Потенциал организации представляет собой совокупность научно-технического, трудового, финансово-экономического, информационного, маркетингового, организационно-управленческого, природно-ресурсного и внешнеэкономического потенциалов.
В настоящее время огромное внимание уделяется трудовому потенциалу как решающему фактору в производстве конкурентоспособной продукции и предоставлении качественных услуг. Существует множество определений «трудового потенциала».
Понятие «трудовой потенциал» отражает три временных аспекта: потенциал накопленный (прошлый); использование трудового потенциала (в настоящем); возможность развития трудового потенциала в будущем.
Трудовой потенциал организации - возможное количество и качество труда, которым располагает предприятие или производственный коллектив при данном уровне развития науки и техники.
Шаталова Н.И. рассматривает трудовой потенциал как самостоятельную социальную категорию, как синергетический эффект взаимодействия людей в процессе труда между собой и организацией. При его использовании элементами трудового потенциала считают не только состав и структуру трудовых ресурсов, но и систему формирования, обучения и повышения квалификации персонала, стимулирования трудовой активности и обслуживания работников на предприятии.
Трудовой потенциал на том или ином предприятии выступает как воплощенная в конкретных личностях рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных характеристик как реализованных, так и нереализованных в определенных условиях производства.
Трудовой потенциал выступает в качестве интегральной характеристики количества, качества и меры реализации совокупной способности к трудуи тем самым определяет возможности, как отдельных работников, так и их больших и малых групп.
Структура трудового потенциала организации представляет собой состав и соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных, личностных и многих других характеристик и показателей развития групп работников и складывающихся взаимоотношений между ними в процессе выполнения совместной трудовой деятельности.
В состав трудового потенциала организации входят, как известно, все имеющиеся на предприятии работники, представляющие собой некоторое множество или совокупность списочного и явочного персонала, который должен быть использован в качестве совокупной рабочей силы. Структура ключевых параметров, отражающих состояние трудового потенциала организации представлена в таблице 4.
Таблица 4 – Структура ключевых параметров, отражающих состояние трудового потенциала организации
|
Вид ключевого параметра | |
|
1. Образование сотрудников |
Процент работников с высшим, незаконченным высшим и средним специальным образованием |
|
2. Стаж работы в организации |
Процент работников, имеющих стаж работы более 2 лет |
|
3.Удовлетворённость работников |
Результаты анкетирования по группам показателей (удовлетворённость содержанием работой, условиями труда, заработной платы, социальной средой, перспективами роста и карьеры; текучесть кадров, в том числе квалифицированных) |
Объемную величину трудового потенциала предприятия, как считают специалисты, целесообразно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, т. е. через возможные к отработке человеко-часы 1 .
Сущность и особенности некоторых распространённых оценок трудового потенциала представлены в таблице 5.
Таблица 5– Методы оценки трудового потенциала организации
|
Метод оценки |
Показатели |
Примечание |
|
|
Комплексный |
Базовые: половозрастная структура; уровень образования; семейная структура; состояние здоровья и др. | ||
|
Прикладные: численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда, состояние здоровья, физического развития, выносливости, уровень образования и квалификации, фундаментальность подготовки, ответственность, интерес к работе, сопричастность к экономической деятельности предприятия |
Показатели отражают способность работников к труду |
||
|
Экономический |
Изменение совокупности экономических показателей: численности работающих, заработной платы, рабочего времени, трудоёмкости, профессиональной квалификационной структуры кадров и др. |
Метод позволяет охарактеризовать различные стороны трудового потенциала |
|
|
Упрощённый |
Совокупность показателей: средняя списочная численность, структура по полу, возрасту, стажу работы, уровню образования, квалификационному составу работников |
Показатели отражают социально-демографические характеристики персонала |
|
|
Временной 1 |
Совокупный фонд рабочего времени, возможный к отработке, с учётом весов численности работников, имеющих ту или иную установленную норму рабочего времени | ||
|
Временной 2 |
Совокупный потенциальный фонд рабочего времени производственного персонала как разность между календарным фондом и суммарными резервообразующими неявками и перерывами |
Метод отражает совокупный потенциальный фонд рабочего времени производственного коллектива |
|
|
Стоимостный |
Сумма заработной платы промышленно-производственного персонала, фонда материального поощрения, затрат по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала |
Метод отражает стоимостную оценку трудового потенциала для организации |
Упрощённый метод даёт поверхностную оценку персонала, не раскрывая его способности к эффективному труду. Комплексный представляет наиболее развёрнутую характеристику трудового потенциала и соответствует представлению о нём как о социальном феномене. Временные методы оценки построены на рассмотрении трудового потенциала как одного из производственных ресурсов организации и подходят только для разработки производственных программ. Стоимостный метод также не отражает возможности персонала.
Хотя комплексный и экономический методы дают разнообразную характеристику персонала, она представлена разнородными показателями, которые могут меняться разнонаправлено, что затрудняет их использование в аналитической работе. Временные и стоимостный методы сводятся к расчёту интегральных показателей, которые не раскрывают возможности персонала.
Кроме того, существуют два метода, позволяющие получить интегральную оценку многообразия возможностей трудового персонала организации: метод индексов ресурсов и метод контрольных вопросов.
Сущность метода индекса ресурсов заключается в выделении ключевых параметров, отражающих состояние ресурса каждого вида (подробнее в приложении 1). Каждый ключевой параметр каждого вида ресурса оценивают с помощью оценочного показателя. Далее измеряют фактические значения этих показателей и устанавливают шкалу критериев для их оценки в баллах. По каждому выделенному параметру проводится расчёт индекса ресурса (Иi).
Для оценки состояния трудового потенциала используется метод контрольных вопросов. Отбор признаков оценки качеств персонала (компетентность, способность четко организовывать и планировать труд, сознание ответственности, самостоятельность инициативы, способность осваивать и использовать новые методы в работе, работоспособность, умение поддерживать контакты с другими работниками) осуществляется с учетом требований конкретного производства, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов, технических исполнителей.
2. Анализ и оценка трудового потенциала организации ООО «МБ»
2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, с какой интенсивностью они должны работать. Количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны, с удовлетворительностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает. Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению. Ожидаемая заработная плата один из главных основных мотивационных запросов соискателя. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.
Организация не может набрать и удержать работников, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, которые раньше называли «мелкими привилегиями». Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники немедленным получением наличных денег. Большинство работников приветствуют гибкие программы предоставления льгот. В основном такие методы оплаты труда практикуются в Западных или у нас в «прозападных» компаниях. Системы оплаты труда, можно разделить на две группы. К первой относятся традиционные системы: сдельная, повременная и подрядная (аккордная) системы оплаты труда. Они базируются на количественных показателях затраченное время, количество произведенной (проданной) продукции и т.п. В основе систем оплаты труда, составляющих вторую группу, лежат комплексные показатели, которые учитывают такие критерии, как способ достижения результата, сложность труда, ответственность, влияние на конечный результат, требуемая квалификация и др. Прежде всего, отметим, что в торговле преобладают интенсивные системы оплаты труда.
Переменная часть заработной платы (премия) почти повсеместно применяется в качестве эффективной стимулирующей составляющей заработной платы сотрудников. На сегодняшнем этапе компании находят самым целесообразным (по критерию «эффективно – дешево») выплачивать премии по итогам работы в отчетном периоде. С этим сложно не согласиться, особенно в случаях, когда реальный управленческий учет в компаниях отсутствует, а решения о премировании принимаются на основании данных бухгалтерского учета. Практика показывает, что экстенсивные системы оплаты труда проще в применении, но имеют недостатки. Они не стимулируют интенсивность труда и не ориентированы на конечный результат. Применение же интенсивных систем в торговом бизнесе затруднены тем, что, к примеру, для продавцов трудно найти объективную систему оценки эффективности их труда. Количество продаж может увеличиваться или снижаться в зависимости от массы причин, не зависящих от квалификации продавца. Например: дни заработной платы, религиозные и др. праздники погодные условия, сезон отпусков и т.д. – все это будет корректировать, искажать оценку подготовленности продавца.
Исходные данные взяты на ООО «МБ». Анализ системы управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности ООО «МБ» трудовыми ресурсами. Все нижеприведенные данные положены в основу анализа использования трудовых ресурсов в 2005–2006 годов и приведены в таблице 2.1.
