиацией зоне, что и определяет общую импульсацию, вызывающую непроизвольное напряжение многих групп мышц.

В физиологических вегетативных реакциях помимо неадекватного повышения частоты сердечных сокращений, проявления реакций артериального давления по гипертоническому типу (рост нижнего давления), появления обильного профузного пота особое значение имеет повышение частоты и изменение структуры дыхательных циклов (сокращение фазы выдоха до 2,5 раз) и др.

Среди эмоционально-сенсорных нарушений выделяется значимое ухудшение зрительного и тактильного восприятия, распределения, концентрации и устойчивости внимания.

В эмоционально-моторных нарушениях наиболее важную роль играет резкое нарушение координации и точности движений, соразмерности прилагаемых усилий. Дело в том, что из-за развития скованности (непроизвольного общего мышечного напряжения) в двигательных актах начинают участвовать «лишние мышцы», препятствующие согласованным действиям. Например, когда человек бежит в состоянии напряженности, он не только передвигает свое тело по дистанции, но выполняет также лишнюю работу, преодолевая сопротивление мышц-антогонистов. Из-за мышечной скованности оператор ломает тумблеры, а землекоп – лопату. Опытный баскетболист никак не может забросить в кольцо мяч, молодой водитель сидит «как аршин проглотил», а учитель держит руки «как грабли». Непроизвольное напряжение может охватывать и речедвигательные мышцы (певец «дает петуха», а у оратора непроизвольно меняется артикуляция голоса, он начинает заикаться и т. д.).

Эмоционально-ассоциативные (мыслительные) нарушения. При напряженности они вероятностно предопределяют ошибочные решения и действия. Возникают трудности воспроизведения в памяти, иногда самых очевидных истин, или происходит резкое ухудшение оперативной памяти – невозможность оперировать удерживаемой в сознании информацией. При типологических особенностях, связанных с преобладанием возбудительного процесса, в состоянии напряженности вероятны неадекватные импульсивные решения, ошибочные поспешные действия. Причем в данный момент человеку кажется, что он поступил совершенно правильно. Возможно общее тормозное состояние, когда человек находится как бы в ступоре и не может принять самое простое решение. В состоянии напряженности это нередко случается с представителями слабого типа высшей нервной деятельности. В связи с развитием парадоксальной стадии нейродинамики бывают такие состояния напряженности, когда человек склонен к реверсивным действиям (строго наоборот тому, что в данный момент потребно). Очевидно, что необходимо знать о возможности такого развития событий, заранее предусмотреть меры профилактики и преодоления напряженности. При эмоциональном стрессе вероятно и проявление панического состояния, характеризуемого стремлением любым путем выйти из опасной сложной ситуации, вместо того чтобы преодолевать трудности, бороться за победу.

Негативные последствия экстремальных воздействий (при развитии состояния эмоциональной, психической напряженности) могут проявляться также и в следующем:

1) вызывать резкое снижение организованности поведения (импульсивные, преждевременные и несвоевременные действия – импульсивное дезадаптивное поведение). В этом случае дезорганизация поведения может выражаться в утрате сформированных навыков, повторе ответной двигательной реакции, снижении надежности из-за повышения общей чувствительности;

2) вызывать торможение действий и движений, их замедление вплоть до ступора (тормозной тип дезадаптивного поведения); подавлять процессы восприятия и мышления и тем самым обусловливать нарушения приема и переработки информации (пропуск значимых сигналов), а также принятия решения;

3) вызывать особую генерализованную форму дезадаптивного поведения, характеризуемую непредсказуемыми паническими действиями, стремлением любым путем уйти от опасности (гипобулические действия, подобно птичке, которая бьется в клетке). При этом возможны поступки вопреки здравому смыслу, в том числе реверсивные действия («действия наоборот»).

Разумеется, нельзя исключать и возможное адаптивное развитие поведения – целесообразную активность, повышение самоконтроля, адекватные действия, что обусловлено индивидуально-психологическими особенностями личности, мерой исходной адаптированности к воздействующим факторам, психологическим, медицинским и техническим обеспечением выполняемой деятельности.

В результате экстремальных воздействий возможно развитие некоторых психоневрологических расстройств, связанных с особенностями и силой стрессогенных факторов.

В ситуации переживания умеренного хронического стресса возникают расстройства астенического и астеноневротического характера, проявляющиеся в виде повышенной утомляемости, возбудимости, эмоциональной неустойчивости, нарушений сна и падения работоспособности. В случаях кратковременного, но более мощного стрессогенного воздействия симптоматика возникающих расстройств усугубляется: здесь преобладают прежде всего аффективные нарушения, нередко с выраженной дисфорией, агрессией, подавленностью настроения и даже с суицидальными тенденциями.