Таблица 2.1. Обеспеченность ООО «МБ» трудовыми ресурсами
Таблица 2.2. Распределение рабочих по возрасту ООО «МБ»
| Группы рабочих по возрасту, лет | Численность рабочих на конец года чел./факт | Удельный вес, % | ||
| 2005 | 2006 | 2005 | 2006 | |
| до 20 | 15 | 9 | 10 | 5 |
| 20–30 | 15 | 25 | 10 | 15 |
| 30–40 | 30 | 34 | 20 | 20 |
| 40–50 | 30 | 51 | 20 | 30 |
| 50–60 | 39 | 34 | 26 | 20 |
| свыше 60 | 21 | 17 | 14 | 10 |
| ИТОГО: | 150 | 170 | 100 | 100 |
Таблица 2.3. Распределение рабочих по образованию
| Образование | Численность рабочих на конец года | Удельный вес, % | ||
| 2005 | 2006 | 2005 | 2006 | |
| начальное | 5 | - | 3,3 | |
| незаконченное среднее | 30 | 34 | 20 | 20 |
| среднее, среднее специальное | 105 | 119 | 70 | 70 |
| высшее | 10 | 17 | 6,7 | 10 |
| ИТОГО: | 150 | 170 | 100 | 100 |
Для характеристики движения рабочей силы ООО «МБ» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к списочной численности персонала:
Кпр = 80/200=0,4 (1)
Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:
Кв = 40/200=0,2 (2)
Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала
Ктк =28/200=0,14 (3)
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп) рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала предприятия
Кп=14/200=0,07 (4)
Проанализируем степень использования трудовых ресурсов ООО «МБ». Рассмотрим баланс времени работы одного рабочего, приведенный в таблице 2.4.
Таблица 2.4. Баланс времени работы одного рабочего, дней
| Показатели | План 2006 г. | Факт 2006 г. |
| 1. Календарное время | 365 | 365 |
| 2. Выходные и праздничные дни | 92 | 92 |
| 3. Невыходы: | ||
| основные и дополнительные отпуска | 32 | 38 |
| Болезни | 14 | 16 |
| Прогулы | - | 2 |
| Прочие | 2 | 2 |
| 4. Эффективный фонд рабочего времени | 225 | 215 |
| 5. Средняя продолжительность рабочего дня, час. | 7,5 | 7,8 |
Эффективный фонд рабочего времени (табл.) определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам:
где – календарное время;
– выходные и праздничные дни;
– невыходы по причинам.
Таблица 2.5. Использование трудовых ресурсов ООО «МБ»
| Показатель | 2006 | Отклонение от плана (+,–) | |
| план | факт | ||
| Среднегодовая численность рабочих (ЧР) | 160 | 164 | 4 |
| Отработанно дней одним рабочим за год(Д) | 225 | 215 | -10 |
| Отработанно часов одним рабочим за год(Д) | 1755 | 1612,5 | -142,5 |
| Средняя продолжительность рабочего дня (П) часов | 7,8 | 7,5 | -0,3 |
| Общий фонд рабочего времени(ФРВ), чел. | 280800 | 264450 | -163,5 |
Напряженность в обеспечении ООО «МБ» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной автоматизации и механизации производственных процессов, внедрение новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.
Социально-трудовая деятельность организации зависит от ее трудового потенциала, который может рассматриваться относительно конкретного работника или группы работников. Понятие «трудовой потенциал» раскрывается через определение каждого из входящих в него терминов, основным из которых является «потенциал», или potentia, имеющий двойной смысл: с одной стороны, он характеризует «степень мощности в каком-нибудь отношении» , а с другой - указывает, что эта мощность скрытая, ибо это не только «совокупность каких-нибудь средств», но и «возможностей» . Термин «трудовой» обусловливает набор исследуемых характеристик, непосредственно связанных с трудовой деятельностью. Совокупность трудовых потенциалов работников образует обладающую собственными признаками систему, отражающую трудовой потенциал организации, под которым понимаются потенциальные возможности персонала, обладающего определенными социально-экономическими, физиологическими и психологическими характеристиками. В российской практике к персоналу организации относятся рабочие (основные и вспомогательные), руководители, специалисты, служащие, младший обслуживающий персонал, охрана, ученики.
В странах с развитой рыночной экономикой под персоналом организации понимают всю совокупность не только работающих по найму, но и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность. В кадровую структуру современной организации входят занятые в ней сотрудники, управляющие (менеджеры), акционеры, совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность организации и принятые управленческие решения на уровне формирования стратегии, а также лица, группы или стороны, заинтересованные в успешных результатах хозяйственной деятельности. В российских организациях нередко применяется классификация, в соответствии с которой различают: top management, т.е. высшее звено управления (президент, генеральный директор и другие члены правления; middle management, т.е. среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов); lower management - низшие звенья управления (руководители подотделов и других аналогичных им подразделений), инженерно-технический персонал и конторские служащие; рабочие, занятые физическим трудом; работники социальной инфраструктуры.
Основной целью анализа трудового потенциала является установление обоснованности численности и качественного состава персонала организации, выявление эффективности его использования.
Основными задачами анализа трудового потенциала организации являются:
Установление степени обеспеченности кадрами;
Исследование распределения численности по специальностям, должностям и уровню квалификации, а также выявление половозрастного состава персонала;
Анализ использования рабочего времени и состояния дисциплины труда;
Исследование форм, динамики и причин движения работников;
Разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры, рационализацию затрат рабочего времени.
Анализ трудового потенциала организации предполагает использование комплексного подхода, включающего определение абсолютного и относительного отклонения численности; выявление соответствия численности, рассчитанной укрупненно и детально; исследование структуры персонала организации.
Анализ абсолютного и относительного отклонения численности. Абсолютное отклонение определяется как разность между анализируемой и базисной численностью и проявляется в виде абсолютной экономии или абсолютного перерасхода. Абсолютная экономия достигается при условии I ч < 1, что происходит при I в < I п. Абсолютный перерасход характеризуется неравенством I ч > 1, что происходит при I в > I п.
При расчете относительного отклонения (DЧ отн.) учитывается изменение объема производства:
DЧ отн. = Ч 1 – Ч 0 × I в, (1)
где Ч 0 , Ч 1 - соответственно базисная и анализируемая численность работающих;
I в - индекс объема производства.
Аналогичные расчеты проводятся по всем категориям персонала с учетом соответствующих этим категориям индексов объема производства. При абсолютной экономии может быть выявлен относительный перерасход, и наоборот. Поскольку Ч 1 может быть представлена как Ч 0 × I ч, то относительная экономия, характеризующаяся неравенством: DЧ отн. < 0, возможна лишь при условии, что I ч < I в. Соответственно, справедливо исходя из той же логики, утверждение: относительный перерасход численности возникает в случае превышения индекса численности над индексом объема. Данный анализ опирается на предположение, что изменение объема достигается в результате изменения численности персонала без учета влияния производительности труда. В реальности изменение объема производства является функцией изменения и численности, и производительности. Поэтому для получения точного результата необходимо либо корректировать индекс объема производства на индекс производительности труда, либо корректировать прирост индекса объема производства на долю прироста объема, полученную за счет роста численности работников:
Ч 1 – Ч 0 × I в: I п = Ч 1 – Ч 0 × (1 + DI в × Д D в ч) (2)
где I п - индекс производительности труда;
DI в - прирост индекса объема производства;
Д D вч - доля прироста объема производства, полученная за счет увеличения численности.
Определение абсолютного и относительного изменения численности, проводимое по категориям персонала, является базой для дальнейших этапов анализа.
Анализ соответствия численности, рассчитанной укрупненно и детально. Укрупненное обоснование предполагает расчет численности всего персонала предприятия на основе использования статистических зависимостей вида:
Ч 1 = Ч 0 × I ч = Ч 0 × I в: I п. (3)
Численность работников, рассчитанная укрупненно, должна соответствовать сумме работников, рассчитанной детально, т.е. по каждой категории персонала. Детальное обоснование позволяет получить информацию о количестве основных и вспомогательных рабочих, руководителях, специалистах, служащих.
Анализ количественного уровня дополняется оценкой степени соответствия требованиям необходимой квалификации. С этой целью оценивается квалификационный уровень работников, и прежде всего - рабочих. Проводится анализ соответствия уровня тарификации работ и рабочих. С этой целью сопоставляется средний тарифный разряд работ и рабочих, рассчитываемых следующим образом:
где - средний тарифный разряд рабочих;
Средний тарифный разряд работ;
Р i - разряд соответственно i -го рабочего или работы;
i - номера разрядов действующей тарифной сетки;
Ч i - численность рабочих, имеющих i -й разряд;
Т i - трудоемкость работ, выполняемых по i -му разряду.
Если отсутствуют данные о трудоемкости производственной программы, то средний разряд работ может быть рассчитан исходя из следующих зависимостей:
(6)
где Р м - тарифный разряд, соответствующий меньшей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка;
С с - средняя тарифная ставка;
С м - меньшая из двух смежных тарифных ставок;
С б - большая из двух смежных тарифных ставок.
Средний разряд работ может быть рассчитан также следующим способом:
, (7)
где Р б - тарифный разряд, соответствующий большей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.
Сравнение среднего тарифного разряда работ и рабочих способствует принятию обоснованных управленческих решений, касающихся формирования профессионально-квалификационного состава персонала предприятия. Сравнительный анализ среднего разряда работ и рабочих позволяет сделать следующие выводы:
Если средний разряд работ превышает средний разряд рабочих, но не более чем на единицу, то такое положение допустимо, оно в определенной мере даже стимулирует рабочих повышать уровень квалификации с целью получения более высокого разряда; достигается незначительная экономия фонда оплаты труда;
Если средний разряд работ более чем на единицу превышает средний разряд рабочих, то следствием такого положения, как правило, является увеличение брака; экономия фонда заработной платы может перекрываться оплатой работ по исправлению брака;
Если средний разряд рабочего выше, чем средний разряд работ, то предприятие вынуждено платить рабочему так называемую межразрядную разницу, что ведет к перерасходу фонда заработной платы;
Если средний разряд работ равен или незначительно отличается от среднего разряда рабочих, то организация труда и его оплаты в части тарифного нормирования правильная; фонд оплаты труда используется полностью.
Анализ соответствия уровня квалификации работ и рабочих может быть продолжен в направлении выявления доли работ, выполняемых по каждому разряду, и сравнением этой доли с долей работников, имеющих соответствующий разряд и привлеченных для выполнения этих работ.
Выявляется также соответствие рабочих мест уровню квалификации рабочих и сложности выполняемых работ. Коэффициент соответствия квалификационным требованиям рабочих мест (К скт) рассчитывается следующим образом:
К скт = Ч зан. : Ч необх, (8)
где Ч зан - количество рабочих, занимающих рабочие места в соответствии с квалификационными требованиями;
Ч необх - необходимое число рабочих соответствующего уровня квалификации.
Выявленные расхождения показывают недостатки в кадровом планировании персонала и позволяют разработать мероприятия по изменению квалификационного уровня работников или по изменению требований к уровню квалификации выполняемых ими работ.
Анализ количественного и качественного уровня персонала организации дополняется исследованием его структуры.
Анализ структуры персонала организации. Структурные характеристики касаются различных аспектов трудового потенциала организации. В зависимости от выбранных критериев проводится анализ структуры персонала организации: по категориям, по уровню квалификации, по половозрастному признаку, по стажу работы, по уровню образования, по степени участия в различных сферах деятельности, по принадлежности к общественным и другим организациям и т.д. В каждом из этих случаев исследуется не только долевая характеристика, но и ее изменение в течение определенного периода времени. По результатам анализа принимаются соответствующие управленческие решения.
Структурные характеристики могут касаться численности постоянного, принятого и уволенного персонала (в т.ч. уволенного по причинам текучести). Такой анализ позволяет выявить основные причины изменения структуры персонала. В практической деятельности в соответствии с «Инструкцией по заполнению организациями сведений о численности работников и использованию рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения» № 121 от 07.12.98 г. количество принятых и уволенных работников используется для расчета коэффициентов движения кадров. Анализ движения кадров в организации предполагает расчет следующих коэффициентов: коэффициента оборота по приему, коэффициента оборота по выбытию, коэффициента сменяемости, коэффициента стабильности и коэффициента текучести кадров. При расчете всех этих коэффициентов используется среднесписочная численность.
В соответствии с инструкцией № 121 расчет среднесписочной численности за месяц производится суммированием списочной численности за каждый день месяца с учетом праздничных и выходных и делением полученной суммы на число календарных дней в месяце. Причем в праздничные и выходные дни численность принимается на уровне предшествующего рабочего дня. Среднесписочная численность за неполный месяц рассчитывается суммированием списочной численности за каждый день отработанного периода с учетом праздничных и выходных и делением полученной суммы на число календарных дней в месяце. Расчет среднесписочной численности за квартал производится суммированием среднесписочной численности за каждый месяц квартала и делением полученной суммы на три. Среднесписочная численность за год и неполный год определяется суммированием среднесписочной численности за каждый месяц отработанного периода и делением полученной суммы на двенадцать.
Расчет коэффициента оборота по приему кадров производится следующим образом:
. (9)
Коэффициент оборота по выбытию кадров рассчитывается по аналогичной формуле:
. (10)
Коэффициент сменяемости кадров в организации определяется как отношение наименьшего числа из принятых и уволенных к среднесписочной численности работников.
Расчет коэффициента стабильности кадров производится по следующей формуле:
(11)
Коэффициент текучести кадров определяется следующим образом:
К особым причинам, характеризующим текучесть, относятся: увольнения по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, в связи с несоответствием квалификации, в связи с привлечением к уголовной ответственности.
Уровень и динамика коэффициента текучести анализируются не только в целом по предприятию, но и по его структурным подразделениям, а также по категориям работников. Методика расчета этих коэффициентов, называемых частными коэффициентами текучести, аналогична представленной выше. Сопоставление частных и общих коэффициентов текучести позволяет определить коэффициент интенсивности текучести кадров (К инт. текуч):
К инт. текуч. = К текуч. частный: К текуч. общий, (13)
где К текуч. частный, К текуч. общий - соответственно частный и общий коэффициенты текучести.
Коэффициент интенсивности текучести позволяет сравнить подразделения и группы работников по уровню их текучести и выявить наиболее проблемные зоны.
Среди всех коэффициентов движения кадров наиболее значимым для оценки состояния трудового потенциала организации является анализ коэффициента текучести. Увеличение текучести отрицательно сказывается на результатах хозяйственной деятельности, так как каждый акт приема и увольнения связан с потерями для организации. Считается, что в среднем на каждом акте приема и увольнения теряется 18 рабочих дней. Исходя из этого влияние изменения текучести кадров на выпуск продукции (DВ тек) характеризуется зависимостью
где Ч тек1 , Ч тек0 - численность работников, уволившихся по причинам текучести соответственно в анализируемом и базисном периодах;
П срдн0 - среднедневная производительность труда в базисном периоде;
Д тек - среднее число дней, теряемых одним работником при увольнении, равное 18.
Текучесть кадров является одной из неорганизованных форм трудовых перемещений, вызываемых объективными и субъективными причинами, в выявлении которых заинтересована каждая организация. Основные причины текучести кадров определяются путем проведения социологических исследований. Наиболее часто они связаны с тем, что не устраивает зарплата, далеко добираться до работы, не подходят условия труда. Устранение выявленных причин способствует повышению трудового потенциала организации и улучшению результатов ее деятельности.
Анализ производительности труда
Производительность труда является важнейшим показателем трудовой деятельности персонала. Анализ производительности труда позволяет определить влияющие на нее факторы и выявить резервы возможного роста. Он направлено на решение комплекса задач, наиболее важными среди которых являются:
Определение уровня и динамики производительности труда для выявления отклонений анализируемых показателей от базисных и установления причин отклонений;
Выявление факторов, вызвавших изменение производительности труда, с целью определения их влияния;
Выявление текущих и перспективных резервов повышения производительности труда, определение возможностей сокращения численности работников и затрат их труда;
Определение влияния производительности труда во взаимосвязи с другими факторами на основные показатели деятельности организации;
Оценка состояния производительности труда в целом по организации и ее подразделениям;
Выбор оптимального задания по росту производительности труда, доведение его до конкретных исполнителей и контроль за качественным и своевременным выполнением;
Разработка организационно-технических мероприятий, способствующих повышению производительности труда, и определение их экономической эффективности;
Оценка эффективности выполненных организационных и технических мероприятий по использованию выявленных резервов повышения производительности труда.