§ 33.5. ГИПОДИНАМИЧЕСКИЕ И СПОРТИВНЫЕ СТРЕССЫ

С режимом гиподинамии связаны пилоты в дальних полетах; диспетчеры, операторы на различных стендах при длительных дежурствах; шоферы в дальних поездках; больные с постельным режимом и т. п.

У людей указанных профессий может развиться гиподинамический стресс, сопровождаемый соответствующими гормональными реакциями, ухудшением сердечной деятельности, сосудистыми изменениями из-за нарушений липоидного обмена, негативным ухудшением показателей познавательных психических процессов, поведенческих реакций и др.

В одном из специальных экспериментов шесть добровольцев 100 суток находились в условиях гипокинезии и гиподинамии (строгий постельный режим с приемом пищи и отправлением естественных нужд только в положении лежа).

Из книги Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя автора Сацков Н. Я.

Из книги Закон Кармы автора Торсунов Олег Геннадьевич

Из книги Гендерная психология автора Автор неизвестен

Из книги Психология труда: конспект лекций автора Прусова Н В

Глава 22 Женщина в сфере занятости А. А. Сбитнева Вводные замечания Положение женщин в сфере экономических отношений и занятости связывают с понятиями «социально–экономическая зависимость» и «экономическая дискриминация». Можно выделить следующие уровни

Из книги Психология труда автора Прусова Н В

2. Психологические особенности трудовой деятельности В практической трудовой деятельности человек проходит несколько психологических этапов: профессиональный выбор, профессиональная адаптация и самоидентификация, формирование собственного пространства на рабочем

Из книги Основы маркетинга. Краткий курс автора Котлер Филип

4. Индивидуальный стиль трудовой деятельности Трудовая деятельность может быть оценена по нескольким критериям – эффективности, скорости производства, вовлеченности и заинтересованности работника, психологическому соответствию, индивидуальным характеристикам

Из книги Этюды по истории поведения автора Выготский Лев Семенович

16. Понятие трудового коллектива. Психологические особенности трудовой деятельности Трудовой коллектив – группа людей, объединенных одной трудовой и профессиональной деятельностью, местом работы или принадлежностью к одному предприятию, учреждению, организации. От

Из книги Дифференциальная психология профессиональной деятельности автора Ильин Евгений Павлович

Глава 20. Маркетинг услуг и маркетинг в сфере некоммерческой деятельности ЦелиОзнакомившись с данной главой, вы должны уметь: Дать определение понятию "услуга" и рассказать о четырех особенностях, присущих маркетингу услуг. Пояснить, зачем и как организации занимаются

Из книги Как учиться и не уставать автора Макеев А. В.

§ 6. Употребление орудия как психологическая предпосылка трудовой деятельности Есть, однако, в высшей степени важные черты, которые позволяют отграничить поведение обезьяны от поведения человека и представить в верном свете, как шла линия развития человеческого

Из книги Мотивация и мотивы автора Ильин Евгений Павлович

ГЛАВА 9 Дифференциально-психологические особенности личности и деятельности работников профессий типа «человек – человек» 9.1. Дифференциально-психологические особенности личности и деятельности педагоговОсобенностям личности учителя посвящено большое количество

Из книги Психология воли автора Ильин Евгений Павлович

Из книги Животворящая сила. Помоги себе сам автора Сытин Георгий Николаевич

14.1.Мотивация трудовой деятельности Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы; конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими

Из книги автора

Методика «Структура мотивации трудовой деятельности» Методика разработана К. Замфир. Структура мотивации трудовой деятельности включает три компонента: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ).

Из книги автора

Методика «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» Методика разработана Т. Л. Бадоевым и направлена на изучение удовлетворенности трудом.Проведение опросаОпрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом,

Из книги автора

Вопросник для выявления выраженности самоконтроля в эмоциональной сфере, деятельности и поведении (социальный самоконтроль) Методика разработана Г. С. Никифоровым, В. К. Васильевым и С. В. Фирсовой.Инструкция. Прочтите утверждения опросника и выскажите свое отношение к

Из книги автора

2.47. На работу (усваивать во время трудовой деятельности) Все мышцы на лице расслабились, все лицо разгладилось, я весь успокоился, я весь насквозь абсолютно спокоен, как зеркальная гладь озера. Я весь насквозь абсолютно спокоен. Во всем теле полностью раскрылись все

Лучшие и быстрые рецепты лепешек на сковороде

Как взбить сливки в домашних условиях для тортов или десертов - пошаговые рецепты с фото