В зависимости от базы сравнения, принимаемой в качестве эталона, при анализе производительности труда используются либо сравнительный, либо сопоставительный метод анализа. В первом случае в качестве эталона используются плановые показатели, что позволяет определить величину положительных и отрицательных отклонений. Этот подход наиболее оправдан при текущем анализе. При использовании сопоставительного метода за эталон принимаются лучшие показатели по группе однородных предприятий, производств или расчетные показатели, ориентированные на прогрессивные тенденции. Такой анализ необходим при прогнозных расчетах.
Можно выделить следующие основные методы и приемы исследования производительности труда:
2) метод абсолютных разностей;
3) прием цепных подстановок;
4) корреляционно-регрессионный анализ;
5) экспертное оценивание;
6) математические методы;
7) социологические исследования.
Выбор метода зависит от поставленных задач и уровня принятия управленческих решений, а также от используемых показателей.
Система показателей производительности труда базируется на разных подходах к их оценке. В странах с развитой рыночной экономикой система показателей производительности строится на базе теории факторов производства, в соответствии с которой основная роль производительности заключается в том, чтобы найти оптимальное сочетание имеющихся факторов производства и затрат на их осуществление для достижения максимального результата. При таком подходе используется понятие производительности факторов производства. Наиболее полно это понятие раскрыто у Д.С. Синка, который считает, что «производительность - это отношение количества продукции, произведенной данной системой за данный период времени, к количеству ресурсов, потребленных для создания производства этой продукции за тот же период». Исходя из этого, в наиболее общем виде производительность определяется как отношение выпуска к затратам. Такое определение действует для любого количества факторов производства и может быть использовано на всех уровнях управления. Производительность при таком подходе рассматривается исходя из одного или из всех факторов, участвующих в производственном процессе. В первом случае под производительностью понимается показатель, характеризующий результативность производственного процесса с точки зрения его основной цели, в виде отношения объема продукции, предназначенной для реализации за пределами этого производственного процесса, к затратам только одного из факторов производства: труда, основных производственных фондов, материалов, энергии и др. Во втором случае производительность выражается таким показателем, который характеризует результативность производственного процесса, представленную в виде отношения объема продукции к общим затратам всех или нескольких участвующих в изготовлении данной продукции факторов производства. В зависимости от количества факторов, учитываемых в знаменателе формулы расчета производительности, различают: частную производительность (учитывается один фактор производства), многофакторную производительность (учитывается несколько факторов производства), совокупную производительность (учитываются все факторы производства).
При анализе трудовой деятельности рассматривается влияние частных показателей производительности на результаты производственного процесса, а среди частных показателей наибольшее внимание уделяется показателю, характеризующему результативность трудовых затрат, т.е. производительности труда, рассчитываемой отношением объема продукции (работ, услуг) к затратам труда. Другие факторы производства учитываются такими важнейшими частными показателями производительности, как фондоотдача, определяемая отношением объема продукции к затратам основного фонда, материалоотдача, рассчитываемая как отношение объема продукции к затратам материалов. Поскольку производительностью обладают все факторы производства, то показатель производительности труда, рассматриваемый как один из показателей частной производительности факторов, действует во взаимосвязи с остальными.
Согласно статистике Международной организации труда при исчислении производительности труда используются следующие показатели, формирующие числитель и знаменатель формулы расчета. В качестве числителя выступают:
A. - Валовой национальный или внутренний продукт.
B. - Чистый национальный или внутренний продукт.
C. - Валовой объем продукции.
Д. - Чистый объем продукции.
В качестве знаменателя используются:
1. - Численность занятых.
2. - Численность рабочих (или служащих).
3. - Число человеко-дней.
4. - Число человеко-часов.
В сопоставительных статистических таблицах по странам эти показатели обозначаются соответствующими символами: , и т.д.
Для международных сопоставлений используются такие показатели, как ВВП на душу населения (), ВВП на одного работающего () или на один отработанный час (). В соответствии с формулой расчета первый показатель характеризует не только производительность труда, но и уровень жизни населения. Два следующих показателя учитываются при определении конкурентоспособности продукции, а ее повышение также отражает рост уровня жизни населения.
На уровне организации объем продукции измеряется в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах. В зависимости от этого различают натуральный, условно-натуральный трудовой и стоимостный методы измерения производительности труда. Затраты труда характеризуются численностью работников организации, количеством отработанных человеко-дней или человеко-часов. В зависимости от этого рассчитывается производительность на одного человека (годовая производительность труда), на один человеко-день (дневная производительность труда) и на один человеко-час (часовая производительность труда). На практике используются различные сочетания показателей, отражающих объем продукции и трудовые затраты.
Уровень и динамика производительности труда зависят от метода измерения объема выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг и от учета трудовых затрат, потребовавшихся для выпуска данной продукции. Формула расчета уровня производительности труда (П) при натуральном методе исчисления объема выпускаемой продукции имеет вид
где q i - количество единиц i -го вида продукции;
Ч - численность рабочих (или количество отработанных дней, часов).
Применение данного подхода оправданно при производстве одноименной и однородной продукции. В случае производства одноименной, но разнородной продукции производится корректировка объема произведенной продукции на коэффициент пересчета (К i ), определяемый отношением трудоемкости каждого вида продукции (t i ) к трудоемкости продукции, принятой за эквивалент (t н):
При производстве разнородной продукции целесообразно использовать стоимостный метод измерения объема выпускаемой продукции. Расчет производительности труда в этом случае осуществляется по формуле
где Ц i - цена единицы i-го вида продукции.
Объем продукции может быть в этом случае измерен по валовой, товарной, отгруженной, реализованной продукции.
При использовании нормативов расчет ведется по нормативной стоимости обработки и нормативной чистой продукции. При использовании нормативов чистой продукции расчет аналогичен представленному выше, и формула принимает вид
где Н i - норматив чистой продукции, рассчитываемый как цена единицы продукции, уменьшенная на материальные затраты по норме, или как сумма заработной платы и прибыли на единицу продукции.
Наиболее обоснованным считается расчет производительности труда исходя из чистой продукции, определяемой как часть валовой продукции, соответствующая вновь созданной стоимости. Расчет производительности труда в этом случае ведется по формуле
, (20)
где ВП - валовая продукция;
МЗ - материальные затраты;
АМ - амортизационные отчисления;
КП - стоимость поставок по кооперации;
ПР - прибыль.
Уровень производительности труда может рассчитываться по трудовому методу ее измерения. Объем продукции, работ, услуг в этом случае рассчитывается исходя из полной трудоемкости их выполнения, включающей технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания и трудоемкость управления. Точный расчет полной трудоемкости провести не удается, но даже если использовать ее приблизительное значение, то отсутствует в настоящее время обоснованный методический подход к ее распределению по изделиям. На практике поэтому применяется не уровневый показатель производительности труда, а индекс производительности труда, рассчитанный на основе технологической трудоемкости.
Исследование производительности труда может связываться с оценкой эффективности использования персонала в целом и по категориям. Для этого могут быть применены факторные модели изменения показателя рентабельности персонала, определяемой отношением прибыли к среднегодовой численности работников. Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:
первый вариант:
= × × , (21)
второй вариант:
= × × , (22)
где ПП - прибыль от реализации продукции;
Ч - численность персонала организации;
ВР - выручка от реализации продукции;
СК - среднегодовая сумма капитала;
В - стоимость выпуска продукции в действующих ценах.
По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника, т.е. рентабельность персонала () за счет изменения капиталовооруженности труда (), скорости оборота капитала () и рентабельности оборота (). Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет производительности труда, т.е. среднегодовой выработки продукции одним работником в действующих ценах (), удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске, т.е. доли выручки в стоимости выпущенной продукции (), и от рентабельности продаж, т.е. от рентабельности оборота (). Вторая модель позволяет увязать факторы роста производительности с темпами роста рентабельности персонала.
Оцениваться может также эффективность управления персоналом, рассматриваемая как результативность деятельности работников аппарата управления, которая соизмеряется с затратами. На эффективность управления персоналом оказывают влияние такие факторы, как уровень организаторской работы, мероприятия научно-технического прогресса, качество труда, подготовка персонала, повышение квалификации. Эффективность управления персоналом может быть оценена системой показателей с привлечением общих и частных критериев. Система показателей, используемая при оценке эффективности управления персоналом, включает затраты времени на процесс управления, сокращение потерь рабочего времени аппарата управления, сокращение времени на процесс управления. При этом должны учитываться: технический уровень управляемой системы, надежность системы управления, достоверность и полнота информации, качество работ, своевременность, уровень принимаемых решений и степень их квалификации. В качестве общего критерия может рассматриваться максимальный полученный доход при минимальных издержках. Частными критериями могут быть минимальные затраты разного вида издержек (минимальная трудоемкость, минимальные денежные затраты).
Многообразие аспектов исследования производительности труда сочетается с обоснованием выбора метода его проведения. Наибольшая оперативность анализа достигается при использовании индексного метода. Индекс показателя отражает отношение анализируемой его величины к принятой за базу. Причем анализируемые и базисные значения могут отражать фактические и плановые показатели в прошлом, настоящем и будущем периодах (индекс планового задания, индекс выполнения плана, индекс фактического или планового изменения показателей в настоящем, прошедшем или будущем периодах). Функциональная связь между индексными показателями полностью повторяет взаимосвязь соответствующих абсолютных величин этих показателей.
Так, взаимосвязь между индексом производительности труда, индексом объема выпускаемой продукции (производимых работ или оказываемых услуг) и индексом трудовых затрат выражается следующим образом:
I п основного рабочего = I в:× I ч основных рабочих (23)
I п дневная = I в:× I чел-дней (24)
I п часовая = I в:× I чел-часов (25)
I п работника = I в:× I ч работников (26)
I п рабочего = I в:× I ч рабочих (27)
где I п работника - индекс производительности труда одного работника;
I п рабочего - индекс производительности труда одного рабочего;
I п основного рабочего - индекс производительности труда одного основного рабочего;
I п дневная - индекс дневной производительности труда;
I п часовая - индекс часовой производительности труда;
I в - индекс объема выпускаемой продукции (производимых работ или оказываемых услуг);
I ч работников - индекс численности работников;
I ч рабочих - индекс численности рабочих;
I ч основных рабочих - индекс численности основных рабочих;
I чел-дней - индекс отработанных человеко-дней;
I чел-часов - индекс отработанных человеко-часов.
Сравнение индексов, характеризующих изменение различных показателей, может служить базой для выявления резервов повышения эффективности производства за счет устранения потерь и нерациональных затрат рабочего времени.
Индексная взаимосвязь между показателями производительности труда различных категорий работников и изменением удельного веса этих категорий выражается следующим образом:
I п работника = I п основного рабочего × I д осн. рабоч. в работн. (28)
I п рабочего = I п основного рабочего × I д осн. рабоч. в рабоч. (29)
I п рабочего = I п работника: I д рабоч. в работн.. (30)
I п работника = I п основного рабочего × I д осн. рабоч. в рабоч. × I д рабоч. в работн. (31)
где I д осн. рабоч. в работн. - индекс доли основных рабочих в общей численности работников;
I д осн. рабоч. в рабоч. - индекс доли основных рабочих в общей численности рабочих;
I д рабоч. в работн. - индекс доли рабочих в общей численности работников.
В ходе анализа выявляются причины различий этих показателей, их связь с техническими и организационными изменениями, произошедшими в организации. Так, сравнение индексов производительности труда в расчете на одного работника (I п работника), рабочего (I п рабочего), основного рабочего (I п основного рабочего), за один человеко-день (I выработки на 1 чел.-день) и человеко-час (I выработки на 1 чел.-час) позволяет сделать выводы о нерациональном использовании различных категорий персонала и наличии целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени.
Нерациональное использование управленческого персонала характеризуется неравенством
I п рабочего > I п работника. (32)
Нерациональное использование вспомогательных рабочих имеет место в следующем случае:
I п основного рабочего > I п рабочего. (33)
Повышение целодневных потерь рабочего времени отражается неравенством
I выработки на 1 чел.-день > I выработки на 1работника. (34)
Повышение внутрисменных потерь рабочего времени характеризуется зависимостью
I выработки на 1 чел.-час > I выработки на 1 чел.-день (35)
Выявление потерь и нерациональных затрат рабочего времени завершается разработкой мероприятий по их сокращению и устранению.
Использование индексного метода предполагает также сравнение индексов показателей, отражающих различные аспекты деятельности организации. Ситуационный анализ, основанный на сравнении индексов производительности и фондовооруженности, рассчитываемой как отношение стоимости основных производственных фондов или их активной части к численности работников, а также индексов производительности труда и фондоотдачи, определяемой делением объема произведенной продукции на стоимость основных производственных фондов или их активной части, позволяет сделать следующие выводы.
Если организация покупает фонды, равные по производительности действующим, что не изменяет фондоотдачу, то
I п работника = I фондовооруженности (36)
Если организация приобретает основные производственные фонды, которые по производительности уступают действующим, то это ведет к снижению фондоотдачи и, следовательно,
I п работника < I фондовооруженности (37)
Если приобретаются основные производственные фонды, повышающие производительность и фондоотдачу, то
I п работника > I фондовооруженности (38)
Проведенный анализ позволяет определить, как темпы роста производительности труда влияют на эффективность вовлекаемых в производство капитальных вложений, на основании чего делается вывод о дальнейших изменениях в сфере вовлечения капитальных вложений.
Рассмотренные выше индексы, характеризующие темпы роста производительности труда, показывают изменение уровня этого показателя в определенные периоды времени. Темпы роста определяются по сравнению с базисным периодом (базисные темпы роста) или с предыдущим периодом (цепные темпы роста). Изменение производительности труда и ее составляющих анализируется в динамике за несколько месяцев, кварталов, лет, но не менее чем за три периода подряд. В противном случае возникают трудности в определении тенденций изменения показателей.
Объектом анализа могут быть среднегодовые темпы роста производительности труда и динамика их изменения. Среднегодовые темпы роста производительности труда (I п ср. год.) рассчитываются по средней геометрической, преобразованная формула которой имеет вид
, (39)
где П 1 , П n - уровень производительности труда соответственно в первом и последнем (n-м) периодах.
Для исследования тенденций изменения производительности труда в течение длительного периода (примерно 10-15 лет и более) используются тренды, т.е. темпы изменения за рассматриваемый период. Тренды более всего пригодны для выявления базовых тенденций производительности, которые не изменяются под воздействием краткосрочных факторов.
Для выявления влияния факторов на уровень и динамику производительности используются все методы и приемы анализа. На динамику производительности труда, в первую очередь среднечасовой, существенное влияние оказывает изменение трудоемкости продукции, т.к. трудоемкость и выработка зависят от одних и тех же факторов. Показатель среднечасовой выработки находится в обратной зависимости от трудоемкости продукции. Эту зависимость, касающуюся всех экономических показателей, обратно пропорционально связанных друг с другом, учитывают при выявлении влияния изменения трудоемкости (в процентах) на изменение производительности труда (в процентах).
Процент изменения производительности труда не совпадает с процентом изменения трудоемкости. Взаимосвязь между процентом повышения производительности труда (DI п *) и процентом снижения трудоемкости (DI т *) выражается зависимостью
. (40)
Изменение производительности труда происходит под влиянием ряда факторов и рассчитывается при определении прироста или снижения производительности труда исходя из экономии или увеличения численности по каждому фактору и их совокупности.
Прирост (снижение) производительности труда по каждому (i -му) фактору (DI п i ) определяется по формуле
, (41)
где DЧ i - экономия (увеличение) численности по i -му фактору;
Экономия (увеличение) численности по всем факторам;
Ч р - расчетная численность, т.е. базисная численность, скорректированная на рост объема производства (или численность, рассчитанная исходя из анализируемого объема и базисной выработки).
Прирост производительности труда по всем факторам (DI п общ) определяется по формуле
. (42)
Изменение производительности труда основывается на данных об изменении численности в целом по организации и о факторном ее изменении. Общее изменение численности (DЧ общ.) определяется по формуле
DЧ общ. = Ч 1 – Ч 0 × I в. (43)
Расчет по факторам рекомендуется начинать с определения изменения численности за счет влияния структурных факторов и прежде всего за счет изменения удельного веса отдельных видов продукции и производств в общем их объеме (DЧ стр):
DЧ стр = Ч 0 × К стр × I в – Ч 0 × I в, (44)
где К стр - коэффициент структурных сдвигов, определяемый отношением удельной трудоемкости в анализируемом и базисном периодах. Произведение коэффициента структурных сдвигов и роста объема преобразуется в коэффициент, который характеризует изменение трудоемкости выпускаемой продукции
К стр × I в = К труд, (45)
где q 1 , q 0 - объем выпускаемой продукции каждого вида в натуральных единицах, соответственно в анализируемом и базисном периодах;
t 0 - трудоемкость каждого вида продукции в базисном периоде;
К труд - коэффициент трудоемкости выпускаемой продукции.
Экономия численности за счет роста объема производства, т.е. относительная экономия численности работников, занятых обслуживанием и управлением производства в связи с ростом его объема, определяется следующим образом:
DЧ проч. = Ч 0 × DI в × 0,5 × 0,6 = Ч 0 × DI в × 0,3 (46)
где DЧ проч. - численность прочих категорий персонала (работников, занятых обслуживанием и управлением производства).
На каждый процент увеличения объема производства численность прочих категорий персонала растет в среднем на 0,5 %, а доля этих категорий в общей численности работников составляет примерно 60 %. Исходя из этого, общий корректировочный коэффициент составит 0,3.
По всем факторам технического совершенствования производства экономия численности рассчитывается на основе снижения технологической трудоемкости:
DЧ труд. = , (47)
где DЧ труд. - экономия численности по факторам технического совершенствования производства и другим факторам, экономия численности по которым связана со снижением трудоемкости изготовления продукции;
t 0 , t 1 - трудоемкость изготовления каждого вида продукции до и после внедрения мероприятия;
q 1 - количество единиц каждого вида продукции, произведенное после внедрения мероприятия по снижению технологической трудоемкости;
Ф 1 - фонд рабочего времени одного рабочего за анализируемый период;
К н1 - коэффициент выполнения норм в анализируемом периоде.
По факторам организационного совершенствования производства экономия численности рассчитывается исходя из сокращения целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени по следующим формулам:
DЧ ц.п. = 
, (48)
где DЧ ц.п - экономия численности за счет сокращения целодневных потерь рабочего времени;
Ф дн1 , Ф дн - дневной фонд рабочего времени одного рабочего за анализируемый и базисный периоды;
DЧ в.п. = 
, (49)
где DЧ в.п - экономия численности за счет сокращения внутрисменных потерь рабочего времени;
Ф час.1 , Ф час.0 - часовой фонд рабочего времени одного рабочего за анализируемый и базисный периоды.
Анализ изменения производительности труда по факторам непосредственно связан с анализом резервов роста производительности труда, среди которых выделяют три группы: резервы снижения технологической трудоемкости (связаны прежде всего с факторами технического совершенствования производства); резервы улучшения использования рабочего времени (связаны в основном с факторами организационного совершенствования производства) и резервы совершенствования структуры кадров (связаны главным образом с факторами роста объема производства и совершенствования управления).
Анализ влияния условий труда на его производительность базируется на использовании нормативных таблиц, характеризующих зависимость изменения производительности труда от уровня освещенности, запыленности, загазованности, шума, вибрации и т.д. Кроме того, расчеты роста производительности труда в результате улучшения условий труда можно провести исходя из сокращения масштабов применения или полной отмены дополнительного отпуска и сокращенного рабочего дня. При расчете экономии численности работающих в результате сокращения масштабов предоставления дополнительного отпуска используется та же формула, что и при определении влияния изменения целодневных потерь рабочего времени, но дневной фонд рабочего времени (анализируемый и базисный) рассчитывается исходя из численности работающих, пользующихся правом на дополнительный отпуск за работу в неблагоприятных условиях. При определении экономии численности рабочих в результате изменения масштабов применения сокращенного рабочего дня вследствие улучшения условий труда можно использовать формулу, отражающую влияние изменения внутрисменных потерь рабочего времени. Часовой фонд рабочего времени в этом случае (анализируемый и базисный) рассчитываются исходя из численности рабочих, пользующихся правом на сокращенный рабочий день за работу в неблагоприятных условиях.
Производительность труда работников непосредственно зависит также от влияния социальных факторов. К числу важнейших из них относятся:
Материальная и моральная заинтересованность в результатах индивидуальной и коллективной деятельности;
Уровень квалификации, общеобразовательной и профессиональной подготовки, общий культурно-технический уровень работников;
Отношение к труду и трудовая дисциплина;
Здоровье и уровень благосостояния;
Экономическая и правовая защищенность;
Взаимоотношения в коллективе, его стабильность и сплоченность;
Развитие корпоративной трудовой морали, идеологии корпорации, формирование чувства причастности к делам фирмы, «духа единой команды».
Влияние социальных факторов на производительность труда в значительной мере является опосредованным, проявляясь в росте удовлетворенности трудом и повышении трудовой активности, инициативы, ответственности, самодисциплины и самоконтроля. Повышение производительности труда за счет этих факторов возможно путем увеличения инвестиций в человеческий капитал, включающих затраты на образование, здравоохранение, повышение мобильности работников.
Одним из направлений исследования производительности труда является выявление ее влияния на основные показатели работы предприятия. Для проведения анализа влияния изменения производительности труда на изменение объема выпускаемой продукции может быть использован метод абсолютных разностей. В этом случае абсолютное увеличение (снижение) объема выпускаемой продукции, полученное за счет роста (снижения) производительности труда (DВ п), и абсолютное увеличение (снижение) объема продукции, полученное за счет увеличения (снижения) численности работников (DВ ч), определяются по формулам
, (50)
, (51)
где П 0 , П 1 - соответственно базисный и анализируемый уровни производительности труда;
Ч 0 , Ч 1 - соответственно базисная и анализируемая численность работников.
Наряду с выявлением влияния производительности труда и численности работников на изменение объема выпускаемой продукции в абсолютном выражении рассчитываются долевые характеристики.
Доля прироста продукции, полученная за счет увеличения численности (Д D вч), определяется по формуле
где DI ч - прирост индекса численности;
DI в - прирост индекса объема продукции (работ, услуг).
Доля прироста продукции, полученная за счет роста производительности труда (Д D вп), определяется следующим образом:
Доли могут быть рассчитаны исходя из абсолютных изменений анализируемых показателей:
, (54)
. (55)
В этом случае целесообразна проверка правильности проведенных расчетов путем суммирования полученных долей, что должно составить единицу.
Влияние изменения производительности труда на изменение объема выпускаемой продукции может быть выявлено также с помощью цепных подстановок, корреляционно-регрессионного анализа, экспертного оценивания, математических методов, социологических исследований.
Анализ трудового потенциала предприятияЛюди - ключевой фактор в любой модели управления. Вообще говоря, руководство достигает целей организации посредством других людей. Проанализируем трудовые ресурсы ОАО «Стройсервис» в 2004-2006гг Таблица 6 Анализ динамики трудовых ресурсов и суммы заработной платы ОАО «Стройсервис» за 2004-2006гг
Как видно из данных таблицы 6 на предприятии происходит постоянный рост численности персонала, так в 2005г по сравнению с 2006г численность увеличилась на 21 чел. или на 7%, а в 2006г по сравнению с 2004г она возросла на 38 чел. или на 12,7% На предприятии работает больше производственного персонала, чем управленческого, а также по половой принадлежности можно сделать вывод, что на предприятии работает больше мужчин, общая численность которых к 2006г возросла на 14 человек. На предприятии постоянно происходит рост средней заработной платы, так если в 2004г она составляла 5649 руб., то в 2006г - 5949 руб. Из данных таблицы видно, что производительность труда работников увеличилась, так если в 2004г один работник производил в год продукции на сумму 265,2тыс.руб., то в 2006г данный показатель возрос до 504,7тыс.руб., т.е. увеличился на 91,3%. Эффективное использование сформированного на торговом предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового предприятия и его отдельных работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Производительность труда - показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие предприятия и уровень благосостояния её членов. Показатель |
На одного работника |
Отклонение 2005 от 2006 г |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
На одного работника |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
1. Календарное количество дней В том числе: Праздничные Выходные дни Выходные субботние дни 2. Номинальный ФРВ 3. Неявки на работу, дни В том числе: Ежегодные отпуска Отпуска по учебе Дополнительные отпуска с разрешения администрации Отпуска по беременности и родам Болезни Прогулы Простои 4. Явочный ФРВ, дн. 5. Продолжительность рабочей смены 6. Бюджет рабочего времени,ч 7. Предпраздничные сокращенные дни 8. Льготное время подросткам 9. Внутрисменные простои 10. Полезный фонд рабочего времени 11. Средняя продолжительность рабочего смены 12. Сверхурочное отработанное время,ч 13. Непроизводственные затраты рабочего времени |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Хороший настрой человека к предстоящей работе - это немаловажный фактор для процветания фирмы. Как и любая коммерческая организация ОАО «Стройсервис», это не просто группа людей, собравшихся вместе провести время, это живой организм, состоящий из личностей. А для того, чтобы этот организм жил, нужно наладить эффективный процесс взаимодействия между работодателем и работниками. Ключ к успеху - это сплоченность всех членов организации вокруг общей цели, именно в этом случае появится, помимо материальной заинтересованности, энтузиазм, новые идеи, увлеченность общим делом.
Основная деятельность человека - это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.
Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.
Если человек разделяет общие цели, участвует в их достижении, вклад его должен быть обязательно отмечен. Поощрение должно следовать немедленно и всегда соотноситься с высшей целью, с делом. Наши сотрудники должны знать, что даже в самом малом они "бьют по мишени, вносят свою лепту" в дело. Именно так обстоят дела с созданием побудительных мотивов. Задача руководителя - "усадить своих подчиненных в одну лодку", помочь им почувствовать себя частью организации, ведь никто не станет дырявить лодку, в которой сидит. Только в этом случае сотрудники будут работать сверхурочно, если это необходимо, подходить к работе творчески, делать много больше того, что предписано заданием, а не следить за стрелкой часов, срываться с рабочего места со звонком, делать работу по минимуму.
Наивно было бы ожидать, что сотрудники будут добиваться достижения целей организации только ради блага самой организации. Люди преследуют свои цели. Когда они могут достичь свои личные цели, выполняя то, что требует от них организация, тогда и вероятность достижения целей организации повышается. Если цель достигнута, то вся честь и слава всегда должна принадлежать тем, кто в самом низу, чьими руками делается дело. Если дело провалено, то вина целиком должна возлагаться на руководство.
Людям свойственно повторять те поступки, которые заслуживают одобрения и получили положительную оценку. Когда людям в радость приходить на работу, когда они чувствуют, что их ценят, и что они состоялись, когда они получают приличное вознаграждение, да еще и учатся, когда у них есть необходимые навыки и оснащение, и когда руководство не отсиживается по кабинетам, а ежедневно общается с ними, стараясь убедить, что они могут многого добиться, тогда труд увлекает, и люди охотно проявляют свои усилия в общей упряжке.
Рисунок 3 - Формы стимулирования персонала
Общение с персоналом может осуществляться через беседы один на один, через специальную доску объявлений, с помощью ящика для жалоб и предложений. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, которые могут повлиять на производительность. Желательно выявлять эти трудности как можно раньше. Работники должны чувствовать, что им помогут, посоветуют, подбодрят, что они не просто пришли на работу, а это - их второй дом. Все это в совокупности помогает трудиться с наибольшей отдачей.
Каждый руководитель имеет дело с двумя группами мотивов: внутренними и внешними. Внутренние мотивы создает сама работа, - это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутренней мотивации - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешние мотивы создаются организацией. Это заработная плата, продвижение по службе, похвалы и премирование, а также дополнительные выплаты и поощрения. Вознаграждать нужно «не только крупные достижения, которые не так уж часты, но и «небольшие, чтобы воспитать чувство достижимости целей». Очень эффективны в этом плане неожиданные вознаграждения.
Рассмотрим элементы стимулирования в ОАО «Стройсервис»
Систему стимулирования формируют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы мотивации. Изначально стимулирующие факторы можно разделить на моральные и материальные. В данной таблице представлена система стимулирования, применяемая на ОАО «Стройсервис».
Важнейшая задача деятельности в области трудовых ресурсов состоит в обеспечении того, чтобы организа-ция располагала требуемым количеством персонала необходимого уровня и чтобы персонал соответствовал потребности стратегии.
Таблица 10
Система стимулирования на ОАО «Стройсервис»
|
Стимулирование |
|
|
Материальное |
Моральное |
|
Заработная плата |
Информирование о том, что происходит в компании |
|
Отслеживание и учет потребностей персонала, их динамика |
|
|
Согласование целей персонала с целями предприятия |
|
|
Участие в прибыли |
Планирование карьеры сотрудников |
|
Льготы и дотации |
Предоставление работы (интересной, творческой, сложной и т.д.) |
|
Обучение персонала |
Оценка и поощрение хорошо выполненной работы |
|
Подарки |
Делегирование полномочий, повышение ответственности сотрудников |
|
Социальные программы |
Персональное внимание |
|
Машины (служебные) |
Профессиональное развитие/карьерный рост/внедолжностная карьера |
|
Сертификация сотрудников |
Имидж компании (престиж) |
|
Корпоративная культура, атмосфера, праздники, дни рождения и т.д. |
В контексте реализации стратегии организации необходимы работники, которые обладают следующими качествами, способ-ностями, навыками:
Привержены целям организации, верят в ее ценности;
Компетентны в работе;
Обеспечивают экономию затрат;
Могут обеспечить стратегическое изменение;
Обладают навыками, которые являются источниками конкурентного преимущества организации.
Оценка работников должна определяться такими критериями, как прогулы, мораль, отношение к производству, активность ра-боты в составе группы, освоение других специальностей и отно-шение к переменам.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Федеральное государственное автономное
образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Институт управления бизнес процессами и экономики
Кафедра Бизнес-информатики
Отчёт по лабораторной работе
Анализ трудового потенциала организации
Вариант №8
Преподаватель Н.В. Разнова
Студент УБ 11-09 Б.А. Сычева
Красноярск 2014
- Введение
- Расчёты параметров трудового потенциала
- Анализ трудового потенциала предприятия
- Расчёт видов численности предприятия и производительность
- Прогноз деятельности предприятия в следующем году
- Вывод
Введение
Для аналитической деятельности, связанной с обобщённой оценкой трудового потенциала, были предоставлены данные о неком предприятии. Необходимо рассчитать, проанализировать и охарактеризовать параметры трудового потенциала в текущем периоде, показатели движения кадров и производительность труда. Изучить структуру организации, то качественный состав работников предприятия, и сделать предположении о специализации данного предприятия.
Персонал (кадры) (лат. personalis - личный) - штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции, работающий по найму и обладающий определенными признаками: наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором (контрактом) или наличие отношений собственности по отношению к соответствующему юридическому лицу. Трудовой персонал обладает определенными качественными характеристиками:
· профессией
· специальность
· квалификацией
· целевая направленность
Цель работы: Проанализировать трудовой потенциал предприятия.
Расчёты параметров трудового потенциала
Были произведены расчёты параметров трудового потенциала данного для исследования предприятия в текущем периоде, показатели движения кадров и производительности труда на предприятии:
1. Численность персонала предприятия (Zобщ) - 7865 человек
2. Численность ППП 79% (Zппп) - 6213 человек (см.рис.1):
· Руководители - 56 человек(1%)
· Специалисты - 65 человек(1%)
· Служащие - 414 человек (7%)
· Рабочие (Zраб), в т.ч. квалифицированные - 5678 человек (91%) (см.рис.2)
o Квалифицированные 88% от рабочих - 4997 человек
Рисунок 1 - Численность ППП
Рисунок 2 - Рабочие
3. Распределение рабочих по характеру выполнения производственных операций (см.рис.3):
· Основные - 4253 человек (69%)
· Вспомогательные - 569 человек (9%)
· Обслуживающие - 1391 человек (22%)
Рисунок 3 - Распределение рабочих по характеру выполнения производственных операций
4. Состав работников основной деятельности по полу от Zппп (см.рис.4):
· Мужчины 54% от Zппп - 3355 человек
o Мужчины рабочие 17% - 570 человек
· Женщины 46% от Zппп - 2858 человек
o Женщины рабочие 18% - 514 человек
Рисунок 4 - Состав работников основной деятельности по полу
5. Состав основных производственных рабочих по стажу работы на предприятии (см.рис.5):
· До 1 года - 53 человек (1%)
· От 1 года до 2 лет включительно - 128 человек (3%)
· От 2 лет до 5 лет включительно - 2666 человек (63%)
· От 5 лет до 15 лет - 45 человек (1%)
· От 15 лет и выше - 1361 человек (32%)
Рисунок 5 - Состав основных производственных рабочих по стажу работы
6. Возрастной состав работающих от Zобщ (см.рис.6):
· До 18 лет - 472 человека (6%)
· От 18 до 25 лет - 2674 человека (34%)
· От 26 до 36 лет - 3498 человек (44%)
· От 37 до 47 лет - 1022 человека (13%)
· От 47 лет и выше - 199 человек (3%)
Рисунок 6 - Возрастной состав работающих
7. Численность уволившихся с предприятия в текущем году 3% от Zобщ - 234 человека
8. Численность прошедших подготовку и переподготовку сотрудников за период текущего года - 23 человека - это 0,37% от общего числа производственно-промышленного персонала
9. Товарная продукция в оптовых ценах предприятия - 4567 тыс.руб.
Анализ трудового потенциала предприятия
После подробного анализа предоставленной информации о предприятии можно предположить, что данная организация, в подчинении которой 7865 человек, представляет собой завод и может заниматься выпуском какой-то дорогостоящей сельскохозяйственной техники или автомобили элитного класса. Стоит заметить, что соотношение мужчин и женщин, а также количество рабочих от тех и от других примерно равное. На современных предприятиях практически все технологические процессы автоматизированы, поэтому женщины на равных условиях могут руководить различными видами деятельности. Предположение о промышленном направлении данной организации также может основываться на предоставленной информации о оптовой цене предприятия на товарную продукцию - 4567 тыс. руб., будем считать, что это за единицу техники.
Для полной оценки трудового потенциала предприятия, нам необходимо знать определённые показатели. Величина трудового потенциала организации может быть определена через совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, для которого необходимо знать величину календарного фонда времени, нерезервообразующие неявки и перерывы, количество дней работы в периоде, продолжительность рабочего дня помимо имеющихся параметров.
Однако, использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом организации рабочего времени недостаточно, так как отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.
Расчёт видов численности предприятия и производительность
Численность персонала - это количество занятых на предприятии людей.
Списочная численность - включает только сотрудников, оформленных официально. трудовой кадр производительность персонал
В данном случае списочная численность высчитывается, как общее число персонала за вычетом всех уволившихся, и составляет - 7631 человек. Это также является количеством персонала на начало следующего года.
Среднесписочная численность - численность работников предприятия в среднем за определенный период. Приводится на определенную дату (на первое или последнее число периода). В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в служебных командировках, не явившиеся на работу по болезни, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, находящиеся в учебных и иных отпусках и т.д.).
В нашем случае нужно рассчитать на текущий год и следующий. Складываем количество персонала на начала этого года и на начала следующего и делим на два. Среднесписочная численность составляет 7748 человек.
Необходимо рассчитать производительность одного человека на предприятии в рублях. Для этого мы возьмём известную нам цену товарной продукции предприятия - 4567 тыс.руб., поделим её на среднесписочную численность - 7748 человек. Производительность при данных условиях составит 589 рубля на одного человека.
Прогноз деятельности предприятия в следующем году
Охарактеризуем деятельность предприятия в следующем году, если на предприятии в течение следующего года:
1. Текучесть кадров на предприятии останется на том же уровне.
Можно сделать вывод, что, если процент уволившихся будет такой же, как в прошлом году, а притока новых специалистов не будет, то ситуация резко ухудшится, так как значительно уменьшится общее количество персонала, и такой объём производства предприятие выполнять будет уже не в состоянии. Однако, если процент уволившихся будет равен проценту прибывших на работу, то это говорит о стабильности данной организации, но и не предвещает новых перспектив, объём производства на том же уровне.
2. Приток персонала составит 8 %.
Это 629 человек. Учитывая, что на конец прошлого года мы имели 234 уволившихся человека, то количество прибывших на работу значительно превышает. Можно предположить, что производительность предприятия повысится, так как специалистов стало больше. Однако, это может повлиять на цену товарной продукции предприятия или заработную плату предприятия, так как общее число работников увеличилось.
3. Объём производства увеличится на 2,5%.
Здесь можно предположить, что это окажет влияние на цену товарной продукции предприятия. Объём производства увеличился, то и цена может увеличиться или снизиться, в зависимости от ценовой политики организации. Также влияние могут почувствовать и работники предприятия, возможно изменение уровня заработной платы.
Вывод
В ходе лабораторной работы был проведён подробный анализ трудового потенциала предприятия и его качественный состав, были произведены расчёты параметров трудового потенциала в текущем периоде, показатели движения кадров и производительности труда на предприятии, подсчитаны списочная и среднесписочная численности, представлены примерные прогнозы деятельности предприятия под влиянием различных факторов, таких как текучесть кадров, приток персонала и объём производства.
Приведены предположения по поводу его специализации. Большая вероятность того, что предприятие занимается какой-то инженерной деятельностью, так как количество квалифицированных специалистов составляет 91% от всех рабочих, а это абсолютное большинство. Количество руководителей невысокое, это могут быть главные инженеры. Количество женщин и мужчин примерно одинаковое, в инженерной промышленности эти показатели не имеют особой важности, так как процессы в большинстве своём автоматизированы. Возраст большинства работников находится в промежутке от 26 до 36 лет, и немногим меньшее количество от 18 до 25 лет. В таких предприятия приветствуется привлечение молодых специалистов, так как это новые умы, новые идеи, что может благоприятно сказаться новыми внедрениями, патентами и другими новшествами на предприятии.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Теоретические основы организации кадров на предприятии ЗАО "Академстрой". Характеристика структуры, планирования численности персонала, показателей его движения. Расчет использования рабочего времени, уровня производительности труда, заработной платы.
курсовая работа , добавлен 22.04.2010
Определение трудового потенциала. Методы развития трудового коллектива. Развитие трудового потенциала как фактора трудовой деятельности. Анализ системы мотивации трудовой деятельности. Анализ развития трудового потенциала предприятия ООО "УК Дзержинец".
курсовая работа , добавлен 25.05.2015
Сущность, структура, элементы и факторы развития трудового потенциала. Оценка компетенции работников. Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия. Анализ трудовых ресурсов, динамики численности персонала, фонда оплаты труда.
курсовая работа , добавлен 10.12.2015
Анализ эффективности использования трудового потенциала предприятия, его качественных характеристик. Использование рабочего времени (экстенсивные факторы использования трудового потенциала). Эффективность мотивации и стимулирования труда персонала.
отчет по практике , добавлен 11.12.2017
Основы анализа трудового капитала предприятия. Понятие персонала предприятия. Понятие, виды производительности труда. Анализ использования трудового капитала предприятия ОАО "Стройсервис". Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
курсовая работа , добавлен 09.10.2008
Основные методы планирования персонала предприятия, преимущества и недостатки. Комплекс планово-экономических задач управления трудовым потенциалом. Имитационное моделирование запланированных показателей эффективности трудового потенциала предприятия.
курсовая работа , добавлен 20.12.2015
Понятие и методы оценки кадрового потенциала, его качественная и количественная характеристика. Управление процессом формирования и использования потенциала трудового коллектива предприятия. Анализ системы найма персонала, оптимизация расстановки кадров.
курсовая работа , добавлен 14.12.2011
Компоненты трудового потенциала и производительности труда. Определение прироста производительности труда в условно-натуральных показателях. Фотография рабочего времени. Оценка уровня условий труда. Расчет заработной платы по прямой сдельной системе.
контрольная работа , добавлен 28.06.2010
Сущность природы, особенности системы и структуры трудового потенциала. Основные характеристики кадрового потенциала организации как наиболее ценной и важной части производительных сил. Формирование, использование и развитие трудового потенциала.
курсовая работа , добавлен 20.03.2012
Характеристика понятия "кадры предприятия". Анализ кадрового состава предприятия на примере ОАО "Северречфлот". Оценка ключевых показателей производительности труда, кадрового потенциала. Основные пути повышения мотивации труда и его производительности.